El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites.
- Traslado de lugar de trabajo.
- Ius Variandi Locativo.
- Limitaciones a la facultad de trasladar al trabajador.
- Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.
- Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.
- Renuncia del trabajador al ser trasladado.
- Traslado al trabajo.
- Preguntas frecuentes.
Traslado de lugar de trabajo.
El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente, el empleador está en la facultad de impartir órdenes al trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo.
El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones.
En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio, determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado.
Ius Variandi Locativo.
La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte Suprema de Justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica:
«De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo.
Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.»
Es clara, pues, la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones, como a continuación explicamos.
Limitaciones a la facultad de trasladar al trabajador.
La jurisprudencia tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la Corte Constitucional ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada.
Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones:
- Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones.
- El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado.
Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia señala:
«La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.»
En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable y no al simple capricho del empleador.
Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales.
Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc.
También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc.
Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.
Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno.
De esta forma, el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cuando surja para la empresa la necesidad de hacerlo.
Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador, debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que se trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él.
Básicamente, se debe demostrar que:
- Operativamente era necesario hacer el traslado.
- El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo.
Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador.
Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse de que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas.
Una vez se determine que el trabajador es «trasladable», se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón de los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión del traslado.
Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo.
Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales.
Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variandi en apego a la ley y a la jurisprudencia.
Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.
La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple, el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa.
Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó conforme es debido.
Por lo anterior, es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado y dejar documentado el proceso.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala:
«En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador.
Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.»
Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega.
Renuncia del trabajador al ser trasladado.
Suele suceder que el trabajador, ante una orden de traslado, decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi.
Así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496:
«De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.»
Se advierte que el trabajador es quien tiene que demostrar que el empleador abusó del ius variandi, pues al ser una prerrogativa legal de que goza el empleador, la carga de la prueba se traslada al trabajador, es decir, que un simple alegato del trabajador no es suficiente para que resulte inaplicable la facultad que tiene el empleador de trasladar al trabajador.
Traslado al trabajo.
Es un tema que regularmente consultan nuestros lectores, y quienes hacen esta consulta buscan dos cosas:
- El traslado del trabajador al lugar del trabajo desde su casa.
- Cambio de puesto de trabajo o de cargo.
En el primer caso, el traslado al trabajo corre por cuenta del trabajador, aunque las empresas pueden ofrecer ese servicio, ya sea parcialmente.
En el segundo caso, el traslado de puesto, de cargo, de sede o de ciudad, como ya lo vimos, es una facultad del empleador, pero el trabajador también puede solicitar al empleador que lo traslade, a lo que la empresa puede responder positivamente, y corresponde al trabajador convencer a la empresa de tomar tal decisión.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Cuando se firma el contrato de trabajo se fija el lugar donde se ejecutará el contrato de trabajo, y si el trabajador no fue informado, o en el contrato de trabajo no se indicó que el trabajador podía ser trasladado a otro sitio, no es posible obligar al trabajador a trabajar en otra ciudad.
Pero si el trabajo es en la misma ciudad, solo que fuera de ella, consideramos que el empleador sí tiene la facultad de trasladar al trabajador.
Una cosa es un traslado de ciudad y otra muy distinta el traslado dentro de la ciudad, del centro a las afueras, por ejemplo.
En todo caso, cuando el empleador tenga varias sedes, lo ideal es que incluya en el contrato de trabajo la posibilidad de trasladar al trabajador de sede para evitar complicaciones futuras.
Sí. La empresa tiene la obligación de pagar los gastos de traslado del trabajador, tanto de ida como de regreso, y tanto los gastos del trabajador como de sus familiares, en términos del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sí. En general, el empleador tiene la facultad para cambiar de lugar de trabajo sin que se requiera del consentimiento del trabajador, excepto que el trabajador pueda alegar razones de peso que acrediten la inconveniencia de ese traslado para sus intereses, como podría ser, por ejemplo, razones de salud, como que en el nuevo lugar de trabajo no se le pueda garantizar un tratamiento médico, etc.
Sí. El trabajador puede solicitar un traslado en la empresa para la que trabaja, y dependerá de la empresa y su realidad operativa aceptar o no el traslado.
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Cómo se liquidan las vacaciones por díasForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2024, marzo 10). Traslado del trabajador a otra ciudad [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/traslado-del-trabajador-a-otra-ciudad.html
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Mi empresa se trasladó de Bogotá a Facatativá. Se hizo un acuerdo verbal donde nos reconocerían el valor del desplazamiento para llegar al mismo. Pero ya ha pasado un mes y dicho acuerdo no fue respetado.
¿Me pueden asesorar, por favor, sobre cómo debo proceder? Vivo en Suba y la distancia es enorme, al igual que la cantidad de dinero que requiero mensualmente para poder transportarme.
Gracias.
Att. Julián Ruiz
Si el empleador no quiere honrar su compromiso, hay dos alternativas: renunciar por causa motivada y luego demandar por despido indirecto, pero debe poder probar el compromiso verbal, o poner la queja ante el Ministerio del Trabajo, que, en caso de una investigación administrativa, igual se debe probar la irregularidad.
La empresa en la cual laboro desde hace aproximadamente 8 años me notificó de vacaciones desde el 5 de junio hasta el 27 de julio de 2024 (no fueron de común acuerdo). En total tenía 78 días acumulados. Al retornar de vacaciones, no me permitieron seguir al frente del proyecto que lideraba; la orden dada fue esperar en casa mientras se definía qué iban a hacer con mi persona. Para el 15 de agosto, la empresa me notificó de un traslado a la ciudad de Bogotá de manera permanente el 20 de agosto.
Desde el inicio del contrato, solo firmé un contrato a término fijo por 3 meses, y este se prorrogaba si el empleador no notificaba la terminación. Para el año 2018, firmé un otro sí por el cambio de cargo (ascenso) por un año, y este también se prorrogaba por un mismo periodo si el empleador no notificaba al trabajador. A la fecha, se desconoce qué tipo de contrato debo tener; en información extraoficial, el líder del contrato nos indica que tenemos contrato a término indefinido, pero en solicitudes de certificados laborales me han dado certificaciones que indican que tengo contrato a término fijo y a término indefinido.
Mis inquietudes son las siguientes:
¿Puede la empresa realizar el traslado a otra ciudad, teniendo en cuenta que mi arraigo familiar está en la ciudad en la cual nací? Adicionalmente, soy padre de dos menores de edad que se encuentran estudiando y mi compañera sentimental también labora en la ciudad.
¿Qué tipo de contrato debo estar manejando, teniendo en cuenta que desde 2018 firmé un contrato a término fijo por un año y este no podría ser prorrogado por un periodo igual después de 3 prórrogas?
Mil disculpas por lo extenso. Quedo atento.
Saludos,
Su contrato debería ser a término fijo a 1 año, que fue el firmado en 2018 y que se ha venido renovando automáticamente hasta la fecha. El contrato a término fijo no muta a indefinido como consecuencia de la renovación automática.
En cuanto al traslado, en principio la empresa tiene facultad para decidirlo, pero en todo caso se debe revisar lo que se pactó en el contrato de trabajo y las circunstancias por las cuales la empresa hace el traslado, puesto que no puede ser caprichoso, sino que debe obedecer a una necesidad operativa de la empresa debidamente justificada.
En cualquier caso, si la empresa decide trasladar al trabajador, deberá considerar el impacto que ese traslado tiene en el núcleo familiar del trabajador, como gastos adicionales por arrendamiento, colegios, etc.
Si el trabajador no acepta el traslado, la empresa eventualmente podría despedirlo y el trabajador tendría que demandar para demostrar el despido injusto. En ocasiones, la empresa, para evitar demandas, despide al trabajador y le paga la respectiva indemnización y ahí termina el asunto.
Tengo un contrato como conductor a término indefinido, con un horario definido de lunes a viernes. Sin embargo, realizo el traslado de vehículos a otras ciudades los fines de semana. Me pregunto si la empresa debe pagarme las horas extras por el tiempo que conduzco los fines de semana y, además, si debo recibir compensación por el tiempo en el cual, aunque esté “descansando”, no puedo ir a mi casa porque debo hospedarme en ciudades diferentes a la de mi residencia.
Al parecer en su caso se configura el concepto de disponibilidad puesto que debe estar en constante expectación ante lo que la empresa requiera lo que le impide disponer libremente de su tiempo de descanso, y en cuanto al tiempo que debe dedicar a trasladar vehículos es evidente que está desarrollando una actividad laboral que debe ser remunerada por lo que en los dos casos la empresa sí debería pagarle.
Saludos
Tuve un accidente laboral después de una cirugía. Al término de la incapacidad, la empresa ya no tenía trabajo en la ciudad en la que fui contratado. Me trasladaron a otra ciudad, pero no me dieron auxilio para el arriendo o gastos adicionales, lo que desmejoró mis condiciones. Esto afectó mis ingresos, ya que tengo casa propia y mi hija está estudiando en el lugar donde fui contratado.
En principio la empresa tiene la obligación de pagar los gastos de traslado, pero en la práctica no es fácil solucionar ese asunto sin tener que demandar al empleador, lo que puede requerir renunciar y luego alegar un despido indirecto por el desmejoramiento de condiciones laborales.
Tengo un contrato de prestación de servicios con una entidad del gobierno. Me enviaron a trabajar en un centro de reclusión de menores y veo que mi integridad física está expuesta a un riesgo público. ¿Qué debo hacer? ¿Es legal? ¿Qué normatividad existe al respecto? Gracias.
Depende del objeto del contrato firmado, y en cómo se desarrolla o ejecuta el contrato de prestación de servicios dentro de la institución, pero sin conocer las circunstancias particulares no es posible dar una opinión certera.
No existe una norma como tal que regule ese aspecto, excepto que desde el punto de vista de los riegos laborales, se debe evaluar el cargo y la capacitación que deba tener la persona que ocupa ese cargo, como la debida capacitación, y es desde ese punto de vista que debería evaluarse.
Es normal que personal civil desarrolle actividades en instituciones de reclusión, como personal de salud (médicos, enfermeros, psicólogos, etc), sin que por ese simple hecho se considere de alto riesgo, ya que dependerá de las condiciones específicas de seguridad en las que el personal tenga contacto con los internos.
Hola, la empresa para la que trabajo con contrato directo tiene varias sedes en diferentes ciudades y esta semana cerraron la sede donde trabajaba. Me están indicando que debo decidir entre renunciar, porque ellos no despiden a nadie, o trasladarme a la ciudad de Pereira, Risaralda, y viajar cada 15 días. Nunca nos avisaron del cierre, como lo establece la ley, y de paso me dicen que debo tomar la decisión y firmar un traslado. Tengo familia y mi familia tiene sus trabajos y estudios en Cali. Además, no me indican quién va a asumir los gastos de este cambio. ¿Qué debo hacer?
Si renuncia, no recibirá indemnización por despido. De otra parte, no está obligado a aceptar el cambio de ciudad, y es un asunto que se debe negociar con la empresa. Si no se llega a un acuerdo, puede esperar a que la empresa decida despedirlo y que le pague la indemnización respectiva.
En ese punto, la empresa no puede obligarlo a cambiar las condiciones del contrato, y será la empresa quien deba decidir si le mejora la oferta o lo despide y lo indemniza.
Ernesto Piedrahita. WhatsApp: 313 883 0983. Nota: Doy respuesta gratuita a un máximo de dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre derecho laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico. Realizo asesorías sobre liquidación de prestaciones sociales, despidos, licencias, permisos, embargos salariales, aportes a la seguridad social e indemnizaciones laborales.
Buenos días:
En mi caso, ocurrió un accidente de trabajo en el que me realizaron una cirugía en la mano. Debido a esta cirugía, me encuentro en terapias y mi seguro emitió recomendaciones médicas que indican que no puedo realizar trabajo en altura, levantar peso ni manejar algunas herramientas como taladros, alicates y destornilladores. La empresa, entonces, me quiere reubicar en otra ciudad. Actualmente, me encuentro en terapias y no deseo ser trasladado de ciudad, ya que mi familia y mi hogar se encuentran aquí.
Buenos días:
En mi caso, ocurrió un accidente de trabajo en el que me realizaron una cirugía en la mano. Debido a esta cirugía, me encuentro en terapias, y mi seguro emitió recomendaciones médicas que indican que no puedo realizar trabajos en alturas, levantar peso ni manejar algunas herramientas como taladros, alicates y destornilladores. La empresa, entonces, me quiere reubicar en otra ciudad. Actualmente, estoy en terapias y no deseo ser trasladado de ciudad, ya que mi familia y mi hogar se encuentran aquí.
Buena tardes, Jaime
Es un tema complejo que dependerá de su la situación particular de su empresa y del contrato que haya firmado.
Por ejemplo, si la empresa no tiene opción para reubicarlo y sólo puede hacerlo en otra ciudad, se trataría de un traslado objetivo, razonable puesto que no hay otra alternativa.
Ahora, si ese no es el caso, entonces el traslado no estaría revestido de esa objetividad, y además debe considerarse si en la nueva sede el sistema de salud le puede garantizar la continuidad del tratamiento.
Saludos
Hace unos meses fui contratada (a término indefinido) por una empresa privada de una ciudad diferente a la donde resido. La empresa me ayudó económicamente con el pago de mi mudanza. Celebré un contrato de arrendamiento con una inmobiliaria por un año, pero al cabo de ocho meses, la empresa decidió terminar mi contrato unilateralmente, me liquidaron, me indemnizaron y pagaron todo lo que corresponde por ley. No obstante, el contrato de arrendamiento aún no se ha terminado y debo pagar tres meses como sanción por la terminación anticipada del contrato por parte del arrendatario. Mi consulta es: ¿la empresa debe ayudarme con el pago de la sanción impuesta por la inmobiliaria?
Me notificaron el traslado efectivo al día siguiente de recibir la carta. Han pasado 9 meses desde la notificación y realizo labores en la ciudad donde fui trasladado. No he recibido ninguna compensación, aunque el empleador cubre todos los gastos de tiquetes, hospedajes, etc. Mi condición de salud se ha desmejorado porque los viajes de desplazamiento los hago en mi horario personal. He escalado el caso a todas las áreas posibles en la empresa, pero nadie responde; se tiran la pelota de un área a otra. ¿Qué puedo hacer? No quiero perder mi trabajo, pero tampoco quiero seguir con esta situación.
En su situación, parece que se ha producido un incumplimiento por parte de la empresa respecto a lo establecido en el contrato y/o reglamento interno. A continuación, se sugieren algunas acciones que podría considerar:
1. **Revisar el Contrato y Políticas Internas**: Examine detenidamente su contrato laboral y las políticas internas de la empresa para entender sus derechos específicos en relación con los traslados y compensaciones.
2. **Documentar Todo**: Mantenga un registro detallado de todas las comunicaciones realizadas, así como del impacto negativo en su salud debido a esta situación. Esto puede ser útil si decide tomar medidas legales más adelante.
3. **Presentar una Queja Formal**: Si no lo ha hecho ya, considere presentar una queja formal o reclamo ante recursos humanos o cualquier otro organismo interno disponible (como un comité de ética), exponiendo claramente su situación.
4. **Consultar al Sindicato (si aplica)**: Si es miembro de un sindicato, comuníquese con ellos para obtener asesoría legal sobre cómo proceder en este caso particular.
5. **Asesoría Legal Externa**: Considere consultar a un abogado especializado en derecho laboral para evaluar posibles acciones legales contra la empresa por incumplimiento contractual o condiciones laborales perjudiciales.
6. **Buscar Alternativas Internas**: Mientras tanto, continúe buscando alternativas dentro de la misma empresa donde pueda trasladarse sin afectar negativamente su salud ni sus finanzas personales; esto puede incluir solicitar teletrabajo parcial si es posible según sus funciones actuales.
7. **Evaluación Personal Continua:** Reflexione sobre qué aspectos son más importantes para usted actualmente—su salud frente a mantener el empleo—y actúe conforme a ello cuando sienta que debe hacerlo.
Es importante actuar con cautela dado que desea preservar su puesto actual mientras busca resolver estos problemas; sin embargo, también debe priorizar su bienestar personal e identificar hasta dónde está dispuesto a tolerar esta situación antes de tomar decisiones más drásticas.
Buena noche. Por favor, me informan lo siguiente: al trasladar a otro país a un trabajador para desarrollar su gestión, ¿qué debe hacer el empleador con el tema de salud? ¿Le proporciona una póliza de salud o cómo opera para que el trabajador tenga cobertura en salud? Gracias por la pronta respuesta.
Cuando un trabajador es trasladado a otro país, el empleador debe garantizar su cobertura en salud de acuerdo con las normativas del país receptor y los acuerdos internacionales que puedan existir. Generalmente, esto implica proporcionar una póliza de salud internacional o local que cubra al trabajador durante su estancia en el extranjero.
Si la empresa tiene filiales o sucursales en otros países, puede gestionar la afiliación del empleado a través de estas entidades. Sin embargo, si no existe tal filial o si el traslado es temporal, lo más común es contratar una póliza privada que asegure al trabajador y a sus beneficiarios.
Es importante tener en cuenta las regulaciones locales sobre seguros médicos para expatriados y revisar cualquier convenio bilateral entre Colombia y el país receptor respecto a seguridad social para evitar problemas legales relacionados con la doble cotización.
Buena noche. Por favor, ¿me informan lo siguiente? Cuando el empleador traslada a otro país a un trabajador para desarrollar su gestión, ¿qué debe hacer respecto al tema de salud? ¿Le proporciona una póliza de salud o cómo debe proceder para que el trabajador tenga cobertura en salud? Gracias por la pronta respuesta.
Cuando un trabajador es trasladado a otro país, el empleador debe garantizar su cobertura en salud de acuerdo con la legislación colombiana y los convenios internacionales que existan. Generalmente, esto implica contratar una póliza de salud internacional que cubra al trabajador durante su estancia en el extranjero.
El empleador no puede simplemente suspender o terminar la afiliación del trabajador al sistema de seguridad social colombiano sin antes haber garantizado una alternativa adecuada. La responsabilidad recae sobre el empleador para asegurar que se mantenga la protección necesaria contra riesgos laborales y de salud.
Es recomendable revisar los acuerdos bilaterales existentes entre Colombia y otros países para determinar si existe alguna obligación específica relacionada con la seguridad social en esos casos.