Terminación del contrato de trabajo

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, por una disposición legal, por una justa causa de cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

Causas por las que puede terminar un contrato de trabajo.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencias distintas.

La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato.

Téngase en cuenta que la liquidación del trabajador se debe pagar el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, en razón a lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; y si no se hace el pago, se debe demostrar que la falta de pago no se debió a un acto de mala fe del empleador, lo que quiere decir que es un aspecto que se discutirá en un proceso laboral.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.

Casos en que se termina el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador, según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo; y al fallecer, es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.

Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona; por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

Qué hacer cuando muere el trabajador.Así debe proceder el empleador con el pago de salarios y prestaciones sociales ante la muerte del trabajador.

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.

Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.

La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; solo se requiere que las dos partes estén de acuerdo y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.

Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y, en caso de probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.

Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.

Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.

Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.

No obstante, aunque la ley considera la expiración del plazo como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.

Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial, la Corte Constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.

Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.

Es un contrato que, por su propia naturaleza, no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Si la empresa cierra, los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.

Aquí se debe precisar que, si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.

Adicionalmente, el empleador debe pedir autorización del Ministerio del Trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto.

Esta es una excepción a la regla general según la cual, cuando el contrato termina por una causa legal, no hay lugar a indemnizar al trabajador.

Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del Ministerio del Trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es así porque el trabajador no tiene culpa por las decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador; de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.

Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.

Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.

Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.

Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina, pues el trabajador no puede trabajar.

Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.

Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato.

Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.

Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse; pero si no lo hace, es causal para terminar el contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.

No obstante, el empleador, antes de terminar el contrato, debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.

Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato, lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo; y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Respecto a la enfermedad por 180 días, existe una gran limitación impuesta por la Corte Constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos de los trabajadores.

Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.

Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez.

Es decir, que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa, significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo; por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.

Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.

Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar al trabajador en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pues se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.

Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.

Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificar a la otra parte las causas por las que decide terminar el contrato.

Así lo señala claramente el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su parágrafo único:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide; pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.

Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar, debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto.

El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.

En algunos casos, la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.

En el contrato de trabajo a término fijo.

Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración del plazo no es suficiente para terminar con el contrato; sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado.

Así lo dispone el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que demanda una notificación con una anticipación no inferior a 30 días.

Si no se hace la notificación o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva automáticamente por el mismo término del que finaliza.

En la terminación del contrato con justa causa.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días.

Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud.

Si el trabajador es despedido intempestivamente, así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.

Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente; pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.

Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso de que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada; pero en los demás casos, el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que, para el empleador, la libertad de terminar un contrato no es absoluta.

El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que garantice al trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan.

Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar, y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o, cuanto menos, condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.

Terminación unilateral del contrato de trabajo.

La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea el trabajador o el empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte.

El contrato de trabajo es bilateral, en el que existen dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral.

Cuando es el trabajador quien termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido.

La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa o sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por despido que corresponda.

Cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador; y para ello, el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

Embargo de prestaciones sociales

¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido?