La terminación del contrato de trabajo durante la licencia de maternidad, en principio, no es posible hacerlo, pero hay casos en que procede su terminación.
Despido de la empleada estando en licencia de maternidad.
El numeral 1 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización del inspector de trabajo, que es lo que se conoce como estabilidad laboral reforzada. Por su parte, dice el numeral 2 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»
La prohibición de despedir a la trabajadora es por 18 semanas posteriores al parto, y la licencia de maternidad dura hasta 16 o 17 semanas posteriores al parto, según se inicie 1 o 2 semanas antes del parto, y es claro que la protección laboral reforzada no cubre toda la licencia de maternidad. Por lo tanto, no es posible despedir a la empleada durante su licencia de maternidad.
Cuando la empleada incurre en una justa causa durante la licencia de maternidad.
El hecho de que la licencia de maternidad ofrezca una protección especial a la trabajadora no impide que esta sea despedida si incurre en una justa causa, pero en tal evento se requiere previa autorización del Ministerio del Trabajo para proceder al despido.
Algún lector planteó que no era posible que durante la licencia de maternidad la empleada pudiera incurrir en una causa justificativa del despido en vista de que no estaba trabajando, lo que generalmente es cierto, pero pueden darse casos particulares en los que se configure una causa justa durante la ausencia de la trabajadora, como por ejemplo cuando el empleador tiene conocimiento en ese periodo de una acción realizada previamente por la trabajadora que resulta constitutiva de justa razón para el despido.
Cuando el término del contrato expira durante la licencia de maternidad.
Esto aplica para los contratos de trabajo a término fijo cuyo plazo expira justo durante la licencia de maternidad, donde surge la duda si hay obligación o no de renovar el contrato.
En el siguiente artículo se aborda en detalle el tema de la obligación o no de renovarle el contrato de trabajo a una empleada embarazada o en licencia de maternidad.
Este fue un tema que hasta hace poco presentó criterios jurisprudenciales encontrados entre la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, y la Corte Suprema de Justicia finalmente interpretó que el contrato de trabajo debe ser renovado, por lo menos, hasta la terminación de la licencia de maternidad.
Para el empleador no tiene sentido negar la renovación del contrato de trabajo hasta la terminación de la licencia de maternidad, debido a que el pago de la licencia de maternidad está a cargo de la EPS, de manera que le renueve el contrato o no, el empleador no tiene mayor gasto financiero por tener vigente el contrato hasta que la empleada termine su licencia.
Cuando la trabajadora renuncia estando en licencia de maternidad.
El contrato de trabajo puede ser terminado porque la empleada decide renunciar, pues esta no tiene ningún impedimento legal para renunciar en cualquier momento.
La renuncia de la trabajadora en licencia de maternidad o embarazada no tiene ningún riesgo para el empleador siempre que esa renuncia sea voluntaria, espontánea, de manera que no se configure un despido indirecto.
En consecuencia, si la empleada renuncia libremente sin razones imputables al empleador, y así lo deja claro en la carta de renuncia, el empleador no podrá ser demandado por un supuesto despido indirecto o ilegal.
Lo que pasa si el despido se hace durante la licencia de maternidad indebidamente.
El despido durante la licencia de maternidad, o durante el periodo especial de protección que fija el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que se hace sin la autorización del inspector de trabajo, tiene como consecuencia para el empleador la obligación de pagar una indemnización y el reintegro de la trabajadora si esta lo demanda.
Es así porque el despido es ilegal, incluso si es por una justa causa, pues no se siguió con el procedimiento exigido por la ley.
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una indemnización de 60 días de salario en favor de la trabajadora que sea despedida sin la autorización del inspector de trabajo.
Esta indemnización procede incluso si el despido ha sido por una justa causa, y si el despido ha sido sin justa causa, también hay que pagar la indemnización por despido injusto.
¿Se puede trabajar estando en licencia de maternidad?
La ley no prohíbe de forma expresa que una persona con licencia de maternidad trabaje, pero ninguna empresa la contratará formalmente por las implicaciones que ello tendría en aspectos como cumplimientos normativos, conflictos con las cotizaciones a seguridad social y riesgos laborales.
¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir?
Dependiendo del momento en que se inició la licencia de maternidad, el fuero de maternidad puede terminar 1 o 2 semanas después de haber terminado la licencia de maternidad, o coincidir con esta, y cuando expire el fuero, la empleada podría ser despedida.
Contrato de trabajo en el servicio doméstico
Conciliación laboral — Requisitos y efectosForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, enero 15). Despido de empleada en licencia de maternidad [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-durante-la-licencia-de-maternidad.html
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Entré en licencia el 28 de octubre de 2023 y finalicé el 1 de marzo de 2024. Comencé mis labores el 4 de marzo. ¿Cuánto me deberían liquidar si aún no me han liquidado? Estoy con un contrato de obra y labor, mayor o inferior a un año, y terminé el contrato, pero sigo trabajando y aún no me liquidan.
Si una colaboradora se encontraba en medio de su licencia de maternidad en la EMPRESA 1 y renuncia porque comenzó a trabajar en otra empresa, la EMPRESA 2, faltándole un mes y medio de la licencia, me surgen las siguientes interrogantes:
1. ¿Debe la EMPRESA 1 pagarle el dinero que la EPS podría pagar por la empresa si esta cubriera todos los 4 meses (incluyendo el tiempo que ya no labora con ellos), aun cuando esto implicaría que tuviera ingresos dobles, ya que estaría devengando salario de la EMPRESA 2?
2. ¿Se debe devolver el dinero consignado a la EMPRESA 1 nuevamente a la EPS?
3. ¿Cómo se resguarda la empresa y la EPS para justificar la falta de pago del resto de la licencia de maternidad, dado que la colaboradora estaría percibiendo dobles ingresos del sistema de Seguridad Social en Salud?