Teletrabajo en Colombia

En Colombia, la figura del teletrabajo es una forma de organización laboral creada por la Ley 1221 de 2018 y reglamentada por el Decreto 1072 de 2015, que permite al trabajador laborar fuera de las instalaciones del empleador.

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una modalidad o forma de organización laboral que permite al trabajador desarrollar sus actividades en lugares distintos a las instalaciones físicas de su empleador, utilizando tecnologías de la información como Internet. El artículo 2.2.1.5.2 del Decreto 1072 de 2015 define el teletrabajo en los siguientes términos:

«Para efectos del presente capítulo el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.»

Si bien el teletrabajo permite al trabajador hacer sus tareas desde la casa, no se trata de un contrato de trabajo a domicilio, pues la naturaleza del teletrabajo permite que pueda ser desarrollado por medio de Internet no solo desde casa, sino desde cualquier otro sitio, incluso fuera del país.

Contrato o vinculación en el teletrabajo.

El contrato de trabajo mediante el cual se vincule a un empleado para que desarrolle el teletrabajo debe ser por escrito, como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del Decreto 1072 de 2015, y debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

1. Las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, así como la descripción de equipos y programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades que pueda acarrear su incumplimiento.
2. La modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable.
3. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de restitución de equipos por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador.
5. La descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos.

Un contrato firmado inicialmente para teletrabajar puede ser modificado de común acuerdo entre las partes para que el trabajador desarrolle sus actividades personalmente en las instalaciones del empleador.

Igualmente, un contrato común y corriente puede ser modificado por las partes para pasar a la modalidad de teletrabajo, caso en el cual el otrosí que se firme debe contener los elementos antes señalados.

El contrato de trabajo puede ser a término fijo o indefinido, o incluso de obra o labor, toda vez que el teletrabajo es una forma de organización laboral y no un tipo de contrato diferente.

Contrato de trabajo a término fijo

Contrato de trabajo a término indefinido

Contrato de trabajo de obra o labor

Jornada laboral en el teletrabajo.

En principio, al trabajador bajo la modalidad de teletrabajo no le sería aplicable la jornada máxima legal, según lo dispone el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008:

«A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.»

No obstante, la jornada laboral debe ser definida para efectos de delimitar la responsabilidad de la ARL, como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del Decreto 1072.

De manera que en el contrato de trabajo se debe especificar tanto los días laborables como el horario en que se ejecutará el trabajo.

Trabajo extra, nocturno dominical y festivo en el teletrabajo.

El trabajo extra aplica cuando la jornada laboral es verificable, y el trabajo adicional a esa jornada laboral ordinaria se hace a solicitud del empleador.

El parágrafo único del artículo 6 de la Ley 1221 señala que:

«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.»

En igual sentido se pronuncia el artículo 2.2.1.5.10 del Decreto 1072 de 2015.

Suponiendo que la jornada laboral acordada sea de 8 horas diarias, y si el trabajador tiene libertad para hacer su trabajo en cualquier hora del día que desee, en caso de trabajar de noche por su decisión, no habrá lugar al recargo nocturno.

Si el trabajador gestiona libremente su tiempo y decide trabajar domingos y festivos en lugar de hacerlo entre semana, tampoco tiene derecho al recargo dominical o festivo.

Trabajo extra o suplementario

Recargo nocturno

Recargo dominical y festivo

Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivos aplican cuando, por indicaciones del empleador, el trabajador debe laborar en esos horarios, como cualquier otro trabajador.

Hay muchas actividades desarrolladas mediante teletrabajo donde el trabajador puede decidir cuándo hacer el trabajo, y en ese sentido no operan los conceptos señalados.

Auxilio de transporte en el teletrabajo.

Señala el artículo 2.2.1.5.10 del Decreto 1072 que, cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte; de modo que, si por alguna razón el trabajador debe movilizarse en ejercicio de sus funciones, tendrá derecho al auxilio de transporte dependiendo del monto de su salario.

Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.

Seguridad social en el teletrabajo.

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador debe ser afiliado al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.

Igualmente, deben estar afiliados a una caja de compensación familiar.

Garantías laborales en el teletrabajo.

El artículo 6 de la Ley 1221 considera una serie de garantías para los teletrabajadores, entre las que resaltamos:

1. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
2. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad.
3. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
4. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

Respecto a la ejecución del trabajo, el empleador debe considerar lo siguiente:

• Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
• Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien, al final del contrato, deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
• Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido, no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
• Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico, su labor debe ser retribuida.
• El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil no puede alegar estos imprevistos.
• El empleador debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional; así mismo, debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

Es importante recordar que la norma señala que, para los actuales trabajadores, la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador.

Señala la ley que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento volver a la actividad laboral convencional.

El teletrabajo en el reglamento interno de trabajo.

La empresa debe incluir en su reglamento de trabajo aspectos relacionados con el teletrabajo, como suministro y uso de los equipos, programas, medios y herramientas requeridos por el teletrabajador para desarrollar eficazmente sus actividades.

Reversibilidad del teletrabajo.

El teletrabajo no es una obligación perpetua ni pétrea para ninguna de las partes, pues ambas partes pueden solicitar el regreso al trabajo presencial, en los términos del artículo 2.2.1.5.16 del Decreto 1072 de 2015, que fija las siguientes reglas:

• En los contratos laborales o vinculaciones reglamentarias vigentes en las que se pretenda implementar la modalidad de teletrabajo, las partes conservan el derecho a la reversibilidad del teletrabajo; esto es, la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno definitivo a la ejecución de labores en la empresa, entidad o centro de trabajo.
• La reversibilidad para los trabajadores que se rigen bajo las normas de derecho privado se hará efectiva en el término establecido por las partes y se sujetará a la posibilidad que tenga el empleador de contar con el espacio o puesto de trabajo, y a la facultad del empleador para señalar el lugar en el que el trabajador prestará sus servicios.
• La reversibilidad para los servidores públicos operará conforme a las necesidades del servicio, las cuales serán evaluadas por la entidad pública; en caso en el cual el retorno a la presencialidad será inmediato.
• En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado; en dado caso, perdería su calidad de teletrabajador.

En consecuencia, el empleador puede solicitar a sus trabajadores que regresen al trabajo presencial, o viceversa, según las necesidades operativas de cada empresa.

Equipo de trabajo en el teletrabajo.

Para poder hacer teletrabajo, necesariamente se requiere de equipos de cómputo, entre otros, que deben ser suministrados por el empleador, según dispone el artículo 2.2.1.5.19 del Decreto 1072 de 2015, que fija las siguientes reglas:

• Le corresponde al empleador suministrar las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo, tales como equipos de cómputo, software y repositorios virtuales, y programas requeridos para el desarrollo de la labor contratada. En todo caso, el teletrabajador asumirá la obligación del cuidado y uso correcto de las herramientas, siendo responsable único del uso indebido de las mismas.
• Las partes podrán acordar que el trabajador o servidor ponga a disposición del empleador sus propios equipos y herramientas de trabajo, caso en el cual el teletrabajador se obliga a mantener en buenas condiciones funcionales para atender los requerimientos propios del servicio. El empleador no podrá solicitar de manera sobreviniente equipos diferentes a los acordados.
• Si por causas imputables al empleador o a las empresas de servicios públicos domiciliarios se interrumpe la posibilidad de adelantar el teletrabajo, el trabajador o servidor deberá reportar este hecho a su empleador y no podrá ser objeto de sanciones.

La norma nada dice de las conexiones a Internet, pero se asume que corren por cuenta del trabajador, quien debe tener una conexión de Internet en su domicilio, como ya es normal en casi todos los hogares del país. Sin embargo, el artículo 2.2.1.5.20 del mismo decreto plantea la posibilidad de que el empleador y el trabajador acuerden un auxilio compensatorio por el costo de los servicios públicos de Internet, telefonía fija y móvil, y de energía.

Algunas empresas siguen pagando el auxilio de transporte como compensación por los gastos en servicios públicos que se ven incrementados para el trabajador que trabaja en casa.