Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito

El contrato de trabajo puede ser suspendido cuando se presenta una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito según el numeral primero del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

Fuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.

El empleador puede alegar fuerza mayor o caso fortuito para suspender el contrato de trabajo, pero, como es natural, se deben configurar esos elementos.

Depende de la situación de cada empleador en particular, pues la fuerza mayor y el caso fortuito se deben demostrar, y se debe mostrar que esa circunstancia extraordinaria impide ejecutar normalmente el contrato de trabajo.

La definición de fuerza mayor y caso fortuito hace referencia a circunstancias imprevistas a las que el empleador no se puede resistir, como podría ser una avalancha que destruye la fábrica.

Los eventos de fuerza mayor no deben ser provocados por el empleador.

El evento que pueda constituir fuerza mayor o caso fortuito no debe ser provocados por el empleador, es decir, no debe ser la consecuencia de una decisión previa y consciente del empleador. Es algo similar al principio según el cual una persona no se puede beneficiar de su propia culpa o dolo. Se trata de evitar que alguien pueda obtener ventajas por haber actuado ilegalmente o contra la ley.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4849-2018 señala:

«Sobre este último raciocinio, vale aclarar que esta misma Corporación ha entendido que las características ya vistas de imprevisibilidad e irresistibilidad respecto de la conjetura de una fuerza mayor o caso fortuito, deben estar acompañadas, además, de un criterio de inimputabilidad, es decir, que el acto que se reputa como irresistible o imprevisible y que genera los efectos de la definición del artículo 1º de la Ley 95 de 1890, no puede haber sido causado directa o indirectamente por la acción u omisión de quien lo padece o lo aduce a su favor, comoquiera que no es posible aprovechar las consecuencias liberatorias que se generan de una actuación del propio destinatario del aparente perjuicio.»

Un empleador bien podría provocar una situación intencionalmente para luego configurar la causa para suspender el contrato de trabajo, lo cual, por supuesto, es injusto y la justicia debe corregir esa práctica, esa intención.

En el caso abordado por la sentencia referida, la secretaría de salud cerró una unidad médica por incumplimientos técnicos por parte de la clínica, por lo que esta suspendió los contratos de trabajo del personal involucrado en la unidad cerrada, pero la Corte no «avaló» esa suspensión debido a que el cierre fue la consecuencia del incumplimiento por parte de la clínica de los requerimiento exigidos por la ley:

«Por el contrario, en tanto lo que hizo la autoridad de inspección, control y vigilancia fue garantizar el cumplimiento de una normativa técnica específica para el funcionamiento de un centro de servicios de salud, resulta absolutamente previsible que el incumplimiento de aquellas directrices legales u órdenes técnicas, conducirían indefectiblemente a no obtener, o a perder, el aval de la autoridad pública para su ejercicio.»

Es claro que, cuando el empleador no cumple con una norma no puede alegar luego que la consecuencia de ese incumplimiento se constituye en fuerza mayor o caso fortuito, y eso se repite en otros contextos, como por ejemplo el empleador que no hace mantenimiento a una planta y esta debe cerrar. Allí no hay imprevisibilidad, lo que hay es negligencia y por lo tanto no se hablar de fuerza mayor o caso fortuito.

Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor.

Dice el numeral 1 del artículo 51 sobre cuándo se puede suspender un contrato de trabajo:

«Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.»

De lo anterior se interpreta que la suspensión del contrato de trabajo es posible si concurren las siguientes condiciones:

1. Existe la fuerza mayor o el caso fortuito.
2. Es imposible la ejecución del contrato de trabajo.

Respecto a la configuración de la fuerza mayor y el caso fortuito, ha señalado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 50954 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:

«Efectivamente, no es discutido que el numeral 1º del artículo citado establece que el contrato de trabajo puede ser suspendido «[…] por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución», lo que debe ser entendido armónicamente respecto de lo dicho por el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que establece, a su turno, que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.».

Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor.»

Frente a esto, la emergencia por Coronavirus parece cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad, pues se trata de una situación natural frente a la cual el empleador no se puede resistir, ni puede evitarla, ni mucho menos pudo preverla.

Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.

La suspensión del contrato de trabajo es algo excepcional, y por eso las normas y los jueces son muy exigentes al momento de evaluar esas circunstancias.

Autorización del Ministerio del Trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

La ley no exige que se deba solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para suspender el contrato de trabajo ante un evento de fuerza mayor o caso fortuito; sin embargo, el empleador debe acreditar la ocurrencia de la fuerza mayor y el caso fortuito, razón por la cual se le solicita al Ministerio de Trabajo que verifique tal circunstancia, lo cual es distinto a solicitar autorización, que no es necesaria.

En todo caso, si el empleador decide suspender los contratos de trabajo, el empleado puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que acreditar la causal de suspensión del numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y considerando las circunstancias actuales, es probable que no pueda hacerlo.

Recordemos que, si un juez declara improcedente la suspensión del contrato de trabajo, el empleador es condenado al pago de los salarios por el tiempo que el contrato estuvo suspendido.

Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.

Cuando la fuerza mayor y el caso fortuito afectan la ejecución del contrato temporalmente, el empleador tiene otras opciones o soluciones temporales diferentes a la suspensión del contrato de trabajo, como el teletrabajo, vacaciones colectivas o vacaciones anticipadas.

Teletrabajo en Colombia

Vacaciones colectivas

Vacaciones anticipadas

Para algunos empleadores, una de estas opciones puede ser la más indicada, en vista de la dificultad para probar la fuerza mayor o caso fortuito, pues el empleador, insistimos, se arriesga a ser condenado al pago de los salarios dejados de pagar durante la suspensión del contrato de trabajo, que luego resulte improcedente.

Terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

La fuerza mayor o caso fortuito no es una causa legal ni justa para terminar el contrato de trabajo, de manera que, si el empleador decide terminarlo, se trata de una terminación sin justa causa, debiéndose pagar la respectiva indemnización.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.

En este punto, el empleador debe evaluar el costo que le representa la suspensión del contrato de trabajo, las vacaciones anticipadas y la terminación del contrato.

Al terminar el contrato, sin lugar a dudas, hay que pagar la indemnización por despido sin justa causa, que, dependiendo de cada trabajador, su valor puede ser superior o inferior a lo que se deba pagar por salarios durante la suspensión del contrato de trabajo si un juez dejara sin efecto esa suspensión, por lo que necesariamente se debe hacer la proyección y decidir en consecuencia.

Para la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no se requiere pedir autorización del Ministerio del Trabajo, siempre que los trabajadores despedidos no estén cobijados por estabilidad laboral reforzada.

Lo ideal es que el empleador, en primer lugar, haga uso de las alternativas que le ofrece la ley, como las aquí señaladas: teletrabajo o vacaciones, y si luego de ello sigue siendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, entonces evaluar la suspensión o la terminación.

Por último, si bien la fuerza mayor y el caso fortuito no son causas legales para la terminación del contrato de trabajo, terminarlo no es ilegal, toda vez que la ley permite el despido injusto con el pago de la indemnización respectiva. Esto es importante porque la ilegalidad en el despido tiene consecuencias diferentes al despido injusto, como la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.