Un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada no puede ser despedido sin una previa ritualidad, pero sí puede renunciar como cualquier otro trabajador.
- Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.
- Lo que dice la Corte Suprema de Justicia.
- Carta de renuncia o contrato de transacción.
- Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.
- Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.
Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.
La estabilidad laboral reforzada a la que hace referencia el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no es aplicable para los casos en que el trabajador decide renunciar libremente, o para los casos en que las partes, en común acuerdo, deciden dar por terminado el contrato de trabajo.
La estabilidad laboral reforzada tiene como objetivo evitar que el trabajador sea despedido por el empleador, en razón a la discapacidad de este, más no prohíbe que el trabajador presente su renuncia, o que, por mutuo acuerdo, se ponga fin al contrato de trabajo.
Cuando se presenta una renuncia voluntaria, por mutuo acuerdo, el trabajador no está siendo despedido, y menos está siendo discriminado por su condición de discapacidad; por lo tanto, no pueden aplicarse los efectos o consecuencias que la ley ha fijado para un despido discriminatorio.
Lo que dice la Corte Suprema de Justicia.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, con radicación 83956 y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis, señala:
«El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.»
Más adelante, señala la Corte:
«Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.»
Por lo anterior, la renuncia del trabajador o la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es válida en razón a que proviene de la voluntad del trabajador que decide libremente, voluntad que no está limitada ni cercenada por el hecho de estar en una condición o circunstancia que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada, que se repite, se instituyó para proteger al trabajador de un despido discriminatorio y no para impedir que ejerza su voluntad.
Carta de renuncia o contrato de transacción.
La desvinculación del trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada se puede terminar ya sea mediante una carta de renuncia que unilateralmente presenta el trabajador o mediante un acuerdo o contrato de transacción firmado por las partes.
Cualquiera de los dos métodos es válido, siempre que corresponda a una decisión libre y voluntaria del trabajador, es decir, que no haya vicio de consentimiento como presiones o coacciones del empleador.
Tanto la renuncia como la transacción deben hacerse por escrito, y el procedimiento debe ser claro e inequívoco para evitar interpretaciones futuras.
Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.
Cuando el trabajador, de forma unilateral, presenta su renuncia, se supone que lo hace de forma libre y espontánea, donde es el trabajador quien ha tomado la iniciativa y la decisión, y el empleador simplemente procede en consecuencia.
El asunto puede cambiar cuando el retiro se hace mediante una transacción donde la iniciativa es del empleador, de manera que la terminación se da por mutuo acuerdo producto de una negociación.
En estos casos no puede haber coacción, presión o exigencias del empleador que puedan configurar un vicio de consentimiento, que de acreditarse supondría la nulidad de la transacción.
Cuando hay una transacción, por lo general hay interés del empleador en terminar con la relación laboral, y por ello suele ofrecer una compensación económica al trabajador para que acepte la terminación del contrato por mutuo acuerdo, lo que no debe interpretarse como un vicio de consentimiento.
Ha dicho la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia que tal ofrecimiento no constituye un vicio de consentimiento, como lo rememora en la sentencia antes referida:
«No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.»
Este tipo de acuerdos o transacciones pueden ser firmados válidamente por cualquier trabajador, beneficiado o no, con la estabilidad laboral reforzada.
Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.
Otro aspecto que se evalúa en los casos en que el trabajador con estabilidad laboral reforzada presenta su renuncia o consiente la terminación del contrato de trabajo tiene que ver con su capacidad mental al momento de expresar su voluntad o consentimiento.
Esto es especialmente importante cuando al trabajador se le ha diagnosticado alguna afección psicológica, caso en el cual el trabajador puede alegar que al momento de firmar la renuncia o la transacción no tenía plena lucidez mental.
Frente a ello, la Corte Suprema de Justicia en la sentencia referida señaló:
«Ahora, pese a la orientación fáctica del cargo, la Sala considera oportuno señalar que conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación Civil de esta Corporación, no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.»
Allí mismo, la Corte transcribe apartes de una sentencia de la sala civil que trata sobre este tema:
«El artículo 1061 del Código Civil, incluye como inhábiles para testar, entre otros, a quien se encontrare bajo interdicción por causa de demencia (ordinal 2º); y al que para entonces no estuviere en su sano juicio por ebriedad u otra causa (ordinal 3º).
La nulidad igualmente se predica de los púberes y de los interdictos por disipación, porque no obstante, ser incapaces para celebrar los demás actos o negocios jurídicos en general (artículo 1504, ibídem), la ley no les restringe la posibilidad de disponer de sus bienes para después de sus días.
La normatividad, como se observa, consagra dos presunciones, una de derecho y otra de naturaleza legal. La primera, respecto de la incapacidad absoluta del declarado interdicto, no admite prueba en contrario; y la segunda, asociada con la capacidad general de ejercicio, permite desvirtuarla, demostrando fehacientemente la perturbación.
Con relación a esto último, no se trata de acreditar cualquier discapacidad de juicio, sino establecer si la afección en causa alegada, dada su gravedad, tenía la virtud de suprimir la libre autodeterminación de quien la sufría. Tratándose de desórdenes psíquicos, al decir de la Corte, porque “(…) “no cualquier dolencia mental comporta necesariamente la incapacidad de quien la padece (…)” 1 (subrayas de la Sala).
Para el efecto, tiene sentado la Sala, “(…) [no] basta la duda, sino como en toda sentencia condenatoria, se requiere la plena prueba (…)”2. Siguiendo el mismo precedente, “(…) deberá acreditarse en forma plena que dicha persona a la sazón no estaba en su sano juicio porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de su acto”.
De consiguiente, para contrarrestar los efectos jurídicos de un acto o contrato, respecto de los cuales se presume la capacidad de ejercicio de las personas involucradas, la actividad probatoria del impugnante debe demostrar plenamente, tratándose para entonces de una discapacidad mental, la anomalía psíquica y su influencia en la determinación de la voluntad.»
La falta de capacidad para expresar la voluntad debe acreditarse al momento de expresar la voluntad, y la prueba ideal es un concepto médico autorizado, como por ejemplo, un dictamen de un psiquiatra.
Por lo anterior, el empleador debe asegurarse de que el proceso de retiro voluntario de un trabajador con estabilidad laboral reforzada se lleve de la mejor forma para evitar futuras demandas.
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Despido de trabajador con esposa embarazadaForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2022, noviembre 11). Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/renuncia-de-trabajador-con-estabilidad-laboral-reforzada.html
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Vicio de consentimiento en la renuncia de un trabajador con estabilidad laboral reforzada. De acuerdo con este punto, se puede denominar a ello: una “conciliación entre empleado y empleador”.
El vicio de consentimiento en la renuncia de un trabajador con fuero sindical, o con estabilidad laboral reforzada, se configura cuando el trabajador renuncia por una presión indebida del empleador.
¿Qué sucede en aquellos casos en los que el trabajador ya cumple con los requisitos de edad y de semanas cotizadas, pero el trámite de la pensión demora más de dos años? Por ejemplo, cuando una persona cambia de régimen o se traslada de fondo pensional. La jurisprudencia hace referencia a la protección del trabajador en su mínimo vital. ¿Qué ocurre en los contratos laborales nominados, como los de los colegios de enseñanza particular, donde los contratos tienen una duración del año escolar? Si se baja la matrícula, hecho demostrable y no se requiere el servicio del docente, ¿cómo se puede obligar a mantener el contrato laboral?
En esos casos consideramos que la empresa queda obligada a renovar el contrato de trabajo por la estabilidad laboral reforzada del que gozan los trabajadores con calidad de prepensionados.