El otrosí es una figura que se utiliza en el contrato de trabajo para modificar las condiciones iniciales o para agregar nuevas obligaciones, y su utilización debe estar enmarcada dentro de los límites legales.
Otrosí para modificar el contrato de trabajo.
Todo contrato laboral puede ser modificado o renovado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo con las modificaciones y que estas no violen derechos mínimos.
El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo y su voluntad no debe estar viciada por la amenaza de despido, engaño u otra presión indebida que pueda derivar en la anulación del otrosí.
Sin la anuencia o aceptación del trabajador, no es válido el otrosí, ya que el empleador no puede modificar unilateralmente elementos sustanciales del contrato de trabajo.
Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.
Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo mediante un otrosí pueden ser utilizadas para distintos fines, como:
- Incrementar o disminuir el salario.
- Modificar la duración del contrato.
- Cambiar de contrato de término fijo a indefinido.
- Cambiar funciones del trabajador.
- Modificar la jornada laboral.
- Incluir o excluir beneficios extralegales.
- Cambiar de lugar de trabajo o trasladar al trabajador.
- Incluir o excluir pagos salariales.
Las modificaciones que realicen dependerán de cada caso particular, que debe ser evaluado según las necesidades de cada contrato.
Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.
El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador, como:
- Desconocer el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.
- Cambiar la naturaleza salarial de un pago, como las comisiones.
- Pagar un salario inferior al mínimo legal.
- Desconocer prestaciones sociales de ley.
- Imponer jornadas laborales superiores a las legales.
- Cambiar de contrato indefinido a fijo (depende de cada caso particular).
- Obligar al trabajador a responder por las pérdidas de la empresa.
- Modificar individualmente conceptos previstos en pactos colectivos.
Lo anteriormente señalado es apenas ilustrativo, pues en la cotidianidad se pueden presentar infinidad de situaciones particulares.
Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.
Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí en el que se desconozcan derechos mínimos irrenunciables, no legaliza ni formaliza lo indebido.
Lo ilegal es ilegal, aunque el trabajador lo acepte, en vista de que ciertos derechos laborales son de carácter irrenunciables.
Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy:
«Aunque efectivamente de las documentales acusadas se deriva que la demandante no elevó reclamación alguna durante la vigencia del nexo laboral, y solo mostró su inconformidad con posterioridad al despido, tal aspecto no tiene relevancia frente a lo discutido, pues no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).»
Más adelante señala la corte:
«Por ende, el que durante la vigencia del nexo laboral la trabajadora no haya elevado reproche alguno, no es argumento para exonerarse de haber actuado conforme a la normatividad, así como tampoco, el que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosí donde se establecía la desalarización de algunos conceptos, toda vez, que como lo enseñó el fallo CSJ SL8652-2016, «el trabajador como la parte débil de la relación en muchas ocasiones se ve compelido, por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen el mundo del trabajo», sin que la aceptación de los otrosí, implique una razón seria y atendible por parte de la pasiva para eludir el cabal cumplimiento de la normatividad social.»
Por lo anterior, el otrosí no debe ser utilizado para desconocer derechos elementales del trabajador que la ley considera irrenunciables, como, por ejemplo, quitarle la naturaleza salarial a un pago que, por definición legal, es salarial.
Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo.
Para efectos ilustrativos, podemos suponer un otrosí para disminuir el salario del trabajador, que sería más o menos así:
| Otrosí 01 contrato de trabajo 015263 de 2020. |
| Objeto: Modificar la cláusula quinta del contrato de trabajo número 015263 del 15 de enero de 2020. |
| Entre los suscritos a saber: Ana Rita Quintero, identificada con cédula de ciudadanía número 02012303 expedida en Bogotá D.C., y que actúa en nombre y representación de la empresa ABC S.A.S., con Nit 980124638752 por una parte, y de otra parte el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 587652 de Villavicencio, en adelante trabajador, acuerdan:
Primero: Modificar la cláusula quinta del referido contrato, la cual quedará de la siguiente forma: Cláusula quinta. Salario. A partir del 15 de mayo de 2020, el trabajador devengará como salario mensual la suma de $1.300.000, más las prestaciones y recargos de ley. Segundo: Las demás cláusulas no se modifican por el presente otrosí y siguen vigentes según el contrato inicial. Para constancia, el presente otrosí se firma en dos ejemplares el día 30 de abril de 2020 en la ciudad de Bogotá. |
Firmas:
| El empleador | El trabajador |
| Ana Rita Quintero.
Representante legal ABC S.A.S. Cédula 0123456789 |
Ramón Alberto Caicedo.
Cédula 587652 |
El otrosí puede tener tantas cláusulas como sean necesarias para hacer las modificaciones que se requieran.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Se pueden hacer tantos otrosí como se requiera según la realidad de cada contrato, pues la norma no impone límites.
Sí. El sueldo es uno de los elementos que se pactan en el contrato de trabajo; al incrementarlo, lo indicado es hacer un otrosí que contenga ese incremento.
Sí. Precisamente para eso se hace uso del otrosí, para modificar un contrato en curso según lo que las partes acuerden.
Sí. En lugar de liquidar el contrato de trabajo a término fijo y firmar un nuevo contrato a término indefinido, lo indicado es firmar un otrosí para cambiar la duración del contrato.
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Liquidación de prestaciones sociales de empleada domésticaForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, agosto 22). Otrosí en el contrato de trabajo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/otrosi-en-el-contrato-de-trabajo.html
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Carta de renuncia del trabajador
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Me surge una duda: si un trabajador sufre un accidente fuera de su sitio de trabajo y le dan una incapacidad por 180 días, ¿es obligación, durante ese periodo, realizarle otro contrato de obra o labor durante su incapacidad? Le agradezco su respuesta.
Si el contrato no ha terminado, no debe firmarse un nuevo contrato. En el evento en que el contrato haya terminado y el trabajador continúe incapacitado, se debe evaluar si el trabajador goza o no de la estabilidad laboral u ocupacional reforzada para así determinar si es obligatorio o no firmar un nuevo contrato.
Buenos días, soy tecnólogo en Gestión de Talento Humano. Si una persona tiene un contrato fijo inferior a un año y continúa trabajando para la organización, ¿cómo se realizaría el formato de ese otrosí?
[email protected]
Juan Sebastián, en ese caso no sería necesario otro “sí”, porque al no existir carta de renovación o no renovación, el contrato queda automáticamente prorrogado por un período más, igual al anterior. Cordialmente, Ernesto Piedrahita. Teléfono/WhatsApp: 313-8830983. Abogado laboral. Nota: Doy respuesta gratuita a un máximo de dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi WhatsApp. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales, despidos, licencias y permisos, embargos salariales, aportes a seguridad social e indemnizaciones laborales.
Buenos días, hace un tiempo firmé un otrosí, donde se me decía que me darían un salario un poco más alto, que en su momento era un valor adicional de $97,000 al salario mínimo. En los últimos días, nos indican que ese valor adicional ya no lo van a seguir dando y, a cambio de eso, nos ofrecerían un bono de Sodexo por valor de $50,000 mensuales. Mi pregunta es: ¿puede la empresa hacer esa reducción de dinero cuando ya se había firmado un primer otrosí donde se acordaba un valor adicional?
Si ya se había firmado el Otrosí, la empresa no puede cambiar unilateralmente el salario incluido en él, por cuanto el Otrosí se incorpora al contrato de trabajo, el cual no puede ser modificado unilateralmente, siendo necesaria la anuencia del trabajador.
Buen día,
Si la empresa me emite un otro sí incorrecto al rol y se realiza un acuerdo verbal para aceptarlo, pero nunca lo firmé, y adicionalmente me indica que es para un plan piloto, ¿esto es legal?
Firmar un otrosí con errores no es lo más recomendable, y menos arreglarlo con un acuerdo verbal. Lo mandado es corregir el otrosí y firmarlo ya corregido.
Buenas noches. Si a una persona se le han hecho incrementos de salario anuales inferiores al 30% de su salario, ¿es necesario hacer otro?
Depende de lo que se haya estipulado en el contrato. Si el porcentaje de incremento anual pactado se realizó, el empleador no tiene obligación de hacer otro.
Buenas noches:
La empresa para la que laboro me dice que las horas extras trabajadas en domingos y festivos no llevan el recargo de horas extras, ya sean diurnas o nocturnas, y que solo se aplica el recargo por ser dominical o festiva (75 %).
¿Esto es legal?
De antemano, muchas gracias.
No es legal. El recargo del 75% aplica únicamente para la jornada laboral ordinaria y, si se trabajan horas extras diurnas o nocturnas, se adiciona el recargo respectivo del 25% o 75%.
Buenas noches. Llevo once años en una empresa, en la cual interpuse una tutela por despido estando con restricciones laborales. Me pasaron un “otro sí” con fecha de enero de 2022, modificando mi contrato, y solo trae una cláusula que indica el sueldo que devengo desde enero por el aumento de sueldo. Me negué a firmarlo. ¿Qué debo hacer? Porque, después de tantos años, un “otro sí” por aumento de sueldo, si todos los años nos suben el salario por el aumento del salario mínimo, es la primera vez que me envían dicho documento. Gracias.
Si el Otrosí no disminuye el salario, no había problema en firmarlo, así como tampoco era necesario; pero lo adecuado era firmarlo, puesto que no le afecta en nada.
Buen día. Mi pregunta es: ¿para que una empresa exija firmar un “otrosí” para el sueldo pactado, no debe haber una situación económica especial? Y si el cliente de la empresa está pagando el monto completo, ¿por qué la empresa no paga el total, cumpliendo con todo lo que la ley establece para el trabajador, y exige firmar un “otrosí” de sueldo pactado para quedarse con parte del salario que debería pagar al empleado? Gracias.
El trabajador no está obligado a firmar un otrosí que disminuye su salario, puesto que sería un desmejoramiento de sus condiciones laborales.