Incumplimiento de metas como causa de despido del trabajador

El incumplimiento de metas por parte del trabajador puede ser una causa justa para su despido, si así se acuerda expresamente en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo. Para ello es necesario que se califique como falta grave el hecho de incumplir las metas establecidas.

En ese sentido, se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL520-2025. En dicha sentencia, la Corte analiza la validez del despido de una trabajadora por incumplimiento de metas, considerado una falta grave en su contrato y en el Reglamento Interno de Trabajo, y concluye que:

• El contrato estipulaba claramente la obligación de cumplir metas y la sanción por incumplimiento.
• La trabajadora reconoció conocer dichas metas y su incumplimiento reiterado quedó demostrado.

De manera que, si la justa causa está definida de forma clara y expresa, y el trabajador la conoce, lo que se prueba con su firma en el contrato de trabajo, puede ser despedido.

Procedimiento para despedir a un trabajador por incumplimiento de metas.

El incumplimiento de metas es una causa definida por las partes en el contrato de trabajo, por lo que se enmarca en el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Para ello, la ley no fija un procedimiento especial, sino el que se haya fijado en el reglamento interno o en el mismo contrato, como por ejemplo un llamado a descargos o una solicitud de explicaciones o justificaciones al trabajador.

Esto es importante porque el incumplimiento de metas se suele confundir con el rendimiento deficiente del trabajador, una causal autónoma contenida en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a esto, el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015 fija un procedimiento especial que consiste en lo siguiente:

• Requerir al trabajador al menos dos veces por escrito, con un intervalo mínimo de ocho días entre cada requerimiento.
• Si el bajo rendimiento persiste, presentar al trabajador un cuadro comparativo con el desempeño promedio en actividades similares y darle ocho días para responder por escrito.
• Si las justificaciones del trabajador no son satisfactorias, el empleador debe informarlo por escrito en un plazo de ocho días.

Pero, tratándose del incumplimiento de metas, no es aplicable el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, como lo señala la Corte en la sentencia referida previamente, en la que se enfatiza el hecho de que el incumplimiento de metas (numeral 6 del artículo 62 del CST) no debe confundirse con el deficiente rendimiento laboral (numeral 9), ya que este último sí requiere seguir el procedimiento del Decreto 1072.

La Corte ha establecido que el incumplimiento de metas es una causal específica y concreta de despido, especialmente en actividades como ventas, mientras que el deficiente rendimiento es más genérico.

En consecuencia, si el despido se basa en una falta grave estipulada en el contrato, reglamento o convención, no es necesario aplicar el procedimiento exigido para el deficiente rendimiento.