Estabilidad laboral reforzada

La estabilidad laboral reforzada es la figura jurídica que protege al trabajador de ser despedido sin una causa objetiva o justa cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que la ley señala, como la enfermedad, discapacidad, maternidad, entre otras.

Qué es la estabilidad laboral reforzada.

En Colombia, la estabilidad laboral (hoy estabilidad ocupacional reforzada) protege al trabajador de ser discriminado (despedido o desvinculado de la empresa) por una condición física o de salud que lo coloque en lo que la Corte llama debilidad manifiesta, por otras circunstancias expresamente consideradas en la ley.

En condiciones normales, un trabajador puede ser despedido de su trabajo en cualquier momento, con o sin justa causa, pues es la facultad que tiene el empleador como parte de un contrato que es bilateral y consensual.

Sin embargo, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de la autoridad competente.

Estabilidad laboral.

La estabilidad laboral es la seguridad y confianza que tiene el trabajador de que su vinculación laboral se mantendrá en el tiempo, y se materializa principalmente con un contrato de trabajo a término indefinido.

La vida de una persona se puede planear si tiene estabilidad laboral, si puede tener certeza sobre la duración de su relación laboral con la empresa que lo ha contratado. Es una estabilidad que debe buscar cada persona y que, en teoría, debería ofrecer el mercado laboral, ya que no es una estabilidad laboral que la ley garantice. La estabilidad laboral desde el punto de vista financiero o económico es distinta a la estabilidad laboral reforzada a la que nos referimos en esta nota.

¿Cuándo procede la estabilidad laboral reforzada?

La protección especial procede cuando se pretende el despido del trabajador sin que exista una justa causa objetiva. Es decir, lo que busca esta figura es impedir que un empleado sea despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el trabajo, como veremos más adelante.

Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha señalado los casos en que un trabajador goza de estabilidad laboral reforzada y, entre ellos, tenemos los siguientes. (Cada uno está acompañado de un artículo que profundiza el tema y que sugerimos consultar)

Estabilidad laboral por fuero de maternidad.

Las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia, al tenor de lo dispuesto por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada.

Para su despido se requiere de autorización del Ministerio del Trabajo, siempre que exista una justa causa para la terminación del contrato o para no renovarlo.

La renovación del contrato a la mujer con fuero de maternidad.

Un caso muy particular y que tiene un tratamiento especial es el de la mujer en estado de embarazo, donde la Corte Suprema de Justicia hoy en día dispone que el empleador está obligado a renovarle el contrato de trabajo a término fijo, pero hasta que cumpla el término de protección reforzada.

¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer.

La Corte Suprema de Justicia, en sentencia 47980 del 5 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, manifestó que:

«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.»

Es decir, que el empleador está obligado a renovar el contrato a la mujer embarazada o en licencia de maternidad, y esa obligación persiste hasta que la trabajadora cumpla la licencia de maternidad.

Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...

Una vez cumplida la licencia de maternidad, cesa la protección especial reforzada, por lo que ya no existe obligación de renovar el contrato de trabajo.

Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.

La estabilidad laboral reforzada no solo beneficia a las madres biológicas, sino a las madres adoptantes.

Esto en virtud de lo dispuesto en el numeral 4 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.»

Esta posición ha sido reiterada por la Corte Constitucional en innumerables sentencias, como la T-499A del 8 de abril de 2017, entre otras.

La estabilidad laboral reforzada inicia el mismo día en que el niño adoptado es entregado oficialmente a la madre adoptiva.

Carga de la prueba en la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad.

Una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza del llamado fuero de maternidad, lo que le brinda una protección especial conocida como estabilidad laboral reforzada, condición que impide al empleador despedirla sin justa causa, y con justa causa, pero sin autorización de la autoridad competente.

De producirse el despido, resulta relevante conocer a qué parte le corresponde la carga de la prueba, es decir, quién debe probar qué cosa según el momento o tiempo de los hechos.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 49165 del 15 de marzo de 2017, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda, dijo al respecto:

«En la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, si el despido ocurre entre los tres primeros meses posteriores al parto, corresponde al empleador desvirtuar la presunción de que el mismo no se dio en razón a su condición, pero si la desvinculación se presenta en el trimestre siguiente, atañe a la demandante acreditar el móvil del despido»

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo crea una presunción a favor de la empleada cuando su numeral 2, dice:

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»

Debido a esa presunción, le corresponde al empleador probar lo contrario, es decir, probar que la desvinculación no corresponde a la razón que la ley en principio ha presumido, sino que obedece a una justa causa; pero, si el despido ocurre luego de transcurridas las 18 semanas posteriores al parto, la carga de la prueba se invierte y le corresponde a la empleada desvirtuar el despido justificado alegado por el empleador.

Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.

Los trabajadores sindicalizados que gozan del fuero sindical, según el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, y respecto a los señalados por el artículo 406 del mismo código.

Fuero sindical.El fuero sindical es la figura que protege a los directivos de un sindicato de ser despedidos sin justa causa y sin autorización de un juez de trabajo.

Si existe una justa causa para despedir al trabajador con fuero sindical, es preciso pedir autorización al juez laboral para que levante el fuero si encuentra justificada la solicitud.

Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.

Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales, ya sean moderadas, severas o profundas, de acuerdo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral reforzada que impide su despido en ocasión a esa discapacidad, sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo.

Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí.

Básicamente, estos son los trabajadores que pueden ser beneficiados de la estabilidad laboral reforzada, y recordemos que la estabilidad laboral reforzada no aplica para los trabajadores que están incapacitados temporalmente por una enfermedad o accidente, pues esta figura aplica para la discapacidad, que es diferente a la incapacidad laboral de uno o varios días.

Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2806-2024:

«A su vez determinó que no toda deficiencia es objeto de protección al momento de estudiar la discapacidad, sino aquellas que en las estructuras corporales y funcionales son a mediano o largo plazo y generan una barrera de tipo laboral, premisa que, se insiste, a juicio de esta Corporación, excluye las dolencias o enfermedades temporales que aquejan a un trabajador y que no implican una limitación de mediano o largo plazo, o por decirlo de otro modo, que no supone una discapacidad que al interactuar con diversas barreras, impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.»

En consecuencia, un problema médico o de salud que no tiene efectos por lo menos a mediano plazo no activa la estabilidad laboral reforzada del trabajador que lo padece.

Requisitos de la estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.

Para que se configure la estabilidad laboral reforzada en los trabajadores discapacitados se deben cumplir los siguientes requisitos establecidos en el artículo 26 de la ley 361 1996, y que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2724-2024 resume así:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia, el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Señala la misma sentencia que para identificar la discapacidad se debe tener en cuenta lo siguiente:

• La deficiencia física, mental o sensorial.
• Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado
• Si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dificulta desarrollar plenamente sus roles ocupacionales en el cargo que ostentaba.

Además, señala la sentencia, es necesario que tales circunstancias fueran conocidas por el empleador,  o que fueran notorias, al momento del despido.

Concepto de barrera laboral en el contexto de la estabilidad laboral reforzada.

Uno de los requisitos para que se active la estabilidad laboral reforzada en el trabajadores con discapacidad, o en el fuero de salud, es que su discapacidad o problema de salud genere una barrera que impida al afecto realizar su labor en igualdad de condiciones.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2724-2024 se refiere a la barrera laboral e como cualquier obstáculo o impedimento que limita la capacidad de una persona con discapacidad para desempeñar sus funciones en el entorno laboral en igualdad de condiciones. Estas barreras pueden ser de tipo actitudinal, comunicativo, físico, social, cultural o económico, y surgen de la interacción entre la deficiencia del trabajador y su entorno laboral.

Para que se configure una barrera laboral, deben cumplirse los siguientes requisitos:

1. Existencia de una deficiencia: El trabajador debe presentar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo. Esta deficiencia se define, conforme a la Clasificación Internacional del Funcionamiento (CIF), como problemas en las funciones o estructuras corporales, tales como una desviación significativa o una pérdida.
2. Existencia de una barrera en el entorno laboral: La deficiencia del trabajador debe interactuar con el entorno laboral, generando barreras actitudinales, sociales, culturales, económicas o de otro tipo, que limitan su capacidad para ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás empleados.
3. Conocimiento del empleador: El empleador debe estar al tanto de estas condiciones en el momento del despido, o dichas barreras deben ser notorias.
4. Prueba de la situación de discapacidad: La configuración de la barrera laboral y la relación con la discapacidad se deben acreditar mediante medios probatorios que establezcan:
   • La existencia de la deficiencia (factor humano).
   • El análisis de las funciones del cargo y del entorno laboral específico (factor contextual).
   • La interacción entre ambos factores, determinando cómo la deficiencia del trabajador interactúa con su entorno laboral.

Cuando se comprueban estas condiciones, y el despido del trabajador ocurre debido a su situación de discapacidad, dicho despido se considera discriminatorio y puede declararse ineficaz, dando lugar al derecho al reintegro del trabajador.

Cuando se demuestra la existencia de una barrera de este tipo, el porcentaje de discapacidad no necesariamente debe ser del 15% o superior, sino que puede ser menor, pero que causa precisamente una barrera que afecta la capacidad laboral del trabajador.

El despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada.

Los trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos siempre que incurran en alguna justa causa para que sean desvinculados.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.

La ley no busca impedir que el trabajador sea despedido por una justa causa; lo que pretende es impedir que sea despedido en razón a su discapacidad o estado de salud.

Quiere decir esto que estos trabajadores sí pueden ser despedidos, pero el despido debe obedecer a una causa justa, legal y objetiva, y en algunos casos, así exista la justa causa, se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo, o de un juez laboral, como en el caso de los trabajadores que tienen fuero sindical, pero no en los demás casos como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2724-2024:

«En todo caso, el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, o una justa causa de despido, sin necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo (CSJ SL1360-2018).»

Sin embargo, el empleador debe tener la absoluta seguridad de que la causa del despido es justa o es objetiva, de lo contrario lo recomendable es solicitar la debida autorización al ministerio del trabajo.

Consecuencias del despido ilegal de trabajadores con estabilidad laboral reforzada.

Como ya lo señalamos, los trabajadores con estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos justamente, pero cuando la ley exija autorización previa para su despido, debe contarse con esa autorización, pues, si no se hace con la autorización respectiva, el despido se torna ilegal (que es distinto de injusto), y ello deriva en el pago de indemnizaciones y en la obligación de reintegrar al trabajador.

Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.

En todo caso, el trabajador con estabilidad laboral reforzada que sea despedido con la autorización respectiva, aún puede recurrir a la justicia laboral para reclamar los derechos que crea se le han vulnerado.

Estabilidad laboral no opera para los administradores o representantes legales.

El principio de estabilidad laboral no opera para los administradores, gerentes o representantes legales de una empresa.

Esto en virtud de lo dispuesto por los artículos 198 y 440 del Código de Comercio, los cuales regulan el nombramiento y remoción de los administradores de las sociedades comerciales.

Estos artículos, en las partes subrayadas, fueron demandados ante la Corte Constitucional, quien, en sentencia C-384 de 2008, declaró la exequibilidad de estas normas, por lo que esas restricciones son válidas.

En consecuencia, tratándose de los administradores, gerentes o representantes legales  de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir su remoción o despido.

Se precisa que, si bien no los protege la estabilidad laboral, en caso de terminación del contrato sin justa causa, se debe pagar la respectiva indemnización.

Trabajador con estabilidad laboral que ha sido despedido puede pedir reintegro por vía de tutela.

Un trabajador que, gozando de estabilidad laboral, fue despedido sin seguir con los procedimientos exigidos por la ley, como la solicitud de autorización por parte del empleador, existiendo la obligación de hacerlo, puede recurrir a la acción de tutela para conseguir su reintegro.

Aunque el procedimiento normal es recurrir a un procedimiento laboral ordinario, la Corte Constitucional, en sentencia T-661 del 2006, dijo que:

«(…) en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe dentro de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.»

Lo anterior procede en los casos en que el trabajador ve afectados derechos fundamentales.

Estabilidad laboral reforzada obliga a renovar el contrato de trabajo a término fijo.

La Corte Constitucional ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que viene a significar que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.

Es el caso, por ejemplo, de la sentencia T-277 del 2012 y de otras muchas donde la Corte deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada.

En consecuencia, no es excusa para desvincular al trabajador el que haya expirado el plazo acordado en el contrato de trabajo a término fijo.

Duración de la estabilidad laboral reforzada.

De acuerdo con la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL537-2024, la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad conlleva la responsabilidad del empleador de efectuar los ajustes razonables y mantener al trabajador en el empleo hasta:

• Cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa.
• Que se configure una causal objetiva para finalizar de manera unilateral el contrato.
• La terminación por mutuo acuerdo.
• La renuncia voluntaria.

Una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo puede ser que el trabajador incurra en una justa causa para el despido, que deberá ser acreditada ante el Ministerio del Trabajo, quien deberá expedir la autorización del despido.

Indemnización por despido no es factor salarial

Estabilidad ocupacional reforzada