¿Está obligado el empleador a otorgar permisos laborales a sus trabajadores para citas y controles médicos propios y de sus familiares cercanos?
- Permisos para citas médicas
- Obligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.
- Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.
- Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.
- ¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?
- El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.
- Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.
- Permisos para citas médicas de los hijos.
- ¿Los permisos de citas médicas son descontables?
Permisos para citas médicas
La ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto.
El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo habla de licencia por calamidad doméstica, entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos.
Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.
Obligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.
El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra Constitución Política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que, siendo el acceso a la salud un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.
Y así lo entiende, por ejemplo, el Ministerio de Salud, que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre de 2018, dijo:
«No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.»
De acuerdo a lo anterior, y al no existir una norma que expresamente regule este tema, la empresa debe considerar este tipo de permisos en su reglamentación interna.
Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.
Hemos señalado que estos eventos no están expresamente considerados en ninguna ley, por lo que se le confiere al empleador la potestad de definirlos en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 108, numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo.
Lo ideal es que en este proceso se tenga en cuenta la participación de los trabajadores; de esta manera se logrará no solo compilar datos sobre los hechos que puedan ocasionar ausentismo justificado, sino que se garantiza la inclusión de aquellos que se adapten a las necesidades de ellos.
Así que queda a consideración de las empresas definir en qué condiciones se otorgan los permisos para citas médicas, y qué documentos o soportes pueden solicitarles a sus empleados para comprobar su veracidad y evitar que este abuse de la situación.
En la reglamentación de los permisos para citas médicas se debe buscar un equilibrio entre los derechos del trabajador y del empleador, para evitar que los trabajadores abusen de ese derecho perjudicando gravemente las operaciones de la empresa.
Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.
Por principios constitucionales, el empleador está obligado a otorgar el permiso necesario para que el trabajador atienda sus problemas de salud, pero si la cita no es para el trabajador sino para sus familiares, como sus hijos menores de edad, ¿está obligado el empleador a otorgarlos?
Para estos casos, el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo considera la grave calamidad doméstica, pero esa figura aplica si en efecto el evento califica como grave calamidad doméstica.
De modo que estamos ante otro vacío legal que debe ser suplido con el reglamento de trabajo, donde se deben definir los eventos y criterios para abordar este tipo de situaciones.
Es necesario fijar unas reglas claras para evitar traumatismos en la empresa, puesto que si no existen criterios definidos se corre el riesgo de que los trabajadores soliciten permisos injustificadamente por situaciones ajenas a problemas de salud.
¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?
El permiso que se otorgue al trabajador para acudir a una cita médica debe ser el suficiente para que surta ese proceso, incluyendo el desplazamiento de ida y vuelta a la cita.
Cada caso particular merece su análisis y actuar de acuerdo a la realidad de cada cita, por lo que no es posible asignar un tiempo o número de horas estándar de permiso para las citas médicas.
En todo caso, el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió para atender la cita médica, para evitar que luego de la cita el trabajador se tome el día libre. Son situaciones que la empresa debe manejar según cada caso en particular.
El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.
El empleador tiene la obligación de otorgar los permisos para citas médicas, y lo ideal es que el trabajador justifique ese permiso.
Lo ideal es que el trabajador, con la debida anticipación, solicite el permiso para las citas médicas, adjuntando los soportes correspondientes que permitan al empleador determinar la realidad de la cita asignada.
Adicionalmente, el trabajador debería demostrar que acudió a las citas médicas para las que solicitó el permiso, a fin de evitar ausentismos injustificados en el trabajo.
Son situaciones que deben considerarse en el reglamento del trabajo, para que exista una base legal que permita imponer las sanciones pertinentes en el caso de que un trabajador utilice las citas médicas como un mecanismo para ausentarse del trabajo mediante engaño al empleador.
Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.
De presentarse el caso en que el empleador sí niegue otorgar permisos para que el trabajador acuda a una cita médica, control o tratamiento, el trabajador puede, en todo caso, ausentarse del trabajo y acudir a sus citas médicas.
Es así porque el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales del trabajador, y si el empleador llegara a despedir a un trabajador por acudir a una cita médica sin permiso, ningún juez le daría la razón y terminaría condenado a pagar la indemnización por despido injusto.
Pero el trabajador tendrá que justificar la ausencia, pues seguramente el empleador puede iniciar un proceso disciplinario, y en ese proceso el trabajador debe allegar los documentos y soportes que justifiquen su ausencia, y si no lo hace, el empleador puede sancionarlo, y de ser el caso, incluso despedirlo.
Permisos para citas médicas de los hijos.
Hemos hablado de los permisos laborales para las citas médicas del trabajador, pero estas también son necesarias para los hijos del trabajador, sobre todo aquellos menores de edad.
Considerando la relevancia del derecho a la salud, sumado a la protección especial que se debe procurar a los menores de edad, es un hecho que el empleador debe facilitar que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos en sus citas médicas bajo los criterios ya expuestos.
¿Los permisos de citas médicas son descontables?
El empleador no puede descontar los permisos a citas médicas del salario del trabajador, ni puede exigir que recupere esas horas de trabajo.
La razón es que ese tipo de permisos encajan perfectamente dentro del siguiente mandato expresado por la Corte Constitucional en sentencia C-930 de 2009:
«Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.»
Las citas médicas son situaciones que no son imputables al trabajador y hacen parte del derecho fundamental a la salud de todo trabajador, derecho que el empleador debe garantizar dentro de lo razonable, y en este caso, otorgando las citas médicas sin descontarlas del salario del trabajador.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, enero 22). Permisos a los trabajadores para citas médicas [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/esta-obligado-el-empleador-a-dar-permiso-a-sus-trabajadores-para-citas-y-controles-medicos.html
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Una pregunta: si un trabajador tiene un turno de 12 horas y su compañero de turno se incapacita, ¿debo reponer ese tiempo? Lo que sucede es que, cuando un compañero que está en el turno de 12 horas se incapacita, el jefe cancela el turno y luego nos pide que repongamos ese tiempo. Mi pregunta es: ¿por qué debería hacerlo si no fue mi responsabilidad como trabajador?
Además, cuando uno se incapacita durante el turno de 12 horas, el jefe dice que la incapacidad solo cubre 8 horas, y que las otras 4 se deben. Normalmente, se las descuentan al trabajador de la nómina.
El trabajador no debe reponer el tiempo que no labore por estar incapacitado, y mucho menos si quien se ha incapacitado es un compañero.
Las incapacidades laborales se prescriben por días, y un día son 24 horas, y no existe una norma que la incapacidad solo cubre las horas laborales del trabajador, por lo tanto no le pueden descontar las 4 horas restantes.
Estas son de las irregularidades que de forma anónima se pueden reportar al ministerio del trabajo.
Buenas tardes, me gustaría saber qué manejo se le puede dar a una situación. En la empresa, cuando solicito citas médicas o me mandan exámenes médicos, yo hago la solicitud formal del permiso ante el área encargada. Sin embargo, últimamente están exigiendo una constancia que especifique la hora de entrada y salida de la cita. He solicitado este documento en reiteradas ocasiones a mi EPS, pero ellos me informan que no expiden ese tipo de certificado (ciudad de Barranquilla). En ese caso, ellos mencionan que podría presentar el papel donde me facturan la cita o el documento donde me envían medicamentos, pero en la empresa no me quieren recibir estos como soporte. ¿Qué puedo hacer como empleado para no verme perjudicado, ya que al parecer quieren negarme los permisos debido a que no puedo entregar un soporte que no me expiden en mi EPS?
Tengo una trabajadora que solicita varias citas médicas con diferentes especialistas, incluso de ortodoncia, o asiste a urgencias todas las semanas. De la semana, solo asiste 2 o 3 días. Siempre presenta soporte médico. Tiene un contrato a término fijo que se renueva hasta mediados del próximo año; por tanto, despedirla significaría pagarle el restante del contrato. ¿Qué puedo hacer?
Buenas tardes, Alexandra.
No se puede hacer nada distinto que esperar a que termine el contrato, sin olvidar que debe notificar la no renovación con 30 días de anticipación.
Saludos
¿Cómo puede ser posible que la ley siempre favorezca a personas que quieren desangrar a las empresas y que se ausentan cuando lo desean? La ley debe proteger también al empleador. Si no, ¿cómo se sostiene un país sin industria si todo se deja del lado del empleado, que solo busca perjudicar a la empresa? A mi modo de ver, las citas médicas deben gestionarse fuera del horario laboral; a usted le están pagando para trabajar, no para ir a visitar a su médico.
Lamentablemente la ley no considera aquellos casos en que los trabajadores abusan de los beneficios que otorga la ley y naturalmente el empresario que tiene el infortunio de contratar a uno de esos trabajadores sufrirá pérdidas sin que pueda hacer mucho para evitarlo.
Buenos días, gracias por la respuesta. Sin embargo, ¿por qué sería un despido injusto si él ya tiene más de 30 faltas en su trabajo? Se le dijo que tomara una licencia no remunerada y respondió que no; se le propuso anticipar las vacaciones para que pudiera estar pendiente de su esposa y también se negó. Además, en las certificaciones que ha entregado a la empresa, se menciona que ha salido de las citas médicas algunas veces a las 10 a.m., pero el señor no se presenta al trabajo en todo el día. Por otra parte, su esposa cuenta con un trabajo y la empresa le paga a ella sus incapacidades.
Buenos días, señora Sandra.
Si está acreditado la ausencia del trabajo sin justa causa, es decir, el trabajador no puede probar que su ausencia fue justificada, como presentando pruebas de las citas médicas, entonces podría evaluar el despido con justa causa.
La razón por la que sugerimos pagar la indemnización, es por la posibilidad de que el trabajador demande, y en su primer mensaje no se precisaba las justas causas en que podría haber incurrido el trabajador, pero ante la duda, cosa que debe evaluar el empleador, probablemente es mejor pagar la indemnización y dejar ese asunto en el pasado, pero todo depende de la contundencia con que se pueda probar el despido justo.
Saludos
Buenos días,
Tengo un trabajador que, desde el mes de julio del presente año, ha estado faltando al trabajo porque su esposa tiene un embarazo de alto riesgo. Él dice que debe acompañarla a las citas médicas, pero casi todas las semanas falta dos o tres días. Esto retrasa la producción en la empresa, y los demás trabajadores ya están formando un sindicato debido a esta situación con este empleado. ¿Qué puedo hacer? Gracias.
Buenos días, Sandra.
En estos casos la mejor solución para el empleador es despedir al trabajador y pagarla la indemnización por despido injusto.
Saludos
Buen día, tengo un trabajador que todas las semanas solicita permiso para asistir a citas médicas y/o exámenes, y presenta justificantes. Sin embargo, al ser con tanta frecuencia, afecta el desarrollo de las actividades. ¿Qué puedo hacer como empleadora?
Buenos días. Primero, se debe hacer un seguimiento de las citas, revisando si el motivo que lleva al médico es siempre el mismo o si, en cada ocasión, se debe a algo diferente. Lo otro es que los permisos para citas médicas deben quedar contemplados en el reglamento interno sobre cómo los colaboradores deben solicitar dichas citas. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo ha reiterado que los permisos para asistir a citas médicas pueden ceñirse al reglamento interno de la empresa. Este reglamento interno no puede sobreponerse al derecho fundamental a la vida, protegido constitucionalmente. No se puede despedir a un colaborador, ya que la salud prima.
Buenas tardes. Mi inquietud es saber si mi jefe me puede descontar de mi salario por llevar a mis hijos al médico. Ellos apenas tienen 17 meses. Ella dice que me descontará.
Hola, buenos días. Muchas gracias. Quisiera preguntar si está bien que se devuelva el tiempo a la empresa por todos los permisos, incluyendo las citas médicas. Gracias.
Debes revisar el reglamento interno del trabajo, que establece que las citas médicas no deben ser descontadas y que no es necesario reponer ese tiempo. Sin embargo, si se trata de permisos personales, ese tiempo sí se descontará. Lee la Sentencia C-930/09.
Buenos días, ¿alguien me podría indicar si los permisos para radicaciones médicas se contemplan dentro del marco de permisos médicos, los cuales son remunerados y sin reposición de tiempo?
En nuestro criterio sí porque las radicaciones hacen parte del servicio de salud; sin ese proceso no se puede concretar la atención médica.