La modalidad del contrato laboral y el tipo de contrato pueden ser cambiados por las partes siempre que el cambio cuente con la autorización del trabajador y que con el cambio no se afecten los intereses del mismo.
Cambio de contrato en la misma empresa.
Empleador y trabajador pueden acordar cambiar de contrato, ya sea de uno fijo a uno indefinido, o viceversa.
La ley no obliga al trabajador a que acepte que le cambien el tipo de contrato de trabajo o las condiciones del mismo, ni le brinda esa facultad al empleador, que no hace parte de lo llamado ius variandi.
El cambio de contrato o modalidad dependerá de la voluntad del trabajador y/o de las negociaciones que hagan las partes.
La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, es consensual, es decir, nace por el acuerdo de voluntades expresado por las partes del contrato.
En consecuencia, así como el nacimiento del contrato requiere la expresión de voluntad del trabajador, cualquier modificación a él requiere que el trabajador esté de acuerdo, lo que descarta que el empleador pueda obligar o exigir dicho cambio.
Se puede pasar de un contrato de servicios a uno de trabajo, o se puede pasar de un contrato verbal a uno escrito, o de uno a término fijo a uno con término indefinido, etc., pero siempre debe existir el consentimiento del trabajador.
Los anteriores ejemplos son cambios que benefician al trabajador, y por consiguiente, este seguramente siempre estará de acuerdo.
El problema surge cuando el cambio de modalidad de contratación o de tipo de contrato afecta los intereses del trabajador.
Es el caso, por ejemplo, de quien tiene un contrato de trabajo a término indefinido y el empleador pretende pasarlo a término o fijo, o quien tiene un contrato de trabajo y el empleador pretende uno de prestación de servicios.
En este caso se requiere más que el consentimiento del trabajador, puesto que el trabajador, como parte débil de la relación laboral, tiene protección constitucional especial y, por tanto, cualquier cambio que afecte los intereses del trabajador, incluso si el trabajador lo consiente, puede dar origen a una demanda laboral.
Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador.
Los cambios que afecten negativamente al trabajador no son ilegales, pero sí se requiere que la expresión de voluntad o consentimiento del trabajador sea clara y que no exista asomo de vicio alguno, como presión, amenaza, acoso laboral, etc.
Lo ideal sería negociar esas nuevas condiciones desmejoradas, algo recomendado cuando los cambios propuestos se deben a problemas financieros de la empresa y se tornan necesarios para evitar la quiebra y cierre de la misma, pero nunca como una imposición y menos por razones distintas a verdaderos problemas económicos que impidan el normal funcionamiento de la empresa.
Este tipo de negociaciones debe documentarse como una prueba futura en caso de una demanda laboral.
Si el cambio se plantea como una exigencia, el trabajador perfectamente puede decidir no aceptar ni firmar nada y esperar que la empresa decida despedirlo, pagando la indemnización respectiva.
Cómo cambiar de contrato.
El cambio de contrato se puede, o mejor, se debe hacer mediante otrosí que modifique el contrato vigente, sin que se liquide el contrato para firmar uno nuevo.
No es que esté prohibido liquidar un contrato para firmar otro; lo que ocurre es que para el trabajador es riesgoso aceptar la liquidación del contrato de trabajo bajo la promesa de firmar uno nuevo, ya que se han dado casos en los que el empleador se niega a firmar el nuevo contrato.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
El jefe o empleador no puede cambiar de forma unilateral las condiciones esenciales del contrato de trabajo una vez se ha firmado, pero sí puede hacer cambios como el horario, lugar de trabajo, funciones, etc.
No se puede cambiar de forma unilateral un contrato indefinido a fijo porque es un cambio que perjudica los intereses del trabajador. El cambio se puede hacer siempre que el trabajador esté de acuerdo, lo que es improbable debido al perjuicio que le causaría tal decisión.
El empleador no puede cambiarle el contrato de trabajo de forma unilateral, y si lo hiciera, y usted no firma, ese cambio no tiene efecto. Y si, en todo caso, el empleador por alguna razón impusiera ese cambio contra la voluntad del trabajador, desmejorando sus condiciones laborales, este puede presentar su renuncia con justa causa y luego demandar al empleador por despido indirecto.
Sí, un contrato ya firmado se puede cambiar siempre que las partes que lo firmaron así lo acuerden.
¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido?
Propinas que recibe el trabajadorForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, julio 12). Cambio de modalidad de contrato laboral [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/el-trabajador-no-esta-obligado-a-cambiar-de-tipo-de-contrato-ni-a-aceptar-modificaciones-al-mismo.html
Liquidador de intereses moratorios Dian
Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol
Prescripción de los derechos herenciales
Traslado de régimen pensional
Cuota moderadora y Copago
Documento soporte en adquisiciones efectuadas a no obligados a facturar
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Ernesto Piedrahita. Abogado laboral. WhatsApp: 313-8830983. Nota: Respondo de manera gratuita a un máximo de dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi WhatsApp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones, embargos salariales, llamados a descargos, despidos con justa o sin justa causa e indemnizaciones laborales.
Hola. Hace 12 años firmé un contrato por 3 meses y nunca más se volvió a tocar el tema. Luego, verbalmente, 5 años después, me dijeron que mi contrato era “indefinido” y, efectivamente, las cartas laborales me las expedían sucesivamente certificando que mi contrato era “indefinido”. Hace 2 años, la empresa cambió de gerente y me dice que mi contrato vuelve a ser el fijo de hace 12 años y que esas cartas no tienen validez. ¿Es eso posible? Gracias.
¿Se puede pasar de un contrato a término definido a un contrato a prestación de servicios sin haber sido liquidado y sin firmar ningún documento? Gracias.
Hola. Si tengo un contrato con una empresa temporal y desempeño mi labor en una empresa usuaria, y la empresa usuaria me solicita renunciar para entrar en un proceso de vinculación directa, ¿es lo debido? ¿Qué pasa si, por algún motivo, no me vinculan y yo he renunciado voluntariamente a la empresa temporal?
Buenas tardes. Tengo una empleada que inició su contrato conmigo como persona natural, luego cambié a persona jurídica, quedando el mismo contrato. Para despedirla, ¿la carta la hago a nombre de la persona natural, como está en el contrato inicial, o a nombre de la empresa actual?
Debe hacer la carta de despido a nombre de la empresa, puesto que es la empresa la que contrató a la empleada, y es la empresa la que la despide.
Si se celebra un contrato a término fijo y se prorroga una o más veces, y luego se suscribe un contrato a término indefinido sin liquidar los contratos anteriores, el contrato a término indefinido se entiende celebrado desde el comienzo de la relación laboral. Esto significa que el tiempo servido durante los contratos a término fijo queda subsumido en el nuevo contrato. Es conveniente que el trabajador vigile que el nuevo contrato no contemple período de prueba.
Vale recordar, igualmente, que cuando se celebra un contrato a término fijo inferior a un año y se prorroga varias veces, al vencerse la tercera prórroga, el contrato queda prorrogado automáticamente por un año. Ocurre con cierta frecuencia que el empleador, ubicado en esa situación, convence al trabajador de cambiarse a un contrato a término indefinido y, poco después, lo despide, librándose así de pagarle la indemnización por despido injusto, aduciendo basarse en la cláusula del período de prueba o pagándole la indemnización prevista para el contrato a término indefinido, lo que genera perjuicios para el asalariado.