Se entiende por despido indirecto la renuncia que presenta el trabajador en razón a causas imputables al empleador, por lo que la renuncia, a pesar de ser voluntaria, no se considera espontánea y libre, sino obligada.
Despido indirecto.
El despido indirecto sucede cuando el empleador no despide directamente al trabajador, sino que, recurriendo a determinadas conductas, obliga al trabajador a que presente su renuncia, por lo que, en el fondo, lo que existe es un despido indirecto.
El trabajador es libre de terminar el contrato de trabajo por cualquier circunstancia, pero si la renuncia del trabajador obedece a causas imputables al empleador, se habla de despido indirecto o autodespido.
En el despido indirecto, el trabajador renuncia obligado por las circunstancias en que lo ha puesto el empleador debido al incumplimiento constante y sistemático de sus obligaciones, o incluso a conductas de acoso laboral.
Renuncia provocada.
En otras palabras, el trabajador renuncia porque existen justas causas para renunciar o terminar el contrato de trabajo; por lo tanto, la renuncia pasa a ser forzada en la medida en que el empleador, con su incumplimiento, obliga a que el trabajador presente la renuncia, por lo que algunos se refieren a ella como renuncia provocada.
El despido indirecto puede suceder cuando el empleador no paga oportunamente los salarios de forma reiterada, o cuando desmejora intencionalmente las condiciones del trabajador para que este prefiera renunciar, o lo somete a un continuo acoso laboral a fin de que este se canse y presente la renuncia.
El empleador tiene una serie de obligaciones para con el trabajador, ya sean obligaciones legales, contractuales o convencionales, y si las incumple, puede llevar a que el trabajador renuncie por una justa causa y se configure el despido injustificado.
Requisitos para que ocurra el despido indirecto.
El despido indirecto se configura cuando el trabajador renuncia porque el empleador ha incurrido en alguna de las causas señaladas en el literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente señala expresamente las causas por las que el trabajador puede dar fin al contrato de trabajo o relación laboral.
Para que se configure el despido indirecto, se deben cumplir unos requisitos que el trabajador debe acreditar y que pasamos a exponer.
El incumplimiento debe ser sistemático.
El despido indirecto tiene su origen en el incumplimiento del empleador, de manera que se debe evaluar esa conducta para determinar la procedencia del despido indirecto.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las justas causas por las que el trabajador puede terminar el contrato de trabajo, y en el numeral 10 del literal b de dicho artículo se lee:
«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»
La renuncia por justa causa y, por consiguiente, el despido indirecto se produce sólo cuando el incumplimiento del empleador es sistemático, así que debemos tener claro qué se debe entender por incumplimiento sistemático.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 55480 del 11 de diciembre de 2018, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango, dijo al respecto:
«Ahora, frente al incumplimiento sistemático la Corte al referirse a la causal del numeral 10 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que tiene plena aplicación para esta eventualidad en lo que respecta a lo que debe entenderse por el vocablo «sistemático», en sentencia CSJ SL 6 de jun. 1996 rad. 8313, puntualizó:
[...] Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir"-se resalta-.
En ese orden, como lo que se reclama en este asunto es el pago de vacaciones, auxilio de cesantía y sus intereses a la finalización del vínculo, no puede considerarse que hubo incumplimiento sistemático, pues este no fue «regular, periódico o continuo», máxime si se tiene en cuenta que, como ya se dijo, los actores mencionados recibieron su retribución periódicamente.»
De acuerdo a lo anterior, el despido indirecto no se configura por cualquier incumplimiento; sino que el incumplimiento debe ser reiterativo y continuado.
Un incumplimiento esporádico, ocasional o de vez en cuando no configura el despido indirecto.
El trabajador debe indicar la causa por la que renuncia.
El trabajador que renuncia debe indicar al empleador las razones o causas por las que renuncia; si no lo hace, no puede alegarlas posteriormente y no se configura el despido indirecto.
Así lo dispone expresamente el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sobre este tema, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 55526 con ponencia de la magistrada Isabel Godoy del 6 de marzo de 2019, afirmó:
«En punto a la obligación que tiene quien termina el contrato de trabajo de manera unilateral por justa causa, esta Sala de la Corte ha sostenido, de manera reiterada y pacífica, entre otras en la sentencia CSJ SL, 26 may. 2012, rad. 44155:
El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral.
Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho, (...)»
Y en la Sentencia, CSJ SL14877-2016:
1.- Del despido indirecto
La Sala comienza por recordar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa. En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas.
El despido indirecto producto de la renuncia del trabajador, se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las cuales (sic) previstas en el literal B del art. 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el art. 62 del CST y, aunque si bien en principio se ha señalado que al primero le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso, la carga de la prueba se invierte de manera que, además, le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al segundo (fls. 99 a 102).
(Resalta la Sala).
Conforme a lo precedente, son dos claras e inexcusables obligaciones las que debe cumplir, quien termina unilateralmente el contrato de trabajo invocando justa causa imputable a la otra parte, la primera, manifestar de manera clara y precisa los hechos o motivos en que se fundamenta – lo que no cumple con la sola enunciación de normas legales o reglamentarias- y, la segunda, que tal acto sea oportuno, es decir, en la fecha en que comunicó su decisión pues, con posterioridad no podrá alegar hechos diferentes.»
Por lo anterior, resulta de capital importancia presentar una carta de renuncia motivada, en la que se expongan las causas por las cuales se renuncia de forma clara, precisa e inequívoca.
Carga de la prueba en el despido indirecto.
En el título anterior quedó claro que el despido indirecto exige que el trabajador notifique al empleador en la carta de renuncia las razones por las que renuncia, y en esa instancia no hace falta probar nada.
Cuando el trabajador demanda al empleador para que el juez reconozca el despido indirecto, le corresponde al empleado probar en juicio las justas causas que alegó en la carta de renuncia, pues quien acusa debe probar la acusación.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 42919 del 10 de octubre de 2019, con ponencia del magistrado Gerardo Botero, afirmó:
«En cuanto a la indemnización por despido indirecto, debe recordarse que de manera pacífica esta Sala ha sostenido, que cuando es el trabajador quien da por terminado el contrato de trabajo aduciendo una justa causa imputable al empleador, atribuyéndole el incumplimiento sistemático de sus obligaciones, es la parte actora quien tiene la carga probatoria de demostrar ante el juez del trabajo, que efectivamente los hechos generadores del finiquito contractual ocurrieron.»
La carga de la prueba del despido indirecto le corresponde al trabajador que lo alega, que debe probar lo que previamente afirmó en la carta de renuncia.
Causalidad e inmediatez.
El trabajador debe demostrar que hay un nexo de causalidad entre la ocurrencia de la justa causa que alega y la decisión de renunciar, y esa causalidad requiere que exista inmediatez entre la causa y la decisión que se desencadena.
Es el mismo criterio que se utiliza cuando es el empleador el que despide por justa causa al trabajador, donde debe existir inmediatez entre la causa y la consecuencia.
Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 61750 del 24 de abril de 2019, con ponencia de la magistrada Isabel Godoy:
«Ahora bien, asevera el censor que «el requisito de la inmediatez que extrañó el colegiado no es exigido por la disposición», sin embargo, como el soporte esencial de la conclusión y decisión del Colegiado fue un precedente jurisprudencial de esta Corporación en el que fijó ese criterio, que en su opinión no resultaba aplicable al caso por referirse a una situación derivada de una decisión unilateral del empleador con justa causa, la Sala debe advertir que si bien podría pensarse que la sentencia citada por el juez colegiado no resolvió un caso de idénticas condiciones al presente, no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.»
Y en sentencia, la misma Corte, en la sentencia 47375 del 27 de enero de 2016, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas, afirmó:
«Y es que en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.
No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.»
Queda claro que el trabajador no puede alegar causas pretéritas para justificar un despido indirecto, lo que no implica que, cuando existan incumplimientos sucesivos, pueda alegarse permisividad o aceptación del trabajador, como cuando el empleador lleva 3 años pagando tarde el salario mes a mes, pues lo que se prueba en ese caso es precisamente el incumplimiento sistemático, más no la anuencia del trabajador frente al incumplimiento.
Efectos del despido indirecto.
El despido indirecto es un despido injustificado; por tanto, el efecto o consecuencia es que el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.
El despido indirecto ocurre porque el empleador incumple; por tanto, la terminación del contrato de trabajo es culpa del empleador, y el trabajador, al ser inocente en ese rompimiento, tiene derecho al pago de la indemnización que corresponda.
Resumiendo, tenemos que si el empleador obliga al trabajador a renunciar, debe indemnizarlo.
Declaración judicial del despido indirecto y pago de la indemnización.
El trabajador que renuncia obligado por los incumplimientos del empleador tiene derecho a la indemnización por despido, pero el empleador nunca la pagará, lo que obliga al trabajador a demandar al empleador para que sea el juez quien declare el despido indirecto y condene al empleador a pagar la indemnización.
El inciso 2 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo expresamente contempla la obligación del empleador de pagar la indemnización por despido indirecto:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:» Negrilla fuera de texto.
En la parte que hemos resaltado en negrilla, claramente se refiere al despido indirecto, pero el empleador nunca pagará esa indemnización voluntariamente.
El empleador, hasta el final, alegará que el trabajador renunció y esperará a que el trabajador lo venza en juicio para pagar la indemnización.
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Porcentajes de prestaciones socialesForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2022, diciembre 26). Despido indirecto del trabajador [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/despido-indirecto.html
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Una trabajadora comenzó a recibir tratos despectivos y ofensivos por parte de su supervisor, quien además la aislaba de los proyectos importantes. A pesar de presentar varias quejas ante Recursos Humanos, la situación no cambió. La trabajadora optó por renunciar, alegando despido indirecto por un ambiente laboral hostil y la falta de medidas de protección.
El escenario que plantea es un clásico caso de acoso laboral que no solo debió denunciarse a recursos humanos, sino ante las autoridades respectivas. En caso de que el trabajador pueda probar las conductas de acoso, el juez puede reconocer el despido indirecto, condenando al empleador a pagar la indemnización por despido injusto correspondiente.
Un empleado contratado como gerente de ventas fue reasignado a un puesto de menor jerarquía, sin consulta y con una reducción significativa en sus responsabilidades. Ante la falta de respeto por sus funciones y el deterioro de su rol, el empleado renunció y alegó despido indirecto, argumentando que las condiciones de trabajo habían cambiado significativamente en detrimento de sus derechos.
Es razonable el reclamo del trabajador, y de hecho, ese tipo de prácticas de los empleadores se suelen calificar como acoso laboral, donde al trabajador, sin justificación e incluso sin disminuir su salario, su cargo y funciones le son degradadas.
Miguel Lozada fue contratado verbalmente por un período de 2 años por la empresa INVERSIONES DINÁMICAS SAS. Su gerente, al cabo de la quinta semana, considera que, debido al bajo rendimiento de Miguel en sus labores y a la falta de cumplimiento respecto a su horario, debe despedirlo, argumentando estas razones y afirmando que no es necesario indemnizarlo porque se encuentra en período de prueba.
Como Director Comercial y de Recursos Humanos de dicha empresa, le sugeriría al gerente que considere lo siguiente respecto a la decisión de despedir a Miguel. Legalmente, si se encuentra en período de prueba, tiene derecho a que se le informe adecuadamente sobre su desempeño y a recibir una evaluación que justifique el despido. Aunque el periodo de prueba permite cierta flexibilidad, no exime a la empresa de seguir un proceso justo y transparente.
Con relación a las contraprestaciones económicas laborales, Miguel tendría derecho a que se le pague la parte proporcional de sus salarios, así como las prestaciones sociales acumuladas hasta la fecha de su despido, incluyendo la prima de servicios, cesantías e intereses sobre las cesantías. El valor de estas prestaciones dependerá del tiempo trabajado y del salario acordado.
Es importante también considerar que, aunque el despido en periodo de prueba no necesariamente genera indemnización, sí es crucial actuar conforme a las normativas laborales, evitando futuros litigios. Por lo tanto, sería prudente revisar el desempeño de Miguel y, si se decide despedirlo, proporcionar la documentación adecuada que respalde la decisión.
La recomendación que se hace al gerente de la empresa respecto a Miguel Lozada es acertada y pertinente. A continuación, resumimos los puntos más relevantes para tener claridad sobre el tema:
1. **Periodo de prueba**: Si bien el periodo de prueba permite la terminación del contrato sin necesidad de indemnización, ello no significa que se pueda actuar arbitrariamente o sin justificación. La ley exige que durante este tiempo se evalúe adecuadamente al trabajador y se le informe sobre su desempeño.
2. **Derechos laborales**: Independientemente del periodo de prueba, todos los trabajadores tienen derecho a recibir sus salarios correspondientes por el tiempo trabajado, así como las prestaciones sociales acumuladas hasta la fecha en que termine su relación laboral con la empresa (prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías).
3. **Documentación adecuada**: En caso de decidir despedir a Miguel Lozada, es fundamental contar con documentación suficiente y objetiva que respalde esta decisión. Esto incluye evaluaciones claras sobre su rendimiento laboral y cualquier evidencia relacionada con el incumplimiento del horario acordado.
4. **Evitar litigios futuros**: Actuar conforme a las normativas laborales vigentes es esencial para evitar posibles demandas o conflictos legales en el futuro.
5. **Recomendaciones adicionales:** Es recomendable llevar un registro documentado tanto del rendimiento insatisfactorio como del incumplimiento horario por parte del empleado; esto puede ser crucial si eventualmente surge una disputa legal.