Despido del trabajador por su detención preventiva

La detención preventiva del trabajador por orden judicial es una causa justa para terminar el contrato de trabajo, en razón a la imposibilidad física del trabajador para prestar sus servicios al empleador.

¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso?

Un trabajador que cae preso puede ser despedido siempre que se den las condiciones que señala la norma.

El numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo la detención preventiva del trabajador por más de 30 días.

Esta causal está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, pues si resultara absuelto, desaparece la justa causa.

Detención del trabajador como justa causa para despedirlo.

La detención del trabajador es una justa causa para despedirlo, pero es una causal que se debe analizar detenidamente en razón a su particularidad, toda vez que en caso de ser absuelto desaparece la justa causa.

Esta es una causal justa respecto a la que sólo hay certeza una vez finaliza el proceso judicial contra el trabajador, que por infinidad de razones es incierto, incluso si el trabajador en efecto ha cometido un delito.

Señala el numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»

De lo anterior se extraen dos condiciones esenciales para poder despedir a un trabajador que ha sido detenido:

1. La detención debe ser por un término superior a 30 días.
2. La justa causa se mantendrá siempre que el trabajador no sea absuelto.

Si el trabajador, luego de 3 años de juicio, por ejemplo, termina absuelto por la justicia, el despido que inicialmente fue justo se torna injusto, por lo que esta causal es bien delicada en razón a que el empleador no tiene control sobre lo que suceda en el proceso judicial.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.

Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.

La justa causa para la terminación del contrato de trabajo se da por la detención del trabajador, y esa causa justa desaparece si el trabajador es absuelto, es decir, es declarado inocente.

La libertad del trabajador, la cesación del proceso judicial también puede decretarse por la prescripción de la acción penal, pero esa prescripción no tiene la misma connotación que la absolución y, por tanto, la justa causa no desaparece por razón de esa prescripción.

Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en reiteradas ocasiones, como en la sentencia SL1071-2021 con radicación 50650 y ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador:

«Conforme a lo anterior, la Sala considera que, en el numeral 7.º, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (art. 39 del CPP, Ley 600 de 2000), por ejemplo, se decreta la cesación de procedimiento, por haber operado la prescripción de la acción, como sucedió en este caso. Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.»

Que la acción penal prescriba no implica que el trabajador sea inocente de la conducta penal imputada, y la justa causa desaparece única y exclusivamente si el trabajador es absuelto.

Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.

La simple emisión de la orden de captura no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, en razón a que esta se configura por la detención preventiva del trabajador.

Es así como la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina, señaló:

«Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio.

Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad, situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.»

Aquí la Corte deja claro que lo importante es la consecuencia de la detención del trabajador, que no es otra que la imposibilidad de prestar el servicio para el que fue contratado, lo que es relevante para las situaciones que abordaremos más adelante.

Libertad del trabajador por vencimiento de términos.

Si el trabajador, luego de ser despedido, recibe la libertad por vencimiento de términos, estamos ante la misma situación que la prescripción de la acción penal, es decir, que el despido sigue siendo justo, pues sólo la absolución del trabajador hace que la justa causa desaparezca.

Además, que el trabajador quede libre por vencimiento de términos no implica que el proceso judicial finalice, y no permite inferir que el trabajador será absuelto.

La libertad por vencimiento de términos se otorga cuando el trabajador ya ha sido despedido, así que es un hecho consumado, que en todo caso no impide que el empleador vuelva a contratar al trabajador, que no es lo mismo que dejar sin efecto el previo despido.

Casa por cárcel al trabajador.

Ha quedado claro que sólo la absolución del trabajador permite que desaparezca la justa causa para la terminación del contrato, así que, si luego de terminado el contrato de trabajo el trabajador recibe el beneficio de casa por cárcel, en nada afecta la terminación del contrato de trabajo.

Recordemos que la casa por cárcel sigue siendo una medida privativa de la libertad, y, de hecho, la casa por cárcel impide al trabajador que pueda prestar sus servicios al empleador.

Recordemos que el despido del trabajador por su detención preventiva no es un castigo social, sino que es una medida que obedece a la imposibilidad del trabajador de cumplir con su parte en el contrato de trabajo, y si el trabajador no puede cumplir con el contrato, este se debe terminar; es evidente que mientras el trabajador esté con casa por cárcel no podrá ejecutar el contrato de trabajo.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1071-2021 referenciada líneas atrás, recuerda el objetivo o la intención del legislador al introducir esta causal para la terminación del contrato de trabajo:

«Esta Corporación ha indicado que la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales.»

Allí mismo la sala cita su propia jurisprudencia según la sentencia 3327 del 17 de octubre de 1989:

«[…] la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.»

Es claro que no se puede obligar a la empresa a que mantenga contratado a un trabajador que no puede prestarle ningún servicio, y es lo que ocurre precisamente cuando el trabajador no puede salir de casa en razón a la restricción de su libertad por orden judicial.

Libertad condicional al trabajador.

Cuando el trabajador recibe una libertad condicional que no restringe su movilidad, la situación cambia en razón a que el trabajador no queda impedido para prestar sus servicios al empleador.

Si la libertad condicional se otorga antes de que transcurran los 30 días que constituyen la justa causa para terminar el contrato, en nuestro criterio, la justa causa no existirá, pues no se cumple con el requisito de la detención preventiva por más de 30 días.

Si la libertad condicional se otorga al trabajador cuando este ya ha sido despedido, el despido es un hecho consumado que no se ve afectado por la libertad condicional, en razón a que la justa causa sólo desaparece con la absolución del trabajador, como ha quedado claro líneas atrás, y la libertad condicional no tiene la misma connotación que la absolución.

En este punto es decisión del empleador volver a contratar al trabajador, que en todo caso no desaparece el despido injusto en caso de que el trabajador resulte absuelto por la justicia.

Cuando el trabajador huye para no ser capturado.

La causal que contempla el numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se configura cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, y hay casos en que el trabajador no es detenido en razón de que huye para no ser capturado, y al no ser capturado no se configura la justa causa que nos ocupa.

Si la causal no se configura, no se puede alegar como justa causa para terminar el contrato de trabajo, y lo que el empleador debe hacer es alegar una causa que se ajuste al comportamiento del trabajador.

Si el trabajador huye, necesariamente dejará de presentarse al trabajo, lo que implica una violación de las obligaciones asumidas al firmar el contrato de trabajo.

Al respecto, resulta oportuno transcribir lo que la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló en sentencia SL551-2015, con radicación 44367 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:

«Tampoco se controvierte suficientemente la conclusión del juzgador de segundo grado de que, en todo caso, en el presente asunto no se había demostrado la fuerza mayor alegada en la demanda. En este punto, cabe decir que el Tribunal sí tuvo en cuenta la orden de captura proferida en contra del actor, pero advirtió correctamente que éste se había ausentado de su puesto de trabajo de manera consciente y con el propósito de evadir esa decisión judicial, emitida por una autoridad competente, de manera que no podía predicarse válidamente la existencia de una fuerza mayor. Esto es, en la sentencia gravada se puso de relieve válidamente que en la decisión disciplinaria se había juzgado un ejercicio consciente del trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo, para evitar su captura, y no una inasistencia insuperable, derivada de una limitación a la libertad.

Y dicha reflexión no resiste cuestionamiento alguno, pues para la Sala el hecho de evadir conscientemente algún requerimiento judicial, para evitar que se cumpla una orden de captura, como lo reconoció el actor a lo largo del juicio, no contiene esos componentes de inevitabilidad o imprevisibilidad que son característicos de la fuerza mayor.»

La causal que se puede aplicar en este caso es el abandono del cargo, y el trabajador no puede alegar aspectos como la fuerza mayor; y, como es evidente, la decisión del trabajador de huir no afecta al proceso disciplinario que se le inicie, que por obvias razones no podrá atender.

Despido del trabajador por abandono del cargo.El abandono del cargo por parte del trabajador puede convertirse en una justa causa para despedirlo, en razón a la violación de sus obligaciones laborales.

Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador.

Como ya lo señalamos al inicio de la presente nota, la terminación del contrato por la detención preventiva del trabajador es de alto riesgo por la incertidumbre que acompañará al empleador hasta tanto el proceso judicial finalice con una decisión distinta a la absolución.

Esta justa causa está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, de manera que, si en un futuro el trabajador resulta absuelto, el despido del trabajador que en un principio fue justo se convierte en injusto.

Es algo que la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1071-2021 antes referida deja presente de forma clara en los siguientes términos:

«Así, el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas.»

Esa justa causa no queda en firme sino hasta que el proceso judicial finalice, y un proceso judicial puede durar muchos años.

Para evitar esa incertidumbre, el empleador en lugar de dar por terminado el contrato de trabajo puede optar por suspenderlo en los términos del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, que en su numeral 6 señala:

«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»

El contrato de trabajo se puede suspender por detención del trabajador, y quizás sea una decisión más prudente considerando la incertidumbre respecto al resultado de un proceso judicial.

Es algo que el empleador debe evaluar en cada caso particular, ya que todo depende de las circunstancias y de la gravedad de la conducta penal imputada al trabajador.

Indemnización al trabajador que resulta absuelto.

Si el trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo en razón a su detención preventiva resulta absuelto, el despido se torna injusto, lo que implica pagar la indemnización por despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.

Hay otro aspecto que se debe resaltar, y es la necesidad de pagar la liquidación al trabajador al momento en que el contrato le sea terminado.

Es claro que la liquidación se debe pagar inmediatamente se termina el contrato de trabajo, y si no se hace, el empleador puede ser condenado a pagar una indemnización o sanción moratoria, tema desarrollado en el siguiente artículo.

Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.

Esta sanción tiene como característica que el juez sólo la impone si encuentra mala fe en el empleador al no pagar la liquidación cuando debía, y frente a ello, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 33314 del 26 de enero de 2010, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino, sienta un criterio que llama la atención:

«Frente a la indemnización moratoria que, según la recurrente, no debe accederse, por buena fe de la parte demandada, centrada en el pago de las prestaciones sociales al momento del retiro de la trabajadora, precisa  decirse que la Caja debió tener en cuenta que al despedirla, alegando justa causa, corría el riesgo de que se profiriera sentencia absolutoria, tal cual aconteció, por lo que le corresponde afrontar el pago, no sólo de la indemnización por despido sin justa causa, sino también de la indemnización moratoria, por el retardo en la cancelación de aquella, como asertivamente lo señaló el Tribunal.»

Es claro que, si el empleador decide terminar el contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador, debe pagarle la liquidación respectiva, como la ley lo ordena, pues de lo contrario se expone a ser condenado a pagar la sanción moratoria, que puede ser muy elevada en razón a que, para cuando el trabajador resulte absuelto, habrá transcurrido un buen lapso de tiempo.

Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.

Respecto a la indemnización por despido, como en primera instancia el despido es justo, no se paga; pero si el trabajador resulta absuelto en un futuro, se debe pagar la indemnización por despido injusto, caso en el cual, por lo general, el trabajador debe demandar al empleador, pues este por su propia iniciativa no suele pagarla.

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