Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol

El consumo de drogas y alcohol por parte de los trabajadores puede ser una justa causa para su despido, pero para ello se requiere seguir un complejo proceso a satisfacción tanto de la Corte Constitucional como de la Corte Suprema de Justicia, que implica procurar atención especializada al trabajador antes de despedirlo.

Consumo de alcohol y drogas como causal de despido.

En primer lugar, el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

Por su parte, el artículo 62 del mismo código señala como causa justa para despedir al trabajador el que este incumpla gravemente las prohibiciones que tiene, precisamente presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.

De manera que, si el trabajador de forma continuada se presenta en esas condiciones al trabajo, y además, debido a su condición, su desempeño es deficiente y causa traumatismos en la operatividad de la empresa, podría ser despedido por justa causa.

La ley no prohíbe el consumo de alcohol o drogas.

Se precisa que la ley no prohíbe que el trabajador consuma alcohol o drogas; lo que prohíbe es que el trabajador se presente al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas.

Y, por supuesto, está prohibido el consumo de estas sustancias en el lugar de trabajo, pues implicaría estar bajo sus efectos en el lugar de trabajo.

En consecuencia, el trabajador tiene absoluta libertad para consumir drogas y alcohol en la casa o en la calle, siempre que se presente al trabajo libre de sus efectos.

Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo.

Es conocida la posición de la Corte Constitucional de proteger el derecho de los ciudadanos a consumir alcohol y drogas incluso en lugares públicos, sin considerar la afectación que tal conducta tiene en los demás ciudadanos, y esa protección la ha extendido al lugar de trabajo.

Es así como en la sentencia C-636 de 2016 señaló:

«Aplicado este razonamiento al caso concreto, la Corte concluyó que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del CST era demasiado amplia, en el sentido de que establecía la misma prohibición para cualquier persona trabajadora sin consideración, a la labor específica que esta pueda desempeñar. Anotó la Corte que no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo el trabajador o sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada, por lo que la prohibición, tal como estaba prevista, resultaba contraria al artículo 25 de la Constitución. Además, dada su generalidad, podría llegar a afectar la autonomía individual de los trabajadores, reconocida en los artículos 15 y 16 de la Constitución Política.

Por lo tanto, la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.»

En criterio de la Corte Constitucional, presentarse al trabajo embriagado o drogado sólo puede ser sancionado si en ocasión a ello se afecta el desempeño del trabajador, se coloca en riesgo al mismo trabajador o a los demás trabajadores, para no correr el riesgo de afectar el derecho a la intimidad del trabajador y al libre desarrollo de su personalidad.

En consecuencia, le corresponde al empleador acreditar la incidencia negativa en el desempeño del trabajador cuando este se presenta al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol, o las consume en el sitio de trabajo.

De manera que si el empleador no demuestra con suficiencia los efectos negativos de que el trabajador se presente a trabajar bajo los efectos del alcohol o las drogas, no podrá despedirlo.

Pero la Corte Suprema de Justicia ha ido más allá e impone al empleador la obligación no solo de acreditar el efecto negativo de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino de haber hecho lo necesario para evitar que el trabajador se vuelva alcohólico o drogadicto, y en caso de que se vuelva así, hacer lo necesario para rehabilitarlo, y si no es posible, entonces sí considera justo el despido.

Es así como en la sentencia SL4078-2019 de la sala laboral señaló la Corte:

«Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala Laboral de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.»

Ello impone al empleador la obligación de procurar que el trabajador no consuma drogas ni alcohol, y si en todo caso llegara a suceder o si ya era alcohólico o drogadicto al ser contratado, dice la Corte:

«Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.»

Una vez más, el empleador debe demostrar que hizo lo posible para que el trabajador no cayera en el consumo de drogas o de alcohol, y si sucedió, que hizo lo posible para que superara esa adicción, algo que de momento ni siquiera el Estado ha logrado.

Drogadicción y alcoholismo como un problema de salud y no de conducta.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, la jurisprudencia de las altas cortes ha considerado el alcoholismo como una enfermedad y no como una conducta prohibida y sancionable, lo que cambia radicalmente la forma en que debe ser abordado este problema por el empleador.

Es así como la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2035-2021 con radicación 79054 y ponencia de la magistrada Ana María Muñoz, señala:

«El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.»

Si el problema de alcoholismo o drogadicción del trabajador es marcado, puede llegar a que este sea considerado como parte contractual en debilidad manifiesta, lo que lleva a que sea cobijado por la llamada estabilidad laboral reforzada, como lo deja claro la Corte en la misma sentencia:

«En este sentido, la Corte encuentra pertinente reiterar que el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada.»

Es por ello que el empleador primero debe procurar la rehabilitación y hasta la reubicación del trabajador alcohólico o drogadicto antes que despedirlo, pues debe abordar el asunto como un problema de salud grave.

Lineamiento de la OIT frente al alcoholismo y drogadicción en el ambiente laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha fijado unas pautas o recomendaciones sobre cómo el empleador debería proceder frente a trabajadores que sufren problemas de adicción, que la Corte Suprema de Justicia refiere en la sentencia SL2035-2021:

• Intervención y medidas disciplinarias.
  • Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinarias.
  • El empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias.
• Papel del empleador en relación con la aplicación de medidas disciplinarias.
  • Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas.
• Elaboración y notificación de normas disciplinarias.
  • De conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, el empleador, en consulta y en colaboración con los trabajadores y sus representantes, debería elaborar normas disciplinarias respecto del alcohol y de las drogas. Tales normas deberían comunicarse a los trabajadores con el fin de que estos sepan claramente cuáles son las prohibiciones y cuáles son las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción.
  • Los programas de información, educación y formación relativos al alcohol y las drogas deberían comprender disposiciones laborales en donde se especifiquen las circunstancias que podrían dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido, como resultado de problemas relacionados con el alcohol o las drogas.

Estos lineamientos son relevantes considerando que tanto la Corte Suprema de Justicia como la Corte Constitucional sentencian con base a ellos.

Nulidad de la renuncia del trabajador drogadicto o alcohólico.

La situación de drogadicción y alcoholismo de un trabajador es tal que en un momento dado ni el empleador puede despedirlo ni el trabajador puede renunciar, pues el despido puede ser declarado ilegal o ineficaz, y la renuncia nula.

Si el trabajador drogadicto o alcohólico presenta su renuncia, luego puede alegar la nulidad de esa renuncia bajo el argumento de que su decisión no fue libre en razón a su condición de adicción.

Esa posibilidad la deja clara la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4823-2020, radicación 59563 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, cuando afirma:

«Bajo el anterior contexto, dada la particular situación de salud que aquejaba a la actora para el momento de su renuncia, y que está plena acreditada con los elementos de juicio a los que se ha hecho mención y análisis con anterioridad y en el recurso extraordinario, pese a que no existe una declaratoria legal de interdicción, permite desvirtuar la presunción de capacidad al que alude el artículo 1503  del Código Civil, por cuanto el «trastorno metal y del comportamiento debido al consumo de alcohol y cocaína, asociado al Episodio depresivo grave», diagnosticado el 4 de julio de 2008, conlleva a aseverar que la demandante carecía de plenas facultades para comprender la incidencia sobre su conducta y medir las consecuencias de sus actos.»

Más adelante señala la Corte:

«Así, los tantas veces mencionados trastornos que padecía la demandante para la data de su renuncia, suficientemente demostrados, afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio, lo que permite colegir, que conforme a los elementos de juicio a los que se ha hecho mención, se encuentra plenamente desvirtuada la presunción de capacidad establecida en el artículo 1503 del Código Civil, lo que conduce a la declaratoria de la nulidad absoluta del acto jurídico de la renuncia, pues se insiste, la actora carecía de voluntad y aptitud mental para expresar su consentimiento con efectos jurídicos vinculantes, restándole validez a aquella decisión, en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 553 ibidem, vigente en aquella época.»

Esto hace que incluso la renuncia presentada por un trabajador con problemas de adicción puede generar problemas jurídicos al empleador.

Improcedencia de prohibir el consumo de drogas en la empresa en el reglamento de trabajo.

La empresa no puede prohibir el consumo de drogas en la empresa ni en los trabajadores, y no puede incluir en su reglamento de trabajo como conducta grave sancionada con el despido por el consumo de dichas sustancias.

Es así como la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL771-2024 precisó que:

«Y en segundo lugar, porque en línea con lo expuesto por el Tribunal, la jurisprudencia del trabajo efectivamente ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, pues de lo contrario, sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo.»

Es decir que la empresa no puede prohibir el consumo de drogas, y no puede sancionarlo y menos despedir al trabajador por ello, y el despido solo es procedente cuando el trabajador, por el consumo de drogas, incurre en uno de los siguientes supuestos:

• Se afecta negativamente su desempeño laboral.
• Ubica al trabajador en una situación de riesgo tanto para sí mismo como en relación con los demás trabajadores.

En consecuencia, si esas situaciones no se presentan, el consumo de drogas es irrelevante y no puede sancionarse, de modo que el empleador deberá esforzarse en probar dichas situaciones, pero aún probándolas, no podrá despedirlo sino hasta ofrecer una alternativa de tratamiento médico al trabajador, puesto que la Corte es insistente en que el consumo de drogas se debe abordar como un problema de salud, debiendo la empresa primero tratar de solucionarlo antes de despedir al trabajador.

¿Cómo despedir a un trabajador drogadicto?

Habiendo quedado claro que no se puede sancionar ni despedir a un trabajador que consuma drogas, y que el proceso para despedirlo puede ser imposible en algunos casos, algunos empleadores no justifican el despido en el consumo de drogas, sino en el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, que suele estar relacionado con el mismo consumo de drogas.

De esa manera, al no mencionar el consumo de drogas en los procesos disciplinarios y en la carta de despido, la empresa se sustrae de ese complejo asunto, puesto que difícilmente se le puede acusar de haber despedido al trabajador por el consumo de drogas cuando no se ha hecho referencia a ello en absoluto.

Prueba del consumo de drogas o alcohol.

Cuando el empleador pretende despedir o sancionar a un trabajador por consumo de drogas o alcohol, naturalmente debe probar ese hecho, y para ello puede hacerlo de cualquier forma, pues la norma no exige una ritualidad específica.

Así lo deja claro la Corte Suprema de Justicia en sentencia 33779 del 22 de septiembre de 2009, con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:

«En el caso de la embriaguez o la conducta determinada por el consumo de drogas o sustancia enervantes, no está limitado el juez por tarifa probatoria alguna, de manera que solo está sometido a los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, por lo que cuando ella se exterioriza mediante signos inequívocos de consumo de cualquiera de estas sustancias, tal como ocurrió en este caso, el hecho es posible establecerlo mediante cualquiera de los medios probatorios admitidos por la ley, entre ellos la prueba testimonial.»

El empleador no está limitado respecto al tipo o clase de prueba que debe allegar al proceso a fin de probar el consumo de estas sustancias.

Reflexiones sobre el despido de trabajadores con adicciones.

Lo expuesto en esta nota deja claro que, desde el punto de vista del empleador, es complejo y delicado tener un trabajador con problemas de consumo de drogas y alcohol, pues se convierte en su responsabilidad.

Esto ha llevado a que el empleador, además de verse obligado a sufrir trabajadores alcoholizados o drogadictos, tenga la obligación de procurar su rehabilitación antes de despedirlos, y solo cuando demuestran que fue imposible la rehabilitación, entonces sí puede despedirlos.

En razón a lo anterior, muchos empleadores evitan contratar trabajadores con problemas de drogas o alcohol, pues si los contratan se vuelven su responsabilidad y despedirlos resulta complicado por la dificultad para demostrar que se hizo lo posible por evitar su adicción y/o para superarla.

La intención de las cortes ha sido proteger al trabajador, pero ese paternalismo tiene una consecuencia indeseada, cual es que el empleador intentará no vincular trabajadores con adicciones, lo que al final hará que estos trabajadores sean excluidos del mercado laboral, pues se convierten en un problema de difícil manejo para cualquiera que los contrate.

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