Despido de trabajador discapacitado

Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y, dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible.

Trabajador discapacitado.

Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales.

En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%.

Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada.

Se precisa que esta protección especial no se limita a los trabajadores con calificación de discapacidad, sino a quienes, sin tenerla, sufren alguna limitación en su capacidad laboral, tema abordado en este artículo.

Permiso para despedir al trabajador discapacitado.

El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello.

Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo.

Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones:

«Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.»

La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones.

Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así.

El requisito de la autorización del inspector de trabajo solo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.

La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo.

Es la interpretación que la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia acoge en la sentencia 53394 del primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.»

En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna, no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado, sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.

Más adelante señala la Corte:

«Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.»

La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que, por su discapacidad, le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado.

Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.

A respecto, señala la Corte en la misma sentencia:

«En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.»

Es evidente que, si al trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso es el que señala la Corte:

«(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)»

Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido.

La Corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema:

• La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
• A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
• La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso, el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

En cualquiera de los casos, el trabajador puede demandar su despido y, en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad, y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por último, resaltar que en esa sentencia, la Corte Suprema de Justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos:

«Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.»

En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto que no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva.

Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible.

Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.

En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa para despedirlo.

Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo.

Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa y, además, probar que se le respetó el debido proceso y el derecho a la defensa.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.

Lo anterior es necesario porque, si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despedido por la condición de discapacidad del trabajador y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal.

Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo.

Indemnización por despido de trabajador discapacitado.

Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo, existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997:

«No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.»

La indemnización consiste en 180 días de salario y, si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado.

Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.

El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa.

Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.

La Corte Suprema de Justicia ha dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos:

1. Que el trabajador padezca un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.
2. Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad.
3. Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa.
4. Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.

Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.

Configurada la ineficacia del despido, necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral.

Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador a reintegrar al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la Ley 361 de 1997 antes referida.

Así lo recuerda la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:

«Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.»

Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia:

1. Pagar la indemnización de los 180 días de salario.
2. Reintegrar al trabajador.

En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado porque, al declararse ineficaz el despido, significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido.

El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente.

Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.

Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.

El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la Ley 361 de 1997.

Así lo señala la Corte Suprema de Justicia en la sentencia antes referida:

«Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.»

Señala la Corte más adelante:

«Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.»

Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador.

Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.

No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad.

Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.

La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados.

La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente.

Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado; solo está incapacitado y, en unos meses, estará en perfectas condiciones, por lo tanto, no es beneficiario de la Ley 361 de 1997.

Así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:

«No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber:

Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.

La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. »

Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido.

El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.

Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y, luego, ante el juez para exigir el derecho contenido en la Ley 361 de 1997.

Es lo que dice la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 55933 ya referida:

«Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato».

El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva.

Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa.

La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.

Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma Corte:

«También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.»

Es obvio que, si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad, no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador.

El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordó la sala en la misma sentencia:

«Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes.

Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34, con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.»

Es clara la Corte en este tema tan delicado.

Grado de discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.

Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.

Según el decreto 2463 de 2001 y según lo que ha dicho la Corte Suprema de Justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad:

Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Naturalmente, si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15%, el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte Constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo.

Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.

Importante tema para los trabajadores.

Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto.

En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que, en razón a ello, el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral.

Así lo advierte la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza:

«En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados»

Luego prosigue la Corte en la misma sentencia:

«En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme.

De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.»

Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido.

¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?

Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas, siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada solo aplica para trabajadores discapacitados.

La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.

Renuncia de trabajador discapacitado.

El trabajador discapacitado puede renunciar en cualquier momento, sin que quede cobijado por la estabilidad laboral reforzada. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1152-2023:

«Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.»

Esto en razón a que la terminación del contrato de trabajo ocurre por decisión del trabajador, por su aceptación cuando la renuncia es consensuada.

El mutuo acuerdo se da, por lo general, porque el trabajador presenta la renuncia y el empleador lo acepta, o por una negociación entre trabajador y empleador, y en cualquier caso, no se activa el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

¿Se puede pagar menos del salario mínimo?

Accidente de tránsito laboral