Al trabajador no se le pueden hacer descuentos de nómina o de salario por perder sus herramientas, dañarlas, por cometer errores o por causar pérdidas a la empresa.
- La prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.
- Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.
- El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.
- Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.
- Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros
La prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.
El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe descontar sumas al trabajador sin la autorización expresa de este y señala una serie de excepciones entre las que no está el descuento por daños o perjuicios causados por el trabajador.
Por su parte, el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace parte del capítulo que regula las sanciones y multas que se pueden imponer al trabajador, expresamente prohíbe imponer multas o sanciones económicas, excepto por retrasos o faltas al trabajo, lo que descarta la posibilidad de imponerle el pago de herramientas o de perjuicios causados por errores del trabajador.
Finalmente, el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el trabajador nunca debe participar de las pérdidas o riesgos de la empresa, y uno de esos riesgos inherentes a toda empresa es el daño o pérdida de herramientas.
Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.
Es claro que el empleador no puede descontar al trabajador ningún valor por daños de herramientas o equipos, o por la pérdida o extravío de estas, y menos descontarle los faltantes o pérdidas de dinero, inventarios o bienes por culpa del trabajador, pues en todos los posibles en que el trabajador pueda causar daños o perjuicios al empleador se aplica la misma prohibición.
La ley prohíbe al empleador de forma unilateral hacer descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas o por perjuicios que el trabajador cause, pero existe la posibilidad de hacer estos descuentos si el trabajador lo autoriza.
Recordemos lo que dice el numeral primero del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial…»
La ley deja abierta la posibilidad de que se hagan descuentos en dos situaciones:
- Cuando el trabajador lo autorice.
- Cuando lo decrete una autoridad judicial.
Como señalamos más adelante, el trabajador puede causar daños y perjuicios al empleador sin querer queriendo, por negligencia o por dolo, y si una vez ocurrido el daño o pérdida de la herramienta, o causado el perjuicio, cualquiera que sea, se determina la responsabilidad del trabajador, este eventualmente puede convenir con el empleador el pago de la herramienta o la indemnización del perjuicio causado, y en tal evento procede el descuento de nómina de valor aceptado por el trabajador, en los montos y cuotas acordadas por este, pero se insiste en que se requiere la autorización expresa y por escrito del trabajador para hacer el descuento.
El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.
En toda actividad o empresa, las herramientas y equipos se dañan o se pierden, y es importante determinar la causa y origen de estas situaciones, porque de ese origen dependen las consecuencias que sufre el trabajador, que en ningún caso es el descuento de salarios.
Errores sin intención del trabajador.
Un trabajador, sin intención y sin culpa, por un error puede perder una herramienta o puede dañarla. También puede cometer errores que lleven a que la empresa pierda dinero o que se presenten faltantes de mercancías o de dinero, etc.
Esas son situaciones que suelen ocurrir con normalidad y obedecen a los riesgos inherentes a toda actividad económica y laboral, o a las condiciones mismas de las herramientas que, por su desgaste natural, fallan, se dañan o no funcionan como deberían hacerlo, y en tales sucesos es evidente que el trabajador no tiene responsabilidad y no debe asumir consecuencias, y menos una ilegal como el descuento de salario.
Negligencia del trabajador.
Los daños y errores pueden tener su origen en la negligencia del trabajador, por descuido o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, situación que cambia respecto a su responsabilidad y respecto a las consecuencias para el trabajador, pero dicha consecuencia no será el descuento de las herramientas del salario del trabajador, como ya se ha indicado hasta la saciedad.
Dolo en el trabajador.
Las herramientas también se pueden dañar o perder porque el trabajador actúa de forma premeditada, quien, obrando malintencionadamente y conscientemente, decide dañar las herramientas o perderlas, o robárselas, etc., situación que tiene incidencia en las consecuencias que debe asumir el trabajador.
Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.
Dejando claro que las pérdidas, daños, perjuicios y errores pueden ocurrir por situaciones fortuitas y normales, por negligencia o dolo por parte del trabajador, las consecuencias pueden ser disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo.
El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo impone al trabajador el deber de conservar los instrumentos y herramientas que le hayan facilitado, y le impone el deber de acatar y seguir las instrucciones y recomendaciones que disponga el empleador, y en apego al principio de la ejecución de buena fe de los contratos, tiene la obligación de ser diligente y cuidadoso con los elementos con los que desempeña su trabajo, de lo que se deduce que no debe actuar con negligencia sino con diligencia, y si por ausencia de esa diligencia se cometen errores, se dañan o pierden las herramientas, es natural que deba asumir las consecuencias pertinentes, que bien pueden ser sanciones disciplinarias que contenga el reglamento de trabajo o directamente el despido.
Respecto al despido del trabajador encontramos el sustento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que contiene dos comportamientos (numerales 4 y 6) relacionados con el daño a las herramientas, y que pueden ser causal de terminación del contrato de trabajo:
- Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En ese sentido se pronunció el Ministerio de Trabajo en su concepto 10647 del 16 de junio de 2014:
«… el empleador no puede exigir al trabajador el pago o la reparación de cualquier pérdida ocasionada o no por éste, ya que esta prohibición se encuentra contemplada de forma taxativa en el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo el empleador, haciendo uso de sus facultades subordinantes y disciplinarias sí puede exigir del trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y/o prohibiciones, pudiendo aplicar el proceso interno disciplinario respectivo y hasta la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada cuando considere que existió una falta grave por parte del trabajador, conforme a lo establecido por los numerales 4 y 6 del literal A) del artículo 62 del C.S.T.,»
Es decir que, si el trabajador actúa con negligencia, o peor aún, con dolo, y como consecuencia de ello se dañan o pierden herramientas o se cometen errores que causan grave perjuicio al empleador, puede ser despedido con justa causa, y en razón a esa posibilidad es que el trabajador, si el empleador está de acuerdo, puede en su lugar aceptar su responsabilidad y autorizar los descuentos de nómina pertinentes.
Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros
El empleador puede descontar o compensar deudas del trabajador adquiridas con el mismo empleador o con terceros, siempre que corresponda a un descuento por libranza, pero no puede descontar o compensar deudas de terceros.
Al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 23867 del 3 de marzo de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, señaló.
«Es cierto que esta Corporación ya tuvo oportunidad de interpretar la mencionada norma, pero en esa ocasión se trataba de una compensación de deudas entre empleador y trabajador y por lo tanto podía operar por el solo mandato legal.
En el sub lite, por el contrario, se trata de una obligación contraída con un tercero, el Fondo de Empleados, y en consecuencia no es posible aplicar la compensación, ni durante la vigencia del contrato de trabajo ni a su finalización.»
El empleador no puede descontar al trabajador dinero alguno para pagar una deuda que este tenga con un tercero, excepto si se ha firmado una libranza, caso en el cual el trabajador ha dado su autorización expresa.
En resumen, no se le pueden descontar herramientas ni errores al trabajador, ni herramientas, y, en general, no se puede descontar nada al trabajador sin su autorización o una orden judicial.
Contrato de trabajo con pensionados
Diferencia entre despido y renuncia forzadaForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2022, noviembre 20). Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/descuentos-de-salario-por-herramientas-y-errores-del-trabajador.html
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Si tengo un contrato laboral indefinido, es posible que mi empresa me esté haciendo elegir entre dos opciones: trabajar con mi computadora personal y recibir un bono mensual, o ir comprando la computadora que ellos me proporcionaron con un bono adicional a mi salario. ¿Es esto legal? La computadora es mi herramienta de trabajo principal.
El empleador es quien debe suministrar las herramientas de trabajo, no obstante, las partes pueden pactar otra cosa, como la que la empresa le está planteando, siempre y cuando el trabajador no resulte perjudicado, es decir, lo que la empresa pague resulte suficiente para no afectar los intereses del trabajador, y en consecuencia, dependerá de lo que la partes acuerden, y en todo caso, el trabajador puede negarse a aceptarlo puesto que es una modificación del contrato de trabajo que requiere acuerdo mutuo.
Cordial saludo,
Muchas gracias por la información que comparten; es de muchísima utilidad.
Mi pregunta es: ¿Qué pasa si un empleado está convencido de que desea trabajar con sus propias herramientas y no con las que le proporciona la empresa? ¿Puede la empresa permitirlo? En caso afirmativo, ¿se puede redactar algún tipo de documento de exoneración de responsabilidad por daño o pérdida de la herramienta?
Buenas tardes,
Es una aspecto que la ley no regula, por lo que corresponde a las partes regularlo, considerando que el trabajador está haciendo uso de sus herramientas, que sufrirán un desgaste o depreciación y hasta destrucción, por lo que si el empleado se niega a utilizar las herramientas de la empresa, debería hacerlo bajo su responsabilidad, pero es cuestión de lo que las partes acuerden, acuerdo que debe ser expreso y por escrito.
Saludos
Trabajé en una empresa como administrador durante 3 años. Decidí renunciar el mes pasado. Cada mes se hace inventario y siempre los faltantes los descontaban de la comisión. Si no comisionábamos, esos faltantes se acumulaban y, en el mes que comisionáramos, lo descontaban. En los últimos 4 meses no comisioné, pero a la hora del inventario seguían los faltantes. Renuncié. ¿Ellos pueden descontarme esos faltantes de mi liquidación? No he autorizado nada ni firmado nada todavía.
Buenos días,
Si usted no ha autorizado ningún descuento la empresa no puede hacerlo, y si considera que los faltantes de inventario son responsabilidad del trabajador, debe demostrarlo para poder hacer el descuento. No se puede su poner la responsabilidad para hacer un descuento no autorizado.
Si se hiciera tal descuento se puede iniciar un proceso laboral para que el juez ordene el reintegro de los valores retenidos indebidamente.
Saludos
Una pregunta: si soy el conductor del vehículo, pero en ese momento no me siento bien para manejar y se lo dejo a otro que lo conduzca y él ocasiona un accidente volcando, ¿tengo que pagar el vehículo a la empresa?
Buenas tardes,
En primer lugar, si usted entregó el vehículo a otra persona sin la autorización de la empresa, tiene una responsabilidad que dependerá de lo que haya pactado en el contrato de trabajo.
Frente a la posibilidad de que deba pagar el vehículo, depende de las circunstancias del hecho, pero es probable si el sucedo a sido su responsabilidad, pero en todo caso no es razonable que un trabajador deba pagar un vehículo por su alto valor, pues aunque voluntariamente lo aceptara, sería una carga desproporcionada.
Saludos
En un error muy plausible que no debería ser descontado según la ley, son alrededor de 1,000 dólares.
Buenas noches. Mi empresa me está cobrando el computador de trabajo porque, según ellos, lo dañé al derramar café en él, lo cual no tiene garantía. En primer lugar, me niego a aceptar la culpa, ya que no hice ningún daño. El computador un día se apagó y no encendió más. Hice lo debido: lo reporté e inmediatamente se lo llevaron. A los 20 días me informan que debo asumir el descuento del computador, lo cual me parece una exageración, ya que están cobrando más de lo que cuesta un computador nuevo.
¿Cómo puedo proceder contra este descuento injusto que me quieren realizar? Si renuncio, ¿retendrán y descontarán de mi liquidación? ¿Qué puedo hacer? Gracias.
Hola, buenas noches. Mira, lo que pasa es que yo trabajo en una empresa de vigilancia y a mí me dieron un teléfono corporativo, pero resulta que se le fisuró el cristal del táctil. Ahora quieren que yo lo pague, pero me opongo a hacerlo, ya que el incidente ocurrió durante la jornada laboral. Quería saber qué debo hacer en ese caso. Gracias, espero pronta ayuda.
Estoy trabajando en una empresa de call center, pero desde hace un tiempo, mis jefes me llamaron y me informaron que la licencia de Office con la que estaba trabajando se había retirado, al igual que la de otros compañeros.
Recientemente, la auditoría nos llamó y me calificaron, indicando que yo estaba siendo negligente en mi trabajo; sin embargo, les relaté que no estaba de acuerdo con esa nota, ya que no tengo las mismas herramientas que mis compañeros, lo que provoca que no pueda tener la misma productividad que ellos.
Agradezco su gentil ayuda.
Hola, buenas tardes:
Tengo una pregunta. Renuncié y al entregar el portátil se dieron cuenta de que está dañado por los orines de mi gato. ¿La empresa me puede descontar el valor del portátil? Lo recibí nuevo y tenía 6 meses desde su compra. Mi liquidación es mínima porque solo estuve seis meses. ¿Qué sucede si no cubre el valor del portátil?
Hola, buenas tardes. Mi pregunta es la siguiente: Si un empleado tiene como herramienta manejar dinero y pagar premios, en este caso en un casino, y yo presto dinero de mi caja a un cliente, siendo consciente de que le estoy entregando el dinero, pero al finalizar su turno dice que el cliente le robó, ¿cómo se llamaría ese caso? ¿Ella tendría que responder por la pérdida de dinero que ella misma prestó? Gracias, espero pronta respuesta.
Cuando un trabajador tiene bajo su responsabilidad el manejo de dinero, debe actuar con la diligencia que le corresponde. Si presta dinero a un cliente y luego afirma que este se lo robó, podría estar incurriendo en una falta grave al no haber asegurado adecuadamente los recursos de la empresa.
En cuanto a las consecuencias para el trabajador, dependerá de las políticas internas del casino y de cómo se interpreten los hechos. En general:
1. **Responsabilidad del Trabajador**: El empleado es responsable por el manejo del dinero asignado; si actúa imprudentemente (como prestar dinero), puede ser considerado negligente.
2. **Procedimiento Disciplinario**: La situación podría dar lugar a un procedimiento disciplinario donde se evalúe si hubo dolo o solo imprudencia.
3. **Reparación del Daño**: Dependiendo de la gravedad y las circunstancias, el empleador podría exigirle al trabajador que reponga el monto perdido, pero esto debería hacerse conforme a lo estipulado en su contrato laboral o reglamento interno.
4. **Denuncia Penal**: Si hay sospechas fundadas sobre robo real por parte del cliente o complicidad con el empleado, podrían considerarse acciones legales adicionales.
5. **Políticas Internas**: Es fundamental revisar las políticas internas establecidas respecto al manejo de efectivo para determinar qué medidas tomar ante situaciones como esta.
Lo más recomendable es tener reglas claras sobre cómo manejar estas situaciones para evitar problemas futuros tanto para empleados como para clientes.
Hola,
Me retiré un mes de mi trabajo, me liquidaron, etc. Al mes regresé y en el primer sueldo me descontaron algo de meses anteriores. Hice el reclamo y me dijeron que, como solo fue un mes que estuve fuera de la empresa, o sea, un corto tiempo, me aplicaban los descuentos de meses anteriores. Entonces, como fue un corto tiempo, ¿también tengo derecho a primas, bonos o dotación por ese tiempo?
Hola, buenas tardes. En la empresa en la que trabajo, tenemos que checar cuatro veces durante la jornada (entrada, salida a comer, entrada de comer y salida). Nos hicieron firmar que, si omitimos una checada (biométrico), nos descontarían el 25% del salario diario, y si omitimos dos checadas, sería el 50% de descuento. Creo que es injusto porque, en ocasiones, se nos pasa debido a que llega el embarque y las rutas, y se nos olvida.
¿Puede hacer esto legalmente la empresa Empacadora Rosarito, S.A. de C.V.?
La empresa tiene la facultad de establecer políticas internas y procedimientos para el control de asistencia, siempre que no infrinjan las disposiciones legales. Si en su reglamento interno se establece un descuento por omitir checadas y los trabajadores lo firmaron, es legal.
Sin embargo, si considera que esta medida es desproporcionada o injusta, podría plantear una discusión con la empresa para buscar alternativas más razonables. La ley laboral no regula específicamente este tipo de situaciones; depende del acuerdo entre empleador y empleado.