¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que el trabajador comete la falta y la fecha en que es despedido por el empleador, o se notifica la diligencia de descargos?
Tiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador.
Empecemos por determinar el tiempo que el empleador tiene para llamar a descargos al trabajador desde el momento en que este comete la falta que se le imputa, que por lo general es el primer paso que conduce al despido.
Frente al tema, hay dos momentos distintos que se deben tener en cuenta.
- El momento en que el trabajador comete la falta.
- El momento en que el empleador se entera de la falta cometida por el trabajador.
Es probable que las dos cosas ocurran en un mismo momento, pero no es la regla general, ya que el empleador suele enterarse tiempo después de que el trabajador haya cometido la falta.
Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador.
El plazo que tiene el empleador para llamar a descargos al trabajador se cuenta desde la fecha en que tuvo conocimiento de la falta, pues antes es físicamente imposible.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL4764-2020, con radicación 66500 de fecha diciembre primero de 2020, señaló:
«Con relación a este puntual aspecto, es preciso tener en cuenta que la oportunidad del despido se evalúa a partir del momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia.»
La Corte habla del despido, pero es lo mismo para el caso del llamamiento a descargos, que es el primer caso que conduce al despido del trabajador.
Y respecto al plazo que tiene para llamarlo a descargos, la ley no fija ninguno, así que han sido la doctrina y las altas cortes quienes han fijado criterio al respecto, y en la misma sentencia referida señala la Corte Suprema de Justicia:
«Ahora, el concepto de inmediatez implica que el despido debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida o por lo menos, próxima, esto es, dentro de un tiempo prudencial y razonable, entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo.»
La Corte se refiere a un plazo prudencial y razonable sin determinar con exactitud cuál es ese plazo, así que dependerá de cada caso particular, que aplica tanto para el despido como para el proceso disciplinario, que puede o no conducir al despido del trabajador.
Para que el empleador inicie un proceso disciplinario, primero debe enterarse de la falta cometida por el trabajador, y luego debe reunir el material probatorio suficiente para sustentar el proceso disciplinario, lo cual toma tiempo, tiempo que será distinto según el tipo de empresa o las circunstancias de cada caso.
En consecuencia, un tiempo razonable puede ser una semana, dos semanas o incluso un mes, debiendo el empleador justificar las razones por las cuales ha tomado determinado tiempo en iniciar un proceso disciplinario.
Un mes de plazo luce razonable en casi cualquier circunstancia, pero un año no, así que depende de lo que las partes argumenten y prueben en el proceso.
Respecto a la inmediatez del despido, el siguiente artículo lo aborda con más detalle.
Téngase presente que cuando el empleador no demuestra la inmediatez entre la falta y el despido o el llamamiento a descargos, que es lo mismo, se presume que la falta cometida por el trabajador fue exculpada, desapareciendo la causalidad entre la falta y el despido, lo que convierte el despido en injusto.
Por último, también se deben considerar los casos en que se trata de faltas continuadas, donde el tiempo o plazo se cuenta desde el último suceso o incidente.
¿Después de los descargos qué sigue?
Una vez el trabajador ha sido llamado a descargos, ha dado su versión y presentado las pruebas a su favor, lo que sigue es la decisión del empleador, que bien puede ser el despido, la imposición de alguna sanción disciplinaria, o archivar el proceso disciplinario.
El empleador evaluará la respuesta del trabajador para determinar la decisión que tomará, y en ese punto el trabajador no puede hacer nada excepto esperar la decisión, y si es despedido, demandar al empleador ante un juez laboral si lo considera pertinente.
¿Los llamados de atención tienen vigencia?
Los llamados de atención que notificación a la hoja de vida no tienen vigencia, es decir, permanecerán por siempre en la hoja de vida.
Lo que ocurre es que, pasado un determinado tiempo, el llamado de atención ya se puede utilizar como un medio para alegar reincidencia.
Una cosa es tener 3 llamados de atención en 10 años, y otra cosa es tenerlos en un mes. En el primer caso, no se puede hablar de reincidencia, y en el segundo, sí.
Sin embargo, este es un asunto subjetivo al no existir norma que regule ese aspecto, quedando a la interpretación del empleador e incluso del juez, y, además, de lo que diga el reglamento del trabajo o el mismo contrato de trabajo.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
De acuerdo a lo explicado previamente, el tiempo máximo para citar a descargos debería ser de un mes a partir del momento en que el empleador se entera de la falta cometida por el trabajador.
Los descargos como tal no afectan la hoja de vida, pero el proceso disciplinario sí puede afectarla si se falla en contra del trabajador.
Dependerá de la política de recursos humanos de la empresa o del reglamento de trabajo, pero en general, un memorando, al ser parte de la historia del trabajador, es indefinido.
La ley no fija un plazo para ello, por lo que dependerá de lo establecido en las normas internas de la empresa, que debe haber fijado un procedimiento a seguir respecto a los procesos disciplinarios que se inicien a un trabajador.
La audiencia de descargos es la reunión, espacio o fase procesal donde el trabajador rinde sus descargos respecto a un proceso disciplinario iniciado por el empleador.
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Permisos al trabajador no se descuentan de sus vacacionesForma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2024, marzo 11). Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/cuanto-tiempo-debe-transcurrir-entre-la-fecha-en-que-se-comete-la-falta-y-el-despido-del-trabajador.html
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Buenas tardes. Tengo una pregunta: para una persona que tiene 3 faltas seguidas al trabajo y no se ha reportado el 31/08, 1/09 y 2/09, ¿puedo aplicar 1 llamado de atención por el primer día y 1 descargo por los días 1 y 2/09, y hacerle llegar la citación al descargo el mismo 2/09, vía WhatsApp y correo, para que se presente el 3 a descargo?
En nuestro criterio, solo se trata de una falta, que es ausentarse 3 días consecutivos del trabajo sin justificación, y no habría lugar a fraccionar una falta para convertirla en 3. Lo que podría suceder es que, si bien es una sola falta, la gravedad de la misma puede ser mayor entre más días de ausencia haya.
Buenas tardes, una consulta breve:
Si la empresa me cita a unos descargos y ellos incumplen dicha citación y no asisten, ¿se invalidan los descargos? ¿O me pueden volver a citar?
Pueden volver a citar, puesto que en ese contexto no aplica el silencio positivo o cualquier otra figura similar.
Buenas noches, agradezco que me puedan contestar.
Yo trabajo en un call center de ventas. Mi empleador me hizo un feedback el 8 de marzo sobre información errónea que di en una llamada. Yo acepté, modifiqué mi gestión y no volví a dar esa información. Un mes después, me citó a descargos por esa misma llamada. ¿Es válida esta citación a descargos? ¿Aplica el principio de inmediatez en este caso?
Más que al inmediatez, lo relevante aquí es que el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, puesto que dice la doctrina, que la sanción mata la falta, de modo que si ya se le realizó un procedimiento disciplinario la primera vez, no se le puede hacer un segundo procedimiento sobre la misma falta.
Es probable que la segunda notificación obedezca a la continuación del primer proceso disciplinario, caso en el cual sí sería legal en la medida en que sólo existirá un único proceso que aún no ha culminado.
Ernesto Piedrahita. WhatsApp: 313 883 0983. Nota: Doy respuesta gratuita a un máximo de dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre Derecho Laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico. Hago asesorías sobre liquidación de prestaciones sociales, despidos, licencias, permisos, embargos salariales e indemnizaciones laborales.
Tengo una consulta. Tenía una vinculación con una compañía a término indefinido, laborando allí durante 13 años y 5 meses. Me despidieron por justa causa al realizar varios retiros de mis cesantías. El último lo solicité en noviembre de 2023; me citaron para aportar los documentos que requería, pero no tuve cómo probar que había adquirido un inmueble. Pasó diciembre, salí de vacaciones y luego pasaron enero, febrero y hasta el mes de marzo, aproximadamente el 22, aunque no recuerdo la fecha exacta. Me citaron a descargos y el 4 de abril me despidieron. Mi pregunta es si el tiempo transcurrido entre la citación, los descargos y el despido es prudente o si hay irregularidades en este proceder. Gracias.
Buenas noches. Tengo una pregunta: ¿es legal hacer una diligencia de descargos en período de prueba?
El periodo de prueba no impide que se inicie un proceso disciplinario al trabajador. Lo irregular seria despedir o sancionar al trabajador sin un proceso disciplinario.
Saludos
Buenas noches. Me citaron a descargar, allí me presenté y di la versión de los hechos, donde reconocí posibles errores cometidos. Me suspenden 8 días. ¿Es legal? De hecho, cumpliendo el contrato, ¿me pueden despedir si ya me notificaron?