Contrato sindical

El contrato sindical es una figura del derecho laboral colectivo, donde uno o más sindicatos firman un contrato con un empleador o empresa para el desarrollo de determinadas actividades o servicios, por medio de los afiliados al sindicato. Es decir, los sindicatos se convierten en contratistas.

Características del contrato sindical.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia CSJ SL3086-2021, señala que el contrato sindical es reglado, solemne, nominado y principal.

Es reglado porque está claramente regulado por el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 482, 483 y 484, y por el Decreto 1072 de 2015 a partir del artículo 2.2.2.1.16.

Es solemne porque debe ser por escrito y debe ser depositado ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo.

Además, como ya se ha señalado, es un contrato que hace parte del derecho colectivo del trabajo.

Firma del contrato sindical.

El contrato sindical es firmado por las partes que lo celebran, es decir, el sindicato y la empresa contratante. No debe ser firmado por los afiliados del sindicato.

Sin embargo, el artículo 2.2.2.1.19 del Decreto 1072 de 2015 señala que la asamblea general del sindicato debe autorizar previamente la celebración del contrato sindical.

Además, el artículo 2.2.2.1.21 del mismo decreto señala que para la firma del contrato sindical se debe acreditar lo siguiente:

• La existencia previa del sindicato con al menos seis meses de constitución antes de la firma del contrato sindical.
• La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra el contrato sindical.
• La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato sindical.
• La estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar los servicios, ejecutar las obras contratadas y cumplir con las obligaciones legales.

De aquí se advierte que en la ejecución del contrato sindical sólo deben participar trabajadores afiliados al sindicato.

Requisitos del contrato sindical.

El artículo 2.2.2.1.26 del Decreto 1072 de 2015 señala que el contrato sindical debe cumplir, por lo menos, con los siguientes requisitos:

• La fecha de constitución del sindicato.
• El número de acta y fecha de la asamblea de afiliados que autorizó la celebración del contrato.
• Las cláusulas relativas al objeto, condiciones para la ejecución y las obligaciones de cada uno de los contratantes.
• El valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra.
• La cuantía de la caución que los contratantes deben constituir para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas.
• Las auditorías que consideren necesarias para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas.
• Los procesos y procedimientos técnicos para la ejecución del contrato.

La necesidad de la creación de la caución como garantía surge del artículo 2.2.2.1.23, el cual exige a las partes firmantes del contrato sindical la creación de tal garantía para amparar obligaciones que surjan del contrato, a fin de proteger los derechos de los trabajadores afiliados.

Contabilidad del contrato sindical.

El sindicato firmante debe crear en su contabilidad una subcuenta para cada contrato sindical que haya firmado, en la que se deje constancia de los movimientos de cada contrato, según dispone el artículo 2.2.2.1.29 del Decreto 1072.

Reglamento del contrato sindical.

El artículo 2.2.2.1.28 del Decreto 1072 de 2015 exige que cada contrato sindical debe tener un reglamento que contemple los siguientes aspectos:

1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato sindical.
2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo del contrato sindical.
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en la ejecución del contrato sindical.
4. Causales y procedimiento de retiro y reemplazo de afiliados que participan en la ejecución del contrato sindical.
5. Mecanismos alternativos de solución de conflictos entre los afiliados y el sindicato, teniendo en cuenta la garantía de los derechos fundamentales al debido proceso y el derecho a la defensa.
6. Porcentaje de los excedentes del valor del contrato sindical que se destinará a educación, capacitación, vivienda, recreación y deporte para los afiliados.
7. La forma como el sindicato realizará todas las gestiones relacionadas con el sistema de seguridad social integral de los afiliados.
8. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados contratados para la ejecución del contrato.

Ese reglamento debe ser aprobado en la misma asamblea en que se autoriza la celebración del contrato sindical.

Informe anual sobre el contrato sindical.

El artículo 2.2.2.1.27 del Decreto 1072 de 2015 exige que el sindicato celebre anualmente una asamblea con los trabajadores que participan en el contrato sindical, a fin de entregar un informe que contenga como mínimo los siguientes aspectos:

• Informe de gestión administrativa, social, contable y financiera.
• Informe de los aportes a la seguridad social integral de los afiliados.
• Total de obligaciones legales, compensaciones y beneficios reconocidos a los afiliados.
• Propuesta de distribución de excedentes si los hubiere.
• Proyección del siguiente ejercicio fiscal del correspondiente contrato sindical.

Aquí se hace evidente la necesidad de tener una contabilidad en la que se individualice el contrato sindical para poder rendir el informe contable y financiero del contrato respectivo.

Intermediación laboral en el contrato sindical.

Como suele ocurrir en nuestro país, las figuras que se han creado para favorecer al trabajador se pervierten para beneficiar a los empresarios, a los organizadores del sindicato o a ambos, en detrimento de los intereses del trabajador, y eso ha llevado a que el contrato sindical se utilice como un mecanismo de intermediación laboral ilegal.

Esto lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1174-2022:

«Conforme lo anterior, el contrato sindical no puede ser instrumentalizado para suministrar ilegalmente personal subordinado en actividades misionales permanentes de las entidades estatales y ocultar así verdaderas relaciones laborales. Precisamente en la citada decisión CSJ SL3086-2021 la Corte enfatizó que «los sindicatos no se pueden convertir en un triste sucedáneo de las cooperativas de trabajo asociado, que ejercían labores de suministro de personal de manera fraudulenta, luego de la prohibición generada normativa y jurisprudencialmente, que vino a ser refrendada con el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010».

Es decir que, para la Corte, a los contratos sindicales se les aplican las mismas reglas que a las cooperativas de trabajo asociado o incluso a las empresas de servicios temporales, respecto a la contratación de personal permanente para actividades propias de la empresa contratante.

Cooperativas de trabajo asociado.Las cooperativas de trabajo asociado, las prohibiciones, y los derechos de los trabajadores.

La Corte, en la misma sentencia, recuerda los casos en que es legal tercerizar la contratación del personal:

• Que no recaiga sobre funciones permanentes o propias de la entidad, sino temporales o transitorias.
• Que se trate de actividades que no puedan realizarse con personal de planta de la entidad.
• Que se requieran conocimientos especializados.
• Que se ejecuten de forma autónoma.

Esto aplica tanto para las empresas del sector público como para las empresas del sector privado, que no deben incurrir en prácticas de tercerización laboral ilegal.

Contrato de trabajo realidad en los contratos sindicales.

Cuando se presenta una intermediación o tercerización laboral ilegal, y así lo decreta un juez, la consecuencia es que se configura un contrato de trabajo realidad.

Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.

Así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1174-2022 con ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez, con fecha del 9 de febrero de 2022.

Recordemos que, cuando se reconoce judicialmente un contrato de trabajo realidad, la entidad contratante se convierte en verdadera empleadora, debiendo responder por prestaciones sociales, aportes a seguridad social, y si el trabajador ha sido desvinculado, a la sanción moratoria.

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