Continuidad laboral en los contratos de trabajo sucesivos

Cuando se firman contratos de trabajo sucesivos, donde se liquida el contrato y a continuación se firma uno nuevo, ya sea al otro día, a los 2 o 3 días, o incluso al mes, se puede configurar la continuidad laboral en el sentido de que se considera que existió una sola relación laboral y no varias, debido a que entre los distintos contratos no se configura la llamada solución de continuidad, es decir, no se evidencia una interrupción real y efectiva entre los distintos contratos.

Unidad contractual en el contrato de trabajo.

La unidad de contrato se da cuando, existiendo varios contratos sucesivos con interrupción temporal de pocos días entre uno y otro, el juez considera que se trató de un único contrato debido a que no existe solución de continuidad.

La unidad de contrato implica que el contrato va desde la fecha de inicio del primer contrato hasta la fecha de terminación del último contrato, lo que tiene implicación en la liquidación de diferentes conceptos como el auxilio de cesantías y la indemnización por despido injusto.

La unidad de contrato también implica que el objeto de los distintos contratos es único o similar, es decir, no hay una diferenciación importante en las funciones del trabajador, su salario y, en general, las condiciones del contrato que son las mismas en los distintos contratos.

¿De cuántos días debe ser la interrupción entre los contratos para que no haya continuidad laboral?

En general, para que no haya unidad de contrato o solución de continuidad, se requiere una interrupción superior al mes, caso en el cual se entiende que en efecto hubo o hay varios contratos y no uno.

La interrupción de pocos días, como 1, 2, 3 o 6, no afecta la unidad contractual, por lo que dará lugar a declarar la unidad contractual.

Al respecto, señala la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1614-2023:

«Tal como se refiere en la providencia de la que me aparto, la Sala de manera reiterada ha considerado que las interrupciones de los contratos de trabajo que no sean amplias o relevantes, como lo son aquellas inferiores a un mes deben considerarse aparentes o meramente formales, máxime cuando se advierta que la intención real de las partes es dar continuidad al vínculo laboral (CSJ SL981-2019, CSJ SL4816-2015, CSJ SL5595-2019, CSJ SL981-2019, y CSJ SL3616-2020).»

La regla general es que las interrupciones superiores a 1 mes rompen el vínculo laboral y las de menos de 1 mes no lo rompen, no necesariamente así.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL912-2023señala que no existen reglas absolutas para determinar si una interrupción entre contratos rompe la unidad contractual. Aunque jurisprudencialmente se toma un mes como referencia, cada caso debe ser analizado en sus particularidades. Por ejemplo, interrupciones menores a 30 días podrían romper el vínculo si la terminación fue voluntaria o si se firmó otro contrato en ese tiempo. De igual manera, interrupciones de 31 días o más no necesariamente implican ruptura, como en casos de incapacidad de la trabajadora, vacaciones colectivas o problemas formales en la firma del nuevo contrato.

La continuidad o ruptura depende, entonces, de los detalles específicos de cada situación, de modo que el mes de interrupción es una referencia de la que se debe partir para determinar la unidad de contrato.

Significa que, si no se demuestra en juicio una razón válida, las interrupciones menores a un mes implican que haya continuidad laboral y las superiores a un mes implican que no haya esa continuidad o unidad de contrato.

Indemnización por despido injusto en la unidad de contrato.

Cuando se declara la unidad de contrato y, además, el despido injusto, la indemnización por despido se liquida tomando como fecha inicial la fecha de inicio del primer contrato y como fecha final la fecha de terminación del último contrato, liquidada con el salario que el trabajador tenía en esa última fecha.

Así lo deja claro la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1863-2022:

«Como se dijo al momento de resolver el recurso extraordinario, entre los contendientes, existió un contrato de trabajo, ejecutado desde el 21 de diciembre de 2001 hasta el 13 de julio de 2010, lapso de tiempo, con el que debe calcularse la indemnización por despido, prevista en el artículo 64 del CST, tomando, como último salario, la suma de $3.538.080.»

Es natural que, si el juez determina que no hubo 2, 3, 4 o más contratos, sino uno solo, la indemnización deberá liquidarse con base a los extremos temporales de ese único contrato.

Cesantías en la continuidad laboral y unidad de contrato.

Cuando ha habido contratos de trabajo sucesivos, que fueron liquidados y en cada liquidación se entregaron las cesantías directamente al trabajador, si el juez declara la continuidad laboral o unidad de contrato, el empleador pierde las cesantías que pagó directamente al trabajador y deberá pagarlas nuevamente.

Esto en razón de que el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe el pago parcial de las cesantías directamente al trabajador (excepto en los casos que la misma ley lo permite), y si el empleador lo hace, se perderán las sumas pagadas sin poder repetir lo pagado.

Las cesantías se pueden pagar directamente al trabajador en lugar de consignarse en el fondo de cesantías cuando se termina el contrato de trabajo, pero cuando se trata de contratos sucesivos cuya terminación no es reconocida y se declara la existencia de un solo contrato, el pago de las cesantías que se hizo se torna ilegal, dando lugar a su pérdida.

En ese sentido, sentenció la Corte Suprema de Justicia en la parte resolutiva de la sentencia SL4148-2022:

«Así, las sumas entregadas directamente al trabajador y no consignadas a un fondo por concepto de auxilio de cesantías, correspondientes a los años 2007 a 2013, se tendrán que considerar como no pagadas.»

Las cesantías pagadas se pierden y el empleador las queda debiendo, por lo que debe pagarlas nuevamente, pues esa es la consecuencia que impone el artículo 254 del CST, norma que claramente prohíbe repetir ese pago, es decir, es un pago que no se puede descontar de los valores que el empleador adeuda al trabajador como indemnizaciones, prestaciones y demás.

La continuidad laboral o unidad de contrato debe ser declarada por un juez.

La continuidad laboral, entendida como la no consolidación de la solución de continuidad, que implica reconocer la unidad de contrato frente a la existencia de varios contratos sucesivos o encadenados, debe ser declarada por un juez laboral. Por lo tanto, debe ser una pretensión que se incluya en la demanda laboral, es decir, el trabajador necesariamente deberá demandar al empleador.

¿Cuándo son legales los contratos de trabajo sucesivos?

Los contratos de trabajo sucesivos pueden ser válidos y no corresponden a una maniobra defraudatoria del empleador cuando el objeto del nuevo contrato es sustancialmente diferente al que le antecede, como, por ejemplo, cuando el trabajador es ascendido o se le asignan funciones diferentes a las del anterior.

Aunque en esos casos lo ideal es firmar un otrosí en lugar de liquidar el contrato y firmar uno nuevo, en todo caso es una razón justificativa el hecho de que hubo un cambio notorio de las condiciones pactadas en el contrato. En estos casos, por lo general, no se firma un contrato cada pocos meses o cada año.

Igualmente, es válido cuando el trabajador renuncia y luego es contratado nuevamente, siempre que la renuncia sea auténtica y no simulada.

El deber ser de las cosas.

Se insiste en que, en estos casos, lo ideal para la empresa es modificar el contrato con un otrosí y no terminarlo para firmar uno nuevo, porque es una circunstancia de la que el trabajador se puede valer para, en un futuro, demandar a la empresa.

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