¿Cómo retener el personal en una organización?

Uno de los mayores desafíos que enfrentan los empresarios de hoy es encontrar y mantener buenos empleados. La retención de estos es clave para el sostenimiento a largo plazo y el éxito de un negocio.

Retención de personal.

Una empresa debe hacer lo necesario para retener al personal, sobre todo cuando se trata de personal calificado que ha debido ser entrenado para hacer correctamente su trabajo.

La empresa debe hacer una inversión importante en formar al trabajador, inversión que no se amortiza si el trabajador no permanece el tiempo suficiente en la empresa.

Lo anterior no es relevante para la empresa cuando se trata de personal de baja cualificación, donde el mejor resultado se obtiene con baja formación y bajos salarios.

Rotación del personal.

Un porcentaje de rotación de personal dentro de límites normales puede ser bueno para una empresa; significa que, con la llegada de nuevas personas, se pueden obtener mejores ideas y nuevos enfoques. Sin embargo, cada organización debe tener una estrategia para retener a los empleados de alto rendimiento que le dan una ventaja competitiva.

Hay motivos por los que los empleados renuncian que están fuera del control del empresario, ya que son de índole personal, como cambios de ciudad de residencia, querer destinar mayor tiempo a los hijos, nuevo empleo con la posibilidad de cambiar radicalmente el estilo de vida o simplemente por decisiones en las que interviene la familia.

Causas por las que los trabajadores se van de la empresa.

Hay otras causas por las que los trabajadores se van de una empresa que pueden ser remediadas al interior de esta. Dentro de las más comunes tenemos:

1. Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.
2. No cuentan con el apoyo ni las herramientas suficientes para el desarrollo de su trabajo.
3. El trabajador siente que no tiene oportunidades de crecimiento personal ni laboral.
4. La remuneración salarial no está acorde a las funciones ni al mercado.
5. Estilo de liderazgo negativo por parte de su jefe.
6. Clima organizacional muy tenso.
7. No se sienten identificados con la cultura organizacional de la empresa.
8. Sobrecarga laboral que afecta el tiempo libre.

Es importante que se identifiquen plenamente las causas que llevan a un empleado a renunciar a su trabajo. Esto se puede medir a través de las entrevistas de retiro y el diligenciamiento de un formulario en el que el trabajador evalúe su estancia en la empresa y haga las recomendaciones pertinentes; estos datos son de gran utilidad para el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Estrategias de retención de personal.

Por otra parte, no se trata solo de enfocarse en identificar el problema; el empresario debe ser muy proactivo en diseñar estrategias que le permitan conservar su mejor talento humano. Dentro de las más destacadas, que han tenido éxito en muchas empresas, encontramos:

Garantizar un entorno de trabajo adecuado

La principal estrategia tiene que ver con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo que atraiga y retenga al buen empleado. Esto abarca una serie de temas que van desde el desarrollo de la misión y visión de la empresa, la cultura, los valores, condiciones de trabajo seguras y adecuadas, hasta la creación de políticas y procedimientos claros, lógicos y coherentes que se traduzcan en acciones del día a día y no solo se queden en papel.

A los buenos empleados les gusta un estilo de liderazgo abierto en el que la información fluya; quieren estar enterados hacia dónde va la empresa, cómo vislumbran el futuro, la estabilidad a mediano y largo plazo, y qué posición ocupa en el mercado. Ellos necesitan estar orgullosos de trabajar para una organización que los tiene informados de forma permanente y les muestra cómo, desde sus puestos de trabajo, pueden aportar a su crecimiento. Al sentirse parte importante, se eleva el compromiso y los deseos de quedarse.

Fortalecer las relaciones y el buen trato hacia los empleados

Esta estrategia se enmarca en la forma en que fluyen las relaciones en todos los niveles de la empresa. Por eso, es fundamental la capacitación sobre liderazgo positivo para los jefes y supervisores. Es muy común que una personalidad poco asertiva de un jefe termine siendo la causal de renuncia de un empleado. Así que los empleadores deben revisar muy bien a quién le encomiendan la valiosa labor de dirigir. Muchos no pueden ser dignos representantes de lo que ustedes quieren y, muy posiblemente, de forma intencional y por falta de formación, están afectando la imagen de su negocio, convirtiéndolo en un lugar poco agradable para trabajar. Para que las relaciones laborales tengan éxito, todos deben hablar un mismo lenguaje basado en el respeto y los valores que como empresa quieran promover, enfatizando inicialmente en los líderes para que, posteriormente, ellos sean multiplicadores y ejemplos a seguir. De esta manera, todo fluye mejor y se tienen ambientes de trabajo más sanos.

Otras estrategias para mejorar la relación con los empleados que pueden ser de gran impacto son:

1. Construir relaciones de mentoría con la gente para aumentar sus lazos emocionales con la organización.
2. Promover la equidad en todas las decisiones que tengan que ver con el personal.
3. Celebrar la antigüedad de los empleados en la empresa.
4. Fomentar el buen humor en el lugar de trabajo.
5. Centrarse en la construcción de la autoestima individual.

En última instancia, las estrategias para fortalecer las relaciones entre los empleados ayudan a construir un sentido de familia. En las familias, las personas tienen conflictos y desacuerdos, pero aprenden cómo trabajar juntos para buscar soluciones. Se apoyan en las buenas y en las malas y aportan al crecimiento de los demás. Al construir el sentido de familia en un equipo de trabajo, se tendrá la mentalidad de "todos para uno y uno para todos", como los mosqueteros. Es más difícil dejar una familia que dejar un trabajo cualquiera.

Promover en los empleados que tengan metas claras en su vida

Ayudar a los empleados para que establezcan metas en su vida y se centren en hacia dónde quieren ir; mostrarles cómo sus objetivos personales coinciden con los organizacionales y que, permaneciendo en la empresa, pueden alcanzarlos. Si las personas creen que pueden lograr sus metas y objetivos mediante el trabajo, van a pensarlo dos veces antes de querer abandonarlo.

Vincular a la familia en actividades realizadas por la empresa

Siempre que sea posible, vincular a la familia del trabajador con acciones muy sencillas, pero que sean muy representativas para ellos, como, por ejemplo:

1. Escribir una carta a la familia dándoles las gracias por el apoyo a su empleado.
2. Invitar a la familia del empleado a la empresa y hacer un tour para mostrarle las instalaciones y cómo él realiza su trabajo.
3. Dentro de los programas de bienestar, incluir actividades en las que participe la familia, como jornadas deportivas y recreativas, cursos de formación, fiestas y eventos especiales.
4. Invitar a la familia a todos los reconocimientos públicos que se les hagan a los empleados cuando cumplan metas u obtengan algún beneficio por el buen desempeño laboral.

Apoyar a los empleados cuando requieran su ayuda

Hay que darles las herramientas y equipos para hacer el trabajo. Cuando las personas sienten que tienen lo que necesitan para ejecutar sus labores, la satisfacción aumenta automáticamente. Todas las estrategias de apoyo a los empleados se deben a tres principios básicos:

1. La gente quiere sobresalir.
2. Las personas necesitan recursos suficientes para hacer el trabajo.
3. Las personas necesitan apoyo moral de sus jefes y directivos.

Los jefes y directivos no deben ver al empleado como un engranaje de una rueda, sino como un recurso valioso que ayuda al crecimiento de la empresa; por eso, deben estar cerca y conocer los requerimientos que estos tienen para que puedan suministrarlos oportunamente.

Por otro lado, tenga en cuenta que se genera más adherencia a la empresa si se le da al empleado:

1. Trabajo productivo para hacer.
2. Proporcionarle desafíos.
3. Eliminar los obstáculos y barreras para hacer el trabajo.
4. Ajustar el puesto de trabajo a sus fortalezas, habilidades y talentos.
5. Establecer sistemas de comunicación eficaces.
6. Definir claramente las responsabilidades del trabajo.
7. Animar a la gente a tomar la iniciativa.
8. Fomentar, reconocer y premiar la creatividad y la innovación.
9. Cuando sea posible, ofrecer flexibilidad laboral.
10. Implantar mecanismos de participación interna para sus trabajadores.

No olvide medir periódicamente el clima organizacional y, con base en el resultado, diseñar los planes de acción correspondientes.

Mantener informados a los empleados

La información es clave. Cuanta más información usted le dé a la gente sobre las metas de la compañía, futuros proyectos y por qué se hacen las cosas de la manera que lo hacen, genera mayor confianza en los trabajadores y estos valoran más la empresa. También es importante ayudarles a entender todos los matices de sus puestos de trabajo y desde allí cómo aportan al crecimiento del negocio.

Que la gente sepa lo que las directivas están pasando. Déles cifras de ventas y algunos de los valores financieros. Usted no tiene que revelar los salarios y otra información confidencial, pero sí las estadísticas relacionadas con sus puestos de trabajo.

Aportar al crecimiento y formación del empleado

Los buenos empleados quieren desarrollar nuevos conocimientos y habilidades con el fin de mejorar su valor en el mercado y mejorar su propia autoestima.

Sin embargo, no lo hacen si la empresa los capacita de forma aleatoria y con contenidos que no les aportan para su crecimiento en el trabajo. Tómese el tiempo para explorar las diferentes necesidades de sus empleados y la mejor manera de satisfacerlas. Hay muchas maneras de ayudar a su gente en el crecimiento personal que no solo hacen una diferencia en sus vidas, sino que aportan a la organización.

Puede enfocarse en:

1. Ofrecer planes de estudios a través de plataformas virtuales para la formación y desarrollo de habilidades.
2. Realizar seminarios y talleres extramurales y en sus áreas de trabajo.
3. Pagar la universidad y la educación continua.
4. Establecer una cultura de aprendizaje.
5. Crear planes individuales de aprendizaje.
6. Invertir en la creación de planes de carrera.
7. Proporcionar incentivos para el aprendizaje.
8. Brindar conferencias con expertos en temas que afectan sus vidas personales.

Cuando usted ofrece este tipo de oportunidades de aprendizaje, se distingue de otros empleadores y demuestra que realmente se preocupa por sus empleados y no los ve solo como personas que pueden hacer dinero para usted, convirtiendo su empresa en un lugar muy atractivo para trabajar.

Remunerar adecuadamente a los empleados

Hay que evaluar frecuentemente si su empresa está en el promedio de remuneración en el mercado laboral. Diseñe una escala salarial en la que los sueldos para cada cargo estén acordes a la capacitación, habilidades y responsabilidades específicas. No incremente salarios por devolver “favores” o por afectos hacia algún trabajador. Esto genera insatisfacción entre los empleados y da la imagen de inequidad, sugiriendo que hay que tener influencia con los directivos para poder obtener un mayor ingreso.

Contratar a las personas adecuadas.

Antes de contratar empleados, busque a personas que estén totalmente motivadas e interesadas en el desarrollo de sus habilidades y carreras dentro de la empresa. Aquellos que solo buscan dinero y poder son los que se van más rápido. Exponer claramente las expectativas al momento de contratar, de manera que se puedan evitar las decepciones de ambos lados.

Por último, está claro que tener estrategias de retención adecuadas es la clave para disminuir los índices de rotación de personal en su empresa. Usted puede implementar la que más responda a las necesidades de su organización. Lo importante es tener claro que los empleados necesitan sentirse valorados y apreciados.

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