¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?

Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial, por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados, siempre que la afectación por la que le fue prescrita la incapacidad no limite el normal desarrollo de sus obligaciones, y sin que sea necesaria la configuración de una discapacidad laboral.

Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.

Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido.

La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado.

El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial, siempre que de la incapacidad no se derive una discapacidad que active la estabilidad laboral reforzada.

Sin embargo, dependerá de la situación particular del trabajador, puesto que, si el trabajador, a pesar de no sufrir discapacidad en algún grado, sufre alguna limitación o impedimento para desarrollar sus actividades laborales, queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, y se requerirá autorización del ministerio del trabajo para su despido.

Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.

Lo anterior ha sido dejado claro por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial:

«Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal»,  pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas,  no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.»

La misma sala en sentencia SL1152-2023 señaló:

«La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ Radicación n. ° 90116 SCLAJPT-10 V.00 16 SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).»

Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad.

Sin embargo, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3015-2023 precisa que:

«Por un lado, para la identificación de la discapacidad, no es viable acudir a los porcentajes reglados en el precepto 7° del Decreto 2463 de 2001 o a una PCL moderada, severa o profunda, sino que cobija a los trabajadores que presenten afectaciones en su estado de salud que «limite o impida el normal desarrollo de sus obligaciones profesionales, sin que esta situación deba ser considerada propiamente como una discapacidad».»

Esto viene a significar que, así el trabajador no sufra una discapacidad, si su condición de salud le genera alguna limitación, no puede ser despedido sin autorización del ministerio del trabajo.

A modo de ejemplo, si el trabajador fue incapacitado por un resfriado común, se puede interpretar que es una situación temporal que no limita en modo alguno su capacidad laboral y, por tanto, no goza de estabilidad laboral reforzada. Pero si ha sido incapacitado por una fibromialgia, este trabajador puede alegar que sufre de una grave limitación en sus actividades diarias, tanto laborales como cotidianas, por lo que se debe asumir que está cobijado por la estabilidad laboral reforzada y debe pedirse autorización al ministerio del trabajo.

Como se puede observar, existe un alto grado de subjetividad, y existe un amplio margen interpretativo, lo que hace riesgoso para el empleador decidir una cosa u otra, lo que nos lleva a recomendar que cuando haya duda al respecto, siempre se solicite autorización al ministerio del trabajo, acreditando con suficiencia la justa causa para el despido.

¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?

El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, el empleador, una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo, siempre que, como se indicó, no exista indicio de que el problema de salud del trabajador no le genere limitaciones importantes, caso en el cual se debe pedir autorización al ministerio del trabajo.

Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa, lo que puede ser imposible mientras el trabajador esté ausente por cuenta de la incapacidad, así que el empleador tendrá que esperar a que esta termine.

Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa.

En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa; pero en todo caso, por lo delicado del contexto, lo ideal es seguir estrictamente el procedimiento de despido.

Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.

Si el trabajador con enfermedad temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento, pagando la respectiva indemnización por despido injustificado.

Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que, por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral, goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical.

Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral, sino a las circunstancias ya señaladas.

Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días.

Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista de lo dispuesto por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite el despido con justa causa en el siguiente caso:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)»

Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo:

En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador, procedimiento que debe seguir el mismo criterio, esto es, que debe consultarse si el problema de salud que aqueja al trabajador le causa alguna limitación, sin que deba acreditarse grado alguno de incapacidad.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.