Trabajo extra o suplementario

El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador, que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra.

¿Qué es el trabajo extra?

El trabajo extra o suplementario es aquel que se causa una vez terminada la jornada de trabajo ordinaria. El artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo lo define de forma muy clara en los siguientes términos:

«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»

Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario es la pactada entre las partes.

Jornada laboral ordinaria.

La jornada laboral ordinaria, que sirve de referencia para determinar las horas extras, debe pactarse de acuerdo al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, que otorga flexibilidad para determinar la jornada diaria, eliminando la jornada máxima de 8 horas diarias.

Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

La jornada laboral puede ser de 9, 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquiera que sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato de trabajo, se le deben reconocer horas extras.

Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo el día, las horas que excedan de las 4 horas que es medio tiempo serán extras.

Clases de horas extras.

Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se labore, que a continuación abordamos.

Hora extra diurna.

La hora extra diurna es la que se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.

Así, en virtud de lo señalado por el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral primero:

«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).»

Así, el trabajo suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno.

La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora.

Hora extra nocturna.

La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es la que ocurre entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).»

El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el del trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.

Hora extra dominical o festiva diurna.

Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.

En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario.

La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna.

Hora extra dominical y festiva nocturna.

Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar más de su jornada ordinaria y, además, deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que, además de ser dominical o festiva, es también nocturna.

La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%.

Recargos y remuneración del trabajo suplementario.

El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo que dependerá del tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.

Valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 horas, de modo que:

Hora ordinaria = Salario mensual/240

¿Y de dónde sale el 240?

Para efectos laborales, el mes se entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre días laborales y no laborales (domingos, festivos y, en ocasiones, sábados), pero los días no laborales corresponden a días de descanso remunerado, es decir, que el empleador está pagando 30 días mensuales.

De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.

Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el salario.

Suponiendo un salario mensual de $1.800.000, tenemos una hora ordinaria de $7.500

1.800.000/240 = 7.500.

Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal, pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u ordinario.

Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.

La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo y señala sólo dos:

• El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
• El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

La norma cubre dos tipos de horas extras: diurnas y nocturnas. ¿Y las dominicales y festivas?

Sucede que el trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se suma con el recargo por trabajo extra.

De manera que, si usted debe trabajar un domingo, por ese hecho debe recibir el recargo dominical, pero si, además de trabajar el domingo, debe trabajar horas extras en ese domingo, se le debe pagar el recargo de la hora extra que corresponda, ya sea diurna o nocturna.

Recordemos que el recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% de acuerdo a lo señalado por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

De lo anterior podemos resumir:

El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75% nocturno), sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso nos arroja 100% y 150% respectivamente.

Liquidación del trabajo suplementario.

Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el trabajo suplementario según el tipo de hora que corresponda.

Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se encuentran remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se le paga para que labore 8 horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional, y para ello, al porcentaje de recargo se le suma el 100%, quedando así:

• Hora extra diurna: 125%
• Hora extra nocturna: 175%
• Hora extra diurna dominical o festiva: 200%
• Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%

Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo:

La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos 10.000 más el recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es, 12.500:

Para abreviar el proceso, simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el factor correspondiente:

10.000 x 125% = 12.500.

Para simplificar aún más el proceso, determinamos el factor de 125% así:

125/100 = 1.25, entonces:

10.000 x 1.25 = 12.500.

Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será:

A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras y luego por el factor que corresponda:

Este ejemplo fue desarrollado en Excel y puede descargar el archivo aquí, para seguir la formulación aplicada.

En la siguiente herramienta en línea puede liquidar las horas extras de distinto tipo como diurnas, nocturnas, dominicales y festivas:

Plazo para pagar las horas extras.

Señalábamos que el trabajo suplementario no está remunerado con el salario ordinario del trabajador, por lo tanto, se debe liquidar aparte para luego hacer un consolidado, y surge la duda de cuándo se deben pagar las horas extras.

Lo normal es que las horas extras de enero se paguen junto con el salario de enero, pues hacen parte del total devengado por el trabajador, pero la ley consideró otorgar un plazo para pagarlas.

Al respecto, dice el numeral 2 del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.»

Frente a este tema, se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 47138 del 8 de marzo de 2017, con ponencia del magistrado Fernando Castilla:

«Ahora bien, recuérdese que el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla, en su numeral 2° que "el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente", de forma que es a partir de ese momento que se hace exigible.

Así además se ha sostenido por esta Sala de la Corte, como en la decisión de 27 de noviembre de 1959, Gaceta 2217 a 2219, página 1131 y ss:

La retribución que se debe al trabajador por servicios extras, o sea los que se prestan fuera de la jornada legal, constituye salario conforme el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.- El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente, conforme al artículo 134 ibídem; por consiguiente desde el vencimiento de estos periodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empoza a contarse el término de prescripción de las acciones que se intenten para obtener el reconocimiento y pago de esos derechos. Sobre el particular el antiguo Tribunal Supremo del Trabajo, en sentencia de 17 de junio de 1947 que corre publicada en la Gaceta del Trabajo Tomo II, página 194, ratificada en fallos posteriores, dijo: El término prescriptivo de las horas extras empieza a contarse a partir en la fecha en que ella se causa y no de la extinción del contrato de trabajo»

Es importante precisar que la norma, al fijar el plazo para el pago del trabajo suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir, que si el periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes 15 días, puesto que la norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de periodo de pago.

El trabajo suplementario o extra se debe probar.

El trabajo extra se debe pagar porque así lo indica la ley, pero hay empleadores que no reconocen las horas extras, y si el trabajador quiere reclamarlas judicialmente, le corresponde probar que laboró el tiempo extra reclamado.

Respecto a la carga de la prueba cuando se reclaman horas extras, dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su inconformidad. Las súplicas generales o abstractas, a no dudarlo, lesionan frontalmente los derechos de defensa y contradicción, ya que ponen a la contraparte en la imposibilidad de asumir una oposición congruente frente a lo que se implora.

Aquí, es importante recordar, que para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen trabajadas. Lo anterior, brilla por su ausencia.»

Y en la sentencia 47138 del 8 de marzo con ponencia del magistrado Fernando Castillo dijo lo siguiente:

«No es posible sin embargo, como lo plantea, que deba ser tenido en cuenta el patrón de horas extras y contabilizar por todo el tiempo de servicio el número máximo de horas permitido por la ley, pues no se trata de una presunción, sino que ello debe ser resultado de demostración una a una, de forma que solo se podrá declarar la causación en los días aquí acreditados»

Y en sentencia 47044, el 15 de febrero de 2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero, dijo la Corte Suprema de Justicia:

«No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos, máxime que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia, no es dable suponer el número de horas extras o nocturnas laboradas, sino que requiere que estén debidamente invocadas y acreditadas, conceptos de los cuales se absolverá a la demandada»

El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo exige que el empleador lleve un registro de las horas extras laboradas por sus trabajadores, y deben entregarles a estos una relación de sus horas extra laboradas, pero es una práctica inobservada, lo que dificulta que el trabajador pueda demostrar que las ha trabajado.