Despido sin justa causa

El trabajador puede ser despedido sin que exista una justa causa, pero el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

El empleador tiene la facultad legal para despedir a sus trabajadores en cualquier momento, incluso si no existe una justa causa considerada por la ley, caso en el cual se trata de una terminación sin justa causa que lleva emparejada la respectiva indemnización.

En algunos casos muy excepcionales no es posible despedir al trabajador sin que exista una justa causa, como en el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada.

En esos casos, se requiere autorización del inspector de trabajo, y si no existe una justa causa, este no autorizará el despido.

Requisitos para despedir al trabajador sin justa causa.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que, al ser consensual, permite a la parte que no desee continuar con el contrato darlo por terminado.

Por regla general, el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para ello, y lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización por despido injustificado, que se desarrolla ampliamente en el siguiente artículo.

Al respecto, dice el inciso segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:

«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:»

En estas condiciones, lo único que debe hacer el empleador es pagar la indemnización establecida por la ley y el vínculo laboral queda roto definitivamente y legalmente.

Casos en que el despido injusto es imposible.

Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido hacerlo.

Como ya lo señalamos, es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la estabilidad laboral reforzada, tema desarrollado en el siguiente artículo.

En estos trabajadores, es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley los protege de forma especial, lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin que exista una justa causa objetiva.

Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la indemnización por despido injustificado, de manera que el pago de la indemnización no libera al empleador de la obligación que le impone la ley de mantener vigente el contrato de trabajo.

La única posibilidad de despedir a estos trabajadores es que exista una justa causa, y, aun así, es obligatorio pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedirlo.

Cuando el despido injusto fue ilegal.

Se ha dicho que es imposible despedir sin justa causa a un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas maneras lo despide pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede demandar ese despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su reintegro.

Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo prohíbe o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro y en una indemnización específica que dependerá de la clase de protección especial de que goce el trabajador.

Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno ilegal.

Despido correcto, como debe ser.

Para evitar la ilegalidad de un despido y evitar que luego un juez ordene reintegrar al trabajador, se debe procurar hacer correctamente el despido en aquellos trabajadores que gozan de protección especial, como mujeres embarazadas, trabajadores discapacitados y directivos sindicales.

Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir si no hay una justa causa comprobable, de manera que se deben despedir solo de acuerdo con la ley.

Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el trabajador para que se retire, lo que no es ilegal, como lo señaló la Corte Suprema de Justicia en sentencia 26680 del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas, de manera que esta es una alternativa para prescindir de un trabajador que no puede ser despedido ante la ausencia de una justa causa.

¿El trabajador puede demandar el despido injustificado?

Si un trabajador es despedido sin justa causa simplemente porque al empleador «se le dio la gana», la pregunta del trabajador es qué puede hacer para defender sus derechos, y la respuesta es desalentadora, por cuanto un despido injustificado puede ser una tragedia personal y familiar.

El trabajador puede demandar un despido injusto, sólo en el evento en que el empleador no le haya pagado la indemnización por despido, y lo único que puede pretender es el pago de la indemnización, nada más.

Recuérdese que el despido injusto no está prohibido por la ley, y lo que esta ley hace es regular ese despido injusto fijando la indemnización que se debe pagar.

Si el empleador pagó la indemnización, el trabajador no tiene nada qué demandar, por cuanto el despido se hizo en las condiciones que la ley permite: despedir, pero pagando la indemnización a que haya lugar.

Se exceptúan los casos en que el despido es ilegal que, como ya se expuso líneas atrás, en ese caso sí procede demandar el reintegro.

El trabajador debe probar que fue despedido.

Si el trabajador alega que fue despedido por el empleador, debe probar que en efecto el empleador fue quien lo despidió, quien tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo.

Aunque esto parezca sobreentendido, no siempre es así, puesto que hay casos en que el trabajador no puede probar que fue despedido y, en consecuencia, menos puede probar que fue un despido injusto, por tanto, siempre que se alegue un despido, la carga de la prueba recae sobre el trabajador.

Sucede, por ejemplo, cuando el trabajador es despedido verbalmente. ¿Cómo podrá probarlo? Seguramente el empleador alegará que fue el trabajador quien renunció, quien no volvió a trabajar o, mejor, que el trabajador abandonó su cargo, y en tal circunstancia, le resultará muy difícil al trabajador probar el despido, pues, al fin y al cabo, un día el trabajador no volvió a trabajar y no hay forma de conocer la razón de su ausencia, de probar la causa.

Sobre la carga de la prueba en un despido, ha dicho la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 42544 del 28 de mayo de 2014, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«Aunque lo anterior es suficiente para desestimar el cargo, la Sala precisa que el Tribunal en momento alguno le dio un alcance equivocado al artículo 64 del C.S.T., en tanto la causa eficiente por la cual el sentenciador de alzada absolvió a la demandada de la indemnización por terminación del vínculo laboral, no fue la interpretación de la citada preceptiva, sino el hecho de no encontrar probado el despido, carga procesal que a la luz del artículo 177 del C.P.C., le correspondía al demandante, tal y como lo ha repetido esta Sala de la Corte al precisar que en materia de despidos, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el mismo se basó en las causas esgrimidas por él, al momento de dar por terminado el vínculo laboral.»

Siendo así el asunto, el trabajador no puede retirarse del trabajo hasta tanto no medie una carta de despido, carta que debe estar firmada por el empleador o por su representante, porque esa carta de despido será la prueba de que en efecto fue despedido.

Si el empleador, lleno de ira, le dice: «váyase y no regrese a trabajar porque está despedido», no le haga caso, espere a que se le notifique por escrito el despido.

Despido sin justa causa: contrato fijo o indefinido.

El despido sin justa causa en el contrato indefinido es igual, ya sea en un contrato a término fijo o a término indefinido, y lo que cambia es la indemnización que se debe pagar, puesto que se calculan de forma diferente, como se explica en el artículo recomendado al inicio del texto.