Terminación del contrato de trabajo con justa causa

La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se puede despedir a un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir al trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.

Justas causas para despedir al trabajador.

El artículo 62 del Código Sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser despedido justamente por el empleador.

Además, en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto colectivo o convención colectiva, se pueden incluir otras causas de despido.

A continuación, abordamos cada una de las justas causas que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla.

Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»

Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa.

Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento, puede despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador.

Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.

Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:

1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
2. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
3. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
4. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa.

Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y, por consiguiente, perjudica al empleador.

Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo y que el empleador intente tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido.

Naturalmente, el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.

Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo, asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su despido.

Al respecto, dice la ley:

1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
3. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para ambas cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.

Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y, de no ser así, su incumplimiento es causal justa para el despido.

La mala fe del trabajador.

El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma:

«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.»

Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de mala fe que a propósito causa daños.

El trabajador es contratado y se le paga un sueldo para que sirva, no para que haga daño.

El bajo rendimiento del trabajador.

El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos situaciones:

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Un trabajador que no rinde y que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes, el objeto del negocio pierde validez.

Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles de probar.

Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total.

Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo posible.

La detención preventiva del trabajador.

La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y dice la ley:

«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»

Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido contratado; sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado, y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto.

Supóngase que, luego de 30 días de detención, el trabajador es despedido, y 6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto, como lo señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013:

«Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;»

Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal para tomar una decisión adecuada.

En vista de esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al suspender el contrato de trabajo, el empleador no se arriesga a que luego sea demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el reintegro del trabajador.

Cuando el trabajador se pensiona.

El hecho de que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo:

«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»

En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.

El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para terminar el contrato de trabajo; por lo tanto, hay que esperar que la pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, o, para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para subsistir, y eso solo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión.

Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.

Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del trabajador:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición.

La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así, el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente.

Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo; por tanto, se le debe reconocer la indemnización.

Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que el trabajador puede ser despedido cuando incurre en conductas como insultos, injuria o malos tratos contra el empleador, familiares y compañeros de trabajo. Son las siguientes causales:

• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Aplica para comportamientos dentro del trabajo y fuera del trabajo.

Actos inmorales o delictuosos.

El numeral 5 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que los actos inmorales y delictuosos en que incurra el trabajador son causal para su despido por justa causa.

Se trata de una causal cargada de subjetividad, por lo que su aplicación puede ser fuente de controversia, sobre todo cuando la jurisprudencia ha considerado principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad que riñe con esta causal.

Que el trabajador revele secretos de la empresa.

Al trabajador le está prohibido revelar secretos técnicos y comerciales de la empresa, y en caso de que lo hiciera, incurre en causal de despido conforme el numeral 8 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.

El numeral 11 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala que todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento es causal de despido, y es otra de las causales subjetivas difíciles de aplicar, precisamente porque puede llegar a reñir con principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad, que protege ciertas conductas que para muchas personas pueden clasificarse como vicios.

Preaviso por despido justificado.

Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»

Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido.

Al respecto, dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012, con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina:

«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.»

Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.

Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.

La prueba de la justa causa para el despido.

Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente para que una demanda laboral, lo que fue justo, se convierta en injusto.

El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes.

Téngase en cuenta que, en un proceso judicial, el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron.

Justa causa para que el trabajador renuncie.

Así como el empleador da por terminado el contrato de trabajo por una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas también por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su literal B.

El engaño del empleador.

Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.

Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y, cuando llega a trabajar, las condiciones son radicalmente distintas.

Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad.

Maltrato del empleador.

Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»

Y el numeral 5 señala:

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.»

Básicamente, lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y, además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones administrativas.

Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.

Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos, es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben aplicar.

Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.

Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:

«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.»

Se quiere que la situación no sea conocida en el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones de trabajo.

Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas, luego no puede decir que renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a gran altura, pues lo sabía desde el principio.

Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas en el piso 35.

Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo al que es expuesto el trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo.

Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.

El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador.

Dentro de esta causal, podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios.

Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese impago se vuelve reiterativo y sistemático, se convierte en una justa causa para que el trabajador renuncie.

En este punto también podemos encontrar la siguiente causal:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

En general, el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la otra parte para terminarlo.

Trasladar al trabajador de lugar de trabajo sin justificación.

Respecto a esta causal dice la norma:

«La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.»

Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para administrar a sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero, en general, todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos de los trabajadores.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues automáticamente se configura el despido indirecto, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo.

Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar.

Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la indemnización por despido injustificado.

Notificación de la causa del despido.

Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda.

Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa.

En la carta de despido o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esas serán las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral.

¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez?

El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o por ambos, más no por un juez.

Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación, mas no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado.

Un juez puede, por ejemplo, reconocer la existencia de un contrato de trabajo en realidad, lo que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un contrato laboral, pero el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato, simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la firmada por las partes.