Sustitución patronal

La sustitución patronal o sustitución de empleadores es una figura que permite mantener la vigencia de los contratos de trabajo ante un cambio de empleador, como cuando se vende la empresa.

¿Qué es la sustitución patronal?

La sustitución patronal consiste en el cambio, sustitución o reemplazo del empleador, antiguamente denominado patrono.

En el mundo de los negocios, las empresas y los establecimientos de comercio cambian de dueño, ya sea porque se venden, se arriendan, se permutan, se fusionan, se escinden, etc., y si el dueño del negocio cambia, cambia el empleador, pues el nuevo sustituye al anterior y de allí el nombre de sustitución patronal.

El contrato de trabajo es bilateral, entre empleador y trabajador, y cuando el empleador vende su negocio, el contrato de trabajo sigue vigente, pero con un nuevo empleador que sustituye al anterior.

Efectos jurídicos de la sustitución de empleador.

La sustitución de patronos o sustitución de empleador tiene la virtualidad de no alterar ni modificar los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador), según lo establece el artículo 68 del Código Sustantivo del Trabajo.

Como ya vimos, el cambio de dueño o propietario del negocio o empresa conlleva a que exista una sustitución de patronos, pero no por ello se deben modificar los contratos de trabajo firmados por el empleador sustituido.

En consecuencia, la sustitución de patronos no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo empleador, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación como si no hubiera existido la sustitución patronal.

Ante el cambio de dueño de un negocio, los contratos de trabajo firmados con sus trabajadores no se pueden terminar, ni suspender, ni modificar, a no ser que exista un acuerdo expreso entre el nuevo dueño y los trabajadores.

Requisitos para que opere la sustitución de empleador.

Ha considerado la ley y la jurisprudencia que para que exista la sustitución de patronos se deben cumplir tres elementos, a saber:

1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es, que la empresa, establecimiento o negocio siga en funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.

Por ejemplo, es el caso del restaurante que es vendido a otra persona, que a pesar de haber cambiado de dueño sigue funcionando como restaurante, y lo anterior no se altera por el hecho de que pueda cambiar de nombre, porque, a pesar de su nuevo nombre, sigue siendo un restaurante tal como lo era en manos del anterior dueño.

La sustitución patronal no se configura cuando se compra el establecimiento de comercio en el que se vendía ropa y el nuevo dueño coloca allí un restaurante. Es decir, que ya no se cumple el requisito dos en cuanto a la continuidad de la empresa o negocio.

En este caso, no es lógico que aplique la sustitución patronal, puesto que la actividad económica es diametralmente opuesta y exige personal calificado en su área, y un vendedor de zapatos no es la persona indicada para ser el chef del restaurante.

En estos casos, al no operar la sustitución patronal, los contratos de trabajo sí se pueden terminar, pero esa terminación no obedecerá a una justa causa; por lo tanto, los trabajadores deben ser indemnizados.

Consecuencias de terminar un contrato de trabajo en la sustitución de empleador.

Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento de que va a vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.

Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el empleador decide despedir a sus empleados, deberá pagarles la respectiva indemnización por despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o de empleador no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

En el caso de que el empleador, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de trabajo y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vínculo laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo dueño, es decir que, si hay nuevos contratos de por medio, no hay sustitución patronal.

El nuevo dueño responderá por lo que el anterior dueño haga.

Por otro lado, contempla el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo que establece la responsabilidad solidaria del nuevo dueño para con los trabajadores vinculados por el anterior dueño.

De manera que, si el empleador que vende el negocio despide a los trabajadores y no les paga, estos pueden demandar al nuevo empleador, quien tendrá que pagar las deudas del anterior, por cuanto así lo dispone expresamente la ley.

Cesión del contrato y la sustitución patronal.

Algunas personas, para evitar la sustitución patronal, recurren a la figura de la cesión del contrato, donde el que firmó como empleador cede a otro su papel de empleador, figura que no es recomendable porque en nada cambia la sustitución patronal.

La cesión del contrato de trabajo es absolutamente innecesaria porque esta opera por ministerio de la ley ante la sustitución de patronos, donde por el simple hecho de cambio de dueño se asume que el nuevo dueño pasa a ser el empleador.

Ahora, si se utiliza la figura de la cesión del contrato con la intención de desmejorar los derechos del trabajador, es una acción irregular que puede llevar a un despido indirecto.

Ceder el contrato y aprovechar para hacer firmar una modificación de los contratos que desmejore las condiciones del trabajador puede dar lugar a que este renuncie por justa razón imputable al empleador.

Cómo despedir a un trabajador en la sustitución de empleadores.

Cuando un empresario compra un negocio que ya tiene empleados contratados y quiere prescindir de ellos, puede despedirlos, pero en tal situación deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Si el nuevo dueño considera que los empleados no se ajustan a sus requerimientos (algo que sucede regularmente), eventualmente podrá motivar algún despido justificado con base en justas causas en que incurra el empleado, pero esas justas causas tendrán que ser probadas y deben suceder luego del cambio de propietario, puesto que resulta difícil alegar una justa causa sucedida tiempo atrás cuando el establecimiento de comercio no era suyo aún.

Una de las principales razones por las que el nuevo dueño suele querer el cambio de empleados es porque quiere incorporar personal de su confianza o familiares, práctica muy común en pequeños negocios, pero nada de eso es razón suficiente para despedir a los antiguos trabajadores.

Para despedirlos, habrá que recurrir a cualquiera de las causas contempladas por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su literal A, o en su defecto, pagar la indemnización por despido injustificado.

Trasladar empleados entre empresas del mismo dueño no implica sustitución patronal.

Cuando una misma persona tiene varias empresas o negocios, suele trasladar a los trabajadores de una a otra, y esa práctica no constituye ni configura la sustitución patronal.

Vamos a suponer las empresas A y B que pertenecen a los mismos dueños (X y Y), y los empleados de una son trasladados a la otra.

El artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo define la sustitución de patronos como el hecho de cambiar a un empleador por otro, por cualquier causa y siempre que se mantenga la identidad del establecimiento.

Cuando se habla de dos empresas distintas del mismo dueño, estamos hablando de dos personas jurídicas diferentes, y jurídicamente una empresa es diferente a sus dueños. En este caso, el trabajador ha firmado el contrato de trabajo con la empresa y no con sus dueños, por lo que, en el presente supuesto, en nuestro criterio no se configura la sustitución patronal. Lo que hay es un cambio de empresa, lo que, por supuesto, implica un cambio de empleador, pero no por ello hay sustitución patronal.

La sustitución patronal se da cuando no se cambia de empresa, sino cuando la empresa cambia de dueño.

Ahora, si las empresas no están constituidas como personas jurídicas, sino que son establecimientos de comercio del mismo dueño, la situación no es distinta puesto que el contrato de trabajo se firma con la persona natural, y el hecho de cambiar al trabajador de empresa o establecimiento de comercio no cambia el empleador, pues este sigue siendo la persona natural con quien se firmó el contrato de trabajo.

No puede haber periodo de prueba en la sustitución patronal.

Cuando se presenta la sustitución patronal no hay lugar al periodo de prueba con el nuevo empleador.

El periodo de prueba es válido al inicio del contrato, y como en la sustitución patronal no hay un nuevo contrato, no puede existir un nuevo periodo de prueba.

Es entendible que el nuevo empleador pretenda implementar nuevos estándares y nuevas prácticas laborales, pero ello no lo faculta para exigir un periodo de prueba.

El nuevo empleador podrá hacer una especie de selección de personal o periodo de prueba, pero sin los efectos de estos, es decir, si no está satisfecho con el rendimiento de algunos trabajadores, podrá despedirlos, pero indemnizándolos.

Cesantías en la sustitución patronal.

Cuando sucede la sustitución de empleadores o patronal, el trabajador queda habilitado para retirar sus cesantías del fondo respectivo.

Así lo señala el inciso primero del artículo 2.2.1.3.17 del Decreto 1072 de 2015:

«En caso de sustitución del empleador, el trabajador podrá retirar el auxilio de cesantía causado hasta la fecha de la sustitución, de acuerdo con lo establecido en los numerales 4 y 6 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo. Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la solicitud correspondiente ante el Fondo de Cesantías al cual esté afiliado o, al Fondo Nacional del Ahorro, acompañado del acuerdo suscrito entre el trabajador y el antiguo o el nuevo empleador, según el caso. En el caso de las cesantías causadas en poder del empleador, estas deberán ser pagadas al trabajador en los términos del acuerdo.»

Los numerales del artículo 69 referidos en la norma reglamentaria señalan que:

• El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
• El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

Es decir que, para poder retirar las cesantías del fondo, es preciso que exista el mencionado acuerdo, que deberá ser presentado ante el fondo de cesantías.

Las cesantías causadas que aún no han sido consignadas en el fondo, como cuando la sustitución de empleador se lleva a cabo a mitad de año, pueden ser pagadas directamente al trabajador, ya sea por el antiguo empleador o por el nuevo, según lo que se haya acordado.