Solución de continuidad en el contrato de trabajo

En el contrato de trabajo se presenta una figura denominada solución de continuidad, o sin solución de continuidad. ¿Qué significan estos términos?

Solución de continuidad.

La solución de continuidad hace referencia a la interrupción de la relación laboral entre dos contratos de trabajo, lo que genera una separación temporal entre los dos.

Por ejemplo, si un contrato de trabajo termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio, se presenta una interrupción; hay un lapso de tiempo que separa un contrato de otro, configurándose la solución de continuidad.

Cuando se presenta o configura la solución de continuidad, deja de existir una única relación laboral, debido a la interrupción que crea una separación, lo que tiene efectos importantes en el contrato de trabajo.

Sin solución de continuidad.

La expresión sin solución de continuidad, llamada también solución de no continuidad, se configura cuando, a pesar de existir un lapso temporal que separa los dos contratos de trabajo, se reconoce un solo contrato, ignorando el espacio temporal durante el cual no existió relación laboral.

En la solución de no continuidad, las interrupciones temporales en una relación laboral se obvian para reconocer una única relación laboral.

Suponiendo el mismo ejemplo anterior donde un contrato termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio, cuando se declara la solución de no continuidad, se concluye que, a pesar de existir dos contratos separados por un lapso de tiempo, lo que en realidad existe es un solo contrato sin solución de continuidad.

Esta figura se utiliza en casos como el reintegro del trabajador que ha sido despedido ilegalmente, como lo recuerda la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL164-2020 con radicación 74096 del 29 de enero de 2020:

«Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Corte, la orden de reintegro mediante sentencia judicial lleva la no solución de continuidad, supuesto que implica que el contrato de trabajo no finalizó ni se interrumpió; en otras palabras, el reintegro es una ficción jurídica, según la cual el contrato celebrado entre las partes, ilegalmente fenecido por el empleador, continúa vigente y, en consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de todos los derechos sociales que surgen de la relación de trabajo.»

Si el trabajador fue despedido el 15 de marzo y luego el juez condena al empleador a que lo reintegre a partir del 20 de mayo, ese reintegro se hace sin solución de continuidad, es decir, que se asume que no existió ninguna interrupción entre el 15 de marzo y el 20 de mayo.

La solución de no continuidad supera la separación temporal entre dos contratos para hacer que la relación laboral quede bajo un solo contrato.

Resumiendo, tenemos:

Tiempo de interrupción para configurar la solución de continuidad.

Hay casos en que ese espacio temporal entre un contrato y otro es esencial para determinar la solución de continuidad, y no hay una norma que diga de cuánto tiempo debe ser la interrupción de la relación laboral para que se presente la solución de continuidad o se configure la solución de no continuidad.

Por ejemplo, hay empleadores que despiden a un trabajador para contratarlo nuevamente a los 8 días o al mes. ¿En ese caso esa separación temporal es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad?

La solución la ha dado la Corte Suprema de Justicia que, en sentencia 7590 del 27 de enero de 2016, con ponencia del magistrado Burgos, señaló:

«Respecto de tal punto, esta Sala ha sostenido que cuando la interrupción de los contratos no es amplia, como aconteció en el sub lite - 2 días-, no puede entenderse que hubo solución de continuidad.»

Es claro que una interrupción de 2 días no configura la solución de continuidad, ¿pero 5, 10 o 15 días? ¿Dónde está ese límite?

Una vez más, es la Corte Suprema de Justicia la que nos trae la solución al fijar el siguiente criterio jurisprudencial en la sentencia CSJ SL981-2019:

«En torno al desarrollo lineal y la unidad del contrato de trabajo, resulta pertinente recordar que cuando entre la celebración de uno y otro contrato median interrupciones breves, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas deben ser consideradas como aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, como aquí acontece.»

Este criterio fue reiterado por la misma sala en sentencia SL1450-2019, con radicación 61644 del 24 de abril de 2019:

«Por tanto, acatando este precedente, en el sub examine, contrario a lo argumentado por el fallador colegiado, no puede considerarse que las interrupciones precarias de 16 días en octubre de 1996, de 11 días en diciembre de 2006, de 6 días en diciembre de 2007, y de 10 días de suspensión en noviembre de 2006, tenga la virtud y la entidad suficiente para interrumpir el nexo contractual y dar origen a uno nuevo,»

Lo anterior permite manejar un rango de hasta un mes de interrupción para efectos de la solución de no continuidad.

Es importante precisar que la sola existencia de una interrupción de la relación laboral no es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad, como lo afirmó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 22186 del 27 de mayo de 2004, con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader:

«En lo cual además no hizo otra cosa que acoger el criterio jurisprudencial expuesto por esta Sala en el fallo del 17 de septiembre de 2003 (expediente 20.496) en el sentido de que el simple hecho de que haya mediado un pequeño margen de tiempo entre la terminación de un contrato y el comienzo de otro no es razón suficiente para sostener la unicidad del vínculo o la existencia de simulación en la extinción del primero, puesto que puede suceder, como de hecho allí aconteció, que tal situación ocurra real y verídicamente dentro del normal desarrollo de la actividad laboral de las empresas, aun en la hipótesis de que los oficios desempeñados por el empleado en ambas contrataciones sea el mismo.»

Cada caso particular es diferente y de lo que se trata es que el empleador no simule la terminación de contratos a fin de defraudar o afectar los intereses del trabajador.

Solución de continuidad en contratos  sucesivos.

Hay empleadores que vinculan a sus trabajadores con contratos de trabajo a término fijo y, en lugar de renovar el contrato, lo liquidan y vuelven a firmar un contrato nuevo pasados unos días. ¿Es válida esta práctica? ¿Hay solución de continuidad en ella?

No es ilegal terminar un contrato de trabajo a término fijo y seguidamente firmar un contrato nuevo a término fijo. Es algo que la ley no prohíbe, pero esta práctica tiene un riesgo, puesto que ante ello no necesariamente se configura la solución de continuidad.

Esto tiene relevancia respecto al pago de las cesantías, pues si un juez llegara a declarar la no existencia de la solución de continuidad, el pago de las cesantías que se hubiera hecho al trabajador directamente en la liquidación de cada contrato de trabajo se tornaría ilegal.

Recordemos lo que señala el artículo 254 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.»

Es decir que, si al terminar el contrato de trabajo se liquidan y pagan las cesantías al trabajador, y seguidamente se firma un nuevo contrato, un juez podría declarar la solución de no continuidad, lo que automáticamente haría que el pago previo de las cesantías se convierta en ilegal.

Un asunto similar llegó hasta la Corte Suprema de Justicia, cuya sala laboral en sentencia SL2169-2019, con radicación 72544 del 5 de junio de 2019, manifestó:

«En el presente caso, la convocada a juicio en su contestación al escrito inicial se opuso al pago de tal derecho al argumentar que el vínculo laboral del actor no fue uno solo, en tanto tuvo tantos contratos de trabajo, cuantas veces cambió de vehículo de conducción y que al finalizar cada uno de ellos, canceló la correspondiente liquidación de cesantías y prestaciones sociales.

No obstante, como lo determinó el Tribunal, la relación fue única y se prolongó entre el 20 de marzo de 2000 y el 10 de mayo de 2010 y, en tal medida, la accionada desatendió las previsiones dispuestas en la mencionada normativa y en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, razón por la que procede el pago del auxilio de cesantías, sus intereses y la sanción por no pago de estos últimos, los cuales se concederán doblados, por una sola vez.

En consecuencia, cuando se firmen contratos de trabajo sucesivos, que son legales, la recomendación es consignar las cesantías en el fondo cada vez que se liquide el contrato de trabajo.

Por supuesto que la mejor práctica es renovar el contrato anterior en lugar de firmar uno nuevo, y en caso de hacer un contrato nuevo cada año se debe tener en cuenta lo siguiente:

1. Liquidar cada contrato por escrito.
2. Notificar por escrito con 30 días de anticipación la terminación del contrato respectivo.
3. El contrato debe siempre ser por escrito.
4. Si el contrato no se hace por escrito, junto a la liquidación anual se debe anexar carta de renuncia del trabajador.

No obstante, las prácticas anteriores, en una demanda, un juez puede identificar allí la intención de una única relación laboral, que en efecto es lo que parece.

Consecuencias de la solución de no continuidad.

Señalábamos que la solución de no continuidad supone la existencia de un solo contrato, o que el contrato nunca fue interrumpido, y ello tiene como consecuencia que el empleador deba pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social durante el tiempo en que la relación laboral estuvo interrumpida.

Es lo que sucede cuando se ordena el reintegro del trabajador sin solución de continuidad, donde el empleador debe pagar los salarios y demás emolumentos desde la fecha en que desvinculó al trabajador hasta la fecha en que se realice el reintegro.