Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus servicios, y que se paga en períodos mensuales, quincenales, semanales o diarios.
Salario.
El salario es el pago que recibe un trabajador por los servicios que presta a su empleador. Es la contraprestación por el servicio personal prestado vinculado con un contrato de trabajo.
El salario es el nombre que se le da a la remuneración del trabajo desarrollado por una persona en favor del empresario o empleador que lo contrata.
En el sentido más estricto, el salario es la denominación que se le da a la remuneración de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo únicamente, puesto que si se utiliza otra figura contractual se denomina honorarios.
Salario en el código sustantivo del trabajo.
El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago que reciba el trabajador se considera salario, pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto importante en el reconocimiento de algunos derechos del trabajador, como prestaciones sociales y seguridad social.
El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes términos:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»
A primera vista no reviste dificultad entender qué es el salario, pero en la práctica no es tan sencillo porque las partes, en su libertad de configuración contractual, utilizan términos o crean conceptos de pago donde no es fácil determinar si estamos ante un pago salarial o no, y por lo general esa es la intención, que no se puede tener claridad.
En general, todo pago que tenga como finalidad o intención remunerar al trabajador por sus servicios se clasifica como salario.
Pactos de desalarización del salario.
Entre el trabajador y el empleador pueden acordar o hacer pactos para despojar a ciertos pagos de su connotación de salarios, pero lo correcto no es restar la connotación de salario que tiene un pago, sino reconocer formalmente la falta de connotación salarial de un pago.
Lo anterior en virtud del artículo 128 del código sustantivo del trabajo:
«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»
La ley de forma expresa señala qué pagos no constituyen salario, y además abre la posibilidad de que las partes definan qué otros pagos no constituyen salario, sin especificar cuáles pueden ser, lo que se ha prestado para que algunos empleadores desconozcan la naturaleza salarial de pagos que son eminentemente salariales.
Por ello, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha tenido que pronunciarse en contra de esta práctica con precisiones como la hecha en la sentencia 68005 del 4 de diciembre de 2019 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:
«Los términos del precepto anterior, implican que la condición de salario de determinado pago, no deriva de la denominación que convengan las partes en el contrato de trabajo o en cualquier otro documento suscrito con posterioridad, sino de que retribuya directamente el servicio personal del trabajador; así lo adoctrinó la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL8216-2016 y si bien, las partes tienen la facultad de acordar que determinado ingreso no tenga incidencia prestacional, por así autorizarlo el artículo 128 del mismo estatuto, tal posibilidad no puede convertirse en una especie de patente para restar connotación salarial a pagos que por su naturaleza y esencia la tengan, en tanto recompensan el trabajo personal y subordinado que realiza un trabajador. Así lo señaló esta Corporación en la sentencia CSJ SL12220-2017:
No es válido tampoco para las partes, en uso de la posibilidad consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio prestado, pues como lo ha sostenido esta Corporación, «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ 39475, 13 jun. 2012).
En consonancia con lo precedente, esta Corte, en sentencia SL 35771, 1 feb. 2011, explicó respecto a los pactos no salariales, lo siguiente:
Para responder esta parte de la acusación, la Corte recuerda que, conforme a su orientación doctrinaria, al amparo de la facultad contemplada en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley, claramente tienen tal carácter.
Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial. Carece, pues, de eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin torceduras, del trabajo realizado por el empleado.
De otro lado, no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa.»
Las partes no pueden decir caprichosamente que un pago u otro no hace parte del salario, pues deben aplicarse los criterios que permitan determinar la naturaleza o no salario de dicho pago.
El problema con lo anterior es que solo un juez puede decir respecto a si un pago constituye o no salario, lo que implica necesariamente que el trabajador deba demandar al empleador.
Elementos que integran el salario.
A manera de resumen, y con base en lo señalado anteriormente, podemos afirmar que los siguientes pagos o elementos integran o constituyen salario:
- Comisiones de cualquier tipo.
- Horas extras.
- Recargos nocturnos.
- Remuneración por trabajo dominical y festivo.
- Bonificaciones regulares.
- Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.
De ahí para adelante las partes se vuelven creativas y es donde se hace complicado determinar lo que es salario y lo que no, pero aplicando los siguientes criterios nos hacemos una idea:
- ¿El pago hecho es obligatorio?
- ¿El pago se hace regularmente?
Si la respuesta es afirmativa, el pago será salarial porque para no serlo se requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos los meses, y lo más importante, que no sea obligatorio para el empleador, sino que se haga por voluntad del empleador, y si ese pago está en el contrato, ya no tiene la connotación de mera liberalidad, sino que se hace obligatorio.
Lo anterior no aplica para pagos que por su naturaleza no son salariales, pues estos, así sean obligatorios y habituales, por definición no son salariales y no requieren precisiones.
Tipos de salario.
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden, como por pasamos a ver.
Salario en especie.
Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre que ese pago no supere el 30% del salario.
No es posible pagar la totalidad del salario en especie y la ley impone restricciones para evitar que el trabajador se vea perjudicado.
Salario integral.
Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos como prestacionales, pero las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario.
En el salario integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y prestacional en un solo pago.
Salario fijo y variable.
El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer caso, todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso, el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma en que se le paga.
Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le paga en función de las unidades producidas. En tal caso, el salario depende no del tiempo laborado, sino del esfuerzo y la productividad del trabajador.
Período de pago del salario.
Las partes pueden acordar el periodo de pago del salario, que no puede ser superior a un mes.
Por ello, vemos pagos semanales, quincenales e incluso diarios, pero nunca superiores a un mes.
Reajustes al salario.
El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo, siempre que no sea inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe obligación legal de reajustar el salario.
El código sustantivo del trabajo nada dice de que el salario se deba reajustar periódicamente, y el único caso en que se hace obligatorio dicho reajuste es cuando el salario pactado queda por debajo del salario mínimo, pues por obligación se ha de pagar el mínimo, lo que implicará reajustar los salarios hasta alcanzar ese mínimo legal.
En consecuencia, la ley no obliga a que el empleador incremente anualmente un salario que sea superior al mínimo.
El reajuste es obligatorio solo cuando en el contrato de trabajo así se ha establecido, y lo será en los términos y porcentajes acordados.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, abril 12). Salario en el contrato de trabajo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/salario.html
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