Salario integral

El salario integral es una forma de remuneración contemplada en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, que incluye prestaciones sociales y recargos nocturnos, dominicales y festivos, así como el trabajo extra; es decir, integra todos los conceptos en uno solo.

Qué es el salario integral.

El salario integral es aquel que, además del salario ordinario, incluye y compensa de antemano el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.

Entre las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre cesantías y cualquier prestación social extralegal que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

Lo que incluye el salario integral.

El salario integral incluye los siguientes conceptos, que no se pagarán por separado al estar integrados en un solo pago.

• Salario
• Prima de servicios
• Auxilio de cesantías
• Horas extras
• Recargos nocturnos
• Trabajo dominical y festivo
• Primas extralegales que tenga la empresa
• Otros conceptos que las partes acuerden

Lo que no incluye el salario integral.

El salario integral no incluye los siguientes conceptos:

• Las vacaciones
• Los aportes a seguridad social
• Los aportes parafiscales
• La indemnización por despido injustificado
• Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2656-2022, deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral:

«En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.»

La Corte deja claro que el salario integral remunera de antemano el trabajo extra o suplementario y el trabajo en días de descanso remunerado, como domingos y festivos, excepto las vacaciones.

Salario mínimo integral.

El salario integral debe tener un valor o monto mínimo, y es de por lo menos 13 salarios mínimos mensuales.

Dice la norma que:

«En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...»

El salario integral mínimo estará compuesto de la siguiente forma:

En cuanto al factor prestacional, dice la norma que será el correspondiente a la empresa, pero que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.

Esto significa que, si la empresa tiene una carga prestacional superior al 30%, será ese el factor prestacional en el salario integral, lo que sucede en algunas empresas que, por convenciones colectivas, incluyen primas extralegales y otros beneficios que elevan la carga prestacional más allá del 30%.

Si la empresa, por una convención colectiva, ha acordado una prima extralegal u otro beneficio, estos se deben incluir dentro del salario integral, pues este integra todos los beneficios del trabajador, y de allí su elevado monto.

Las partes, por supuesto, pueden pactar salarios integrales por valores superiores a los mínimos exigidos por la ley.

Factor prestacional en el salario integral.

El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el factor prestacional es el correspondiente a la empresa, que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.

En consecuencia, en principio, el factor prestacional del salario integral es el que corresponda a la empresa, que en todo caso no puede ser inferior al 30% del factor salarial.

Esto significa que, si la empresa tiene un factor prestacional superior al 30%, como por ejemplo el 40%, el factor prestacional del salario será del 40%, pues la norma establece un límite inferior al factor prestacional, pero si la empresa tiene uno superior se aplica ese.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL4471-2021 dice:

«Así, las cosas, conforme al criterio jurisprudencial transcrito, es claro que, para efectos de determinar ese factor prestacional dentro de una empresa determinada, es necesario aportar prueba respecto a los derechos y beneficios legales o extralegales pagados a todo el personal vinculado, durante el año inmediatamente anterior a aquel en que se pretende tal remuneración.»

Es decir, para pactar un salario integral en el 2021, por ejemplo, se debe determinar el factor prestacional que pagó la empresa en el 2021, y si este resulta menor al 30%, entonces el factor prestacional será del 30%, y si es superior, el que resulte.

En esta misma sentencia, la sala laboral recuerda que:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.

De lo anterior se concluye que, en caso de una demanda por parte del trabajador, le corresponde a este probar que el factor prestacional de la empresa es superior al 30%, si es que reclama uno superior a esa cifra.

Se ha generalizado la interpretación según la cual todo salario integral debe tener un factor prestacional del 30%, pero no es así, puesto que debe ser el factor prestacional que cada empresa tenga, solo que este no puede ser inferior al 30%.

Comisiones en el salario integral.

En el salario integral se puede pactar un salario semivariable, compuesto por unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el límite mínimo que exige el salario integral.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1477-2021 señaló:

«En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).»

Más adelante señala la Corte:

«Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.»

En el salario integral se puede pactar un básico más comisiones, y que el básico sea inferior a 10 salarios mínimos, siempre que el pago total alcance por lo menos 13 salarios mínimos mensuales.

Consecuencias de acordar un salario integral inferior al mínimo legal.

El salario integral, para que sea legal, tiene que ser de por lo menos 13 salarios mínimos, de suerte que, si las partes deciden acordar un salario integral inferior a ese valor mínimo legal, no tiene validez, es ineficaz dicho acuerdo.

Esto hay que tenerlo absolutamente claro, pues las consecuencias de un salario integral que no lo es legalmente es que el empleador debe responder por lo que el salario integral cubre, pero que, al ser ilegal, ya no cubre.

El salario integral cubre prestaciones sociales, recargos nocturnos, festivos, dominicales y trabajo extra, y al ser ilegal el salario integral, el empleador debe pagar esos conceptos sobre lo que ya ha pagado.

Supongamos que a las partes se les ocurre pactar un salario integral de $2.000.000 mensuales y todos felices por varios años.

Al final, el trabajador se entera de que eso era ilegal, y que puede reclamar prestaciones sociales y los demás conceptos ya relacionados.

Con toda seguridad, el empleador será condenado a pagar esos valores, y tendrá que liquidarlo sobre los $2.000.000, valor que será considerado como salario básico, así que el empleador termina pagando dos veces lo que al inicio quiso evitar con un salario integral que no lo era.

Lo que debió hacer el empleador fue acordar un salario de $1.500.000, por ejemplo, y con los otros $500.000 pagar las prestaciones sociales y demás conceptos propios de la relación laboral. Mismo dinero, pero de acuerdo a la ley.

Este es un error en el que incurren muchas personas naturales al contratar empleados del servicio doméstico y empleados para sus pequeños negocios. Un error que puede salir muy caro.

El salario integral no se convierte en ineficaz por no incrementarlo anualmente.

Supongamos que el año pasado la empresa decidió pagarle a Pedro un salario integral mínimo, pero este año no se lo incrementó, haciendo que el salario quede por debajo de los 13 salarios mínimos de este año.

En estos casos que suelen pasar, no se puede afirmar que el salario integral ha dejado de ser integral, es decir, que sea ineficaz.

Así lo dice la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 42445 del 22 de marzo de 2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«En todo caso, es oportuno precisar, que si en hipótesis de discusión se asumiera que la sociedad empleadora incumplió el pacto de salario integral que suscribió con el accionante, por ejemplo, no reconociéndole el porcentaje representativo del factor prestacional convenido en las cláusulas adicionales de folios 41-43 del expediente, ello no tiene la consecuencia que le atribuye la parte promotora del recurso extraordinario, esto es, la ineficacia del acuerdo sobre salario integral, sino que simplemente desata el reajuste correspondiente. Así se deduce de la sentencia CSJ 17214 del 17 de abril de 2002, en la que la Corte explicó:

“De modo, pues, que si bien es cierto que para 1996 el demandante pasó a devengar, por la modificación de la remuneración del salario mínimo legal,  menos de 10 de esos salarios,  tal circunstancia sobreviniente al contrato laboral  y al pacto de salario integral que reunía todos los requisitos legales para la fecha en que se celebró, como lo permite entender el alcance y sentido  del artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, no hace ineficaz ese convenio , sino que la consecuencia legal de tal hecho  es que la cuantía inicialmente fijada  por las partes por salario integral debe reajustarse en concordancia con la nueva remuneración  mínima legal, quedando  obligado el empleador a pagarla.”»

Esta doctrina jurisprudencial fue reiterada en sentencia SL1477-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Esta diferencia es muy importante tenerla clara, puesto que, en caso de una reclamación judicial por el no reajuste del salario integral, no se debe alegar la ineficacia del salario integral, sino que se debe demandar el pago de los valores no reajustados.

Alegar la ineficacia del salario integral implica exigir el pago de prestaciones sociales y demás beneficios propios de un salario ordinario, lo cual es muy diferente de exigir el pago de los valores no reajustados en el salario integral, que es el camino correcto.

Salario integral en contratos de medio tiempo.

En los contratos de trabajo en que la jornada es de medio tiempo, se puede pactar un salario integral proporcional, es decir, que medio tiempo equivale a medio salario mínimo integral.

Así lo ha establecido la jurisprudencia de la sala laboral de la Corte Suprema desde tiempos pretéritos, y más recientemente en la sentencia 46858 del 5 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«Al margen de que los cargos fueron formulados por la vía indirecta, no está de más recordar por la Sala que, tal y como lo previó el juez de la alzada, la jurisprudencia laboral reconoce la viabilidad al acuerdo entre las partes de un salario integral proporcional a las horas realmente contratadas, en cuyo caso puede ser inferior a los trece salarios mínimos que prevé el legislador en el artículo 132 del CST, esto en armonía con el artículo 147-3 ibidem.»

Recordemos que la jornada laboral máxima es de 8 horas diarias, y es la que se toma como referencia para el pago del salario mínimo y el salario integral mínimo, según lo dice el numeral 3 del artículo 147 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»

Es decir que el salario integral mínimo puede ser proporcional a la jornada laboral cuando esta es inferior a la máxima legal.

Vacaciones en el salario integral.

Los trabajadores que tienen salario integral tienen derecho a las vacaciones y se les aplican las mismas normas que a los demás trabajadores.

Lo único especial de las vacaciones en los trabajadores remunerados con un salario integral tiene que ver con la remuneración o monto de las mismas.

Como el salario integral está compuesto por dos factores, uno remunerativo y otro prestacional, podría interpretarse que las vacaciones se pagarán únicamente con el factor remunerativo, pero no es así.

El decreto 1174 de 1991, en su artículo primero dice:

«El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.»

La norma claramente dice que las vacaciones se remuneran con el total del salario integral, es decir, se incluye el factor prestacional dentro de la base para liquidar y pagar las vacaciones, criterio aplicado por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL456-2023.

Indemnización por despido injustificado en trabajadores con salario integral.

Los trabajadores con salario integral tienen derecho a ser indemnizados si se les despide sin justa causa.

La indemnización se liquida de acuerdo al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Respecto al valor que se toma como base para liquidar la indemnización, el artículo primero del decreto 1174 de 1991 afirma que es la totalidad del salario integral, incluido, por supuesto, el factor prestacional, y así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 58448 del primero de agosto de 2018, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:

«Expresado lo anterior, tiene que decir la Sala que le asiste razón al censor, pues de las voces del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, no se entiende en modo alguno que deba excluirse el factor prestacional del cálculo de la indemnización por despido sin justa del trabajador que devengó un salario integral.

A lo precedente, la Sala debe agregar que el ad quem soslayó en su labor interpretativa que el artículo 1° del Decreto 1174 de 1991 señala expresamente que el salario integral «(…) será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones».

El salario integral es uno solo para efectos del cálculo de las diferentes indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador.

Aportes a seguridad social en el salario integral.

Los aportes a seguridad social se deben realizar sobre el 70% del salario integral, sin importar que la base resultante sea inferior a 10 salarios mínimos.

El artículo 18 de la Ley 100 de 1993 dice:

«Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.»

Tema reglamentado por el artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 de 2016:

«Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral se liquidarán sobre el 70% de dicho salario.»

Supongamos el siguiente caso:

En consecuencia, todas las prestaciones económicas que paga el sistema de seguridad social se harán sobre el 70% del salario, como incapacidades laborales y licencia de maternidad.

Es importante recordar que no hay exclusión de aportes a seguridad social para los trabajadores que devengan salario integral, en vista del límite que impone el artículo 114-1 del estatuto tributario.

Aportes parafiscales en el salario integral.

Los aportes parafiscales se deben pagar sobre el 70% del salario integral, incluido el factor prestacional, tal como en los aportes a seguridad social.

Así lo dispone el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, aclarado por el artículo 49 de la Ley 789 de 2002 en los siguientes términos:

«BASE PARA EL CÁLCULO DE LOS APORTES PARAFISCALES. Interprétase con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Lo anterior porque la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.»

La aclaración que hace la norma tiene sentido porque no es lo mismo multiplicar por 0.7 que dividir por 1.3, que es la forma correcta para desindexar un valor, pero ya sabemos que los legisladores no son matemáticos.

Supongamos un salario integral de 20.000.000 + un factor prestacional del 30%, que nos arroja un total de 26.000.000.

De la forma correcta, esto es, dividiendo entre 1.3, volvemos al resultado completo, es decir, a los 26.000.000. Al desindexarlo y volverlo a indexar, debe dar el mismo valor, pero la ley ha dicho que se hace de la otra forma, es decir, simplemente aplicándole el 70% al total del salario integral, y así se debe hacer.

Salario integral debe constar por escrito.

Cuando las partes acuerden un salario integral, ya sea al inicio del contrato o durante la ejecución del mismo, debe constar por escrito tal acuerdo.

Así lo señala el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando dice que «valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario», de manera que así el contrato de trabajo sea verbal, el acuerdo sobre el cambio o fijación del salario integral se debe hacer por escrito.

En el pasado, la Corte Suprema de Justicia doctrinaba que el salario integral podría ser válido así no constara por escrito, así:

«De acuerdo con esta doctrina, el convenio de salario integral puede estructurarse mediante el silencio o consentimiento tácito del trabajador, es decir, no es necesaria la formalidad escrita.»

Pero la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2804-2020, con radicación 724666 y con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, revisó ese criterio en los siguientes términos:

«La Corte considera necesario rectificar este criterio. Lo anterior en la medida que, al ser la forma escrita consustancial al acto, no puede suplirse a través del silencio o comportamiento del trabajador. Es indispensable que la forma preordenada por el legislador se cumpla, de lo contrario, el acto es inexistente. Por consiguiente, no podría el silencio del trabajador o su comportamiento, sustituir o desplazar, poco a poco, la formalidad escrita determinada por la ley.»

Criterio reiterado por la misma sala en la sentencia SL3407-2021.

En consecuencia, el salario integral necesariamente debe constar por escrito, aunque no necesariamente en el mismo contrato, sino en un documento anexo, como lo señala la corte en la sentencia previamente citada:

«Lo anterior no significa que el pacto de salario integral deba estar incorporado en el clausulado del contrato de trabajo. Bien puede suscribirse como un anexo al mismo o mediante documento separado o, incluso, mediante un cruce de comunicaciones que refleje la intención del trabajador de convenir un salario integral, con todas sus consecuencias. Sin embargo, ello en modo alguno releva de la obligación de cumplir la formalidad escrita para substituirla por conductas inductivas del trabajador.»

Lo ideal, por supuesto, es que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula en la que expresamente se acuerde el pago de un salario integral, y si el acuerdo se hace posterior a la firma del contrato, hacer entonces un "otrosí" para acordar el salario integral.

Esto quiere decir que, por el simple hecho de que un trabajador tenga un salario superior a 10 mínimos, no existe el salario integral, pues hace falta pacto expreso y por escrito para que pueda existir el salario integral, dado que, se repite, este no se supone ni se presume.

Calculadora de salario integral.

Hemos desarrollado una herramienta para calcular el salario integral, ingresando el valor total del salario que desea pagar al trabajador, y el porcentaje del factor prestacional que, como mínimo, debe ser del 30%, pero puede ser superior.

La herramienta descompone el salario discriminando el factor salarial y el factor prestacional, respetando los límites legales, y determina la base sobre la que se debe aportar a seguridad social.

Para el factor prestacional, introduzca el porcentaje sin ingresar el símbolo de porcentaje (%), ejemplo, 30 o 40 simplemente.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.