El trabajador que, por su condición de salud, tiene dificultades para desarrollar las actividades laborales para las que fue contratado, o que al desarrollarlas compromete aún más su estado de salud o no permite su rehabilitación, debe ser reubicado por el empleador a un cargo o puesto que se adapte a sus condiciones de salud, según las recomendaciones médicas.
Reubicación laboral.
La reubicación laboral consiste en cambiar el puesto de trabajo del empleado a otro cargo más acorde con sus aptitudes o condiciones físicas.
La reubicación laboral puede ser una decisión interna y libre del empleador, a fin de reorganizar su planta de personal, o puede ser una exigencia de salud.
La empresa debe asegurarse de que el estado de salud de sus trabajadores no se vea afectado, y cuando las funciones que cumple un empleado afectan su salud, debe reasignarle funciones compatibles con su condición física y médica.
Reubicación laboral por prescripción médica.
Cuando un trabajador tiene alguna dolencia o enfermedad que le impide laborar correctamente, o que, debido a su actividad laboral, su situación de salud puede desmejorar, debe ser reubicado.
La reubicación, por lo general, se hace con base en la prescripción de un médico, ya sea de la ARL o de salud ocupacional de la misma empresa.
Se trata de garantizar que la salud del trabajador no se vea afectada y que este pueda laborar sin correr riesgos en razón a su condición de salud.
El artículo 4 de la ley 776 del 2020 señala lo siguiente:
«Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.»
Cualquier problema de salud que tenga que ver con el desempeño del trabajador debe ser abordado por la ARL, que es la entidad llamada a cubrir los riesgos derivados de enfermedades y accidentes laborales.
Si el empleador no atiende la recomendación o la orden de reubicación emitida por la ARL, esta puede no responder por las complicaciones derivadas de esa negativa.
Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, con algunas excepciones que se tratan en el siguiente artículo.
El trabajador en estas condiciones solo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva ARL.
No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a los trabajadores vulnerables, como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa.
La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores, que impide su desvinculación sin las ritualidades de ley y jurisprudenciales vigentes.
Reubicar antes que despedir.
Cuando un trabajador sufre una enfermedad laboral, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, es muy probable que deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que pueda desempeñarse correctamente de acuerdo a su nueva condición, antes que proceder a su despido.
La pensión por invalidez tiene por objeto pensionar a quien no tiene la capacidad suficiente para desarrollar una actividad, y si no es posible que se pensione, no por ello el trabajador debe ser despedido y, en su lugar, debe ser reubicado. Solo en el caso en que el empleador demuestre la imposibilidad de reubicar al trabajador, entonces procede el despido, previa autorización del Ministerio del Trabajo.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Cuando el trabajador es despedido sin haberlo reubicado previamente, el despido será injusto y puede ser además ilegal, discriminatorio, precisamente porque se asume que el despido se debió a la condición de salud del trabajador.
Por ello, ante un trabajador que por problemas de salud no puede desempeñar el cargo, primero hay que intentar reubicarlo a un cargo acorde a sus condiciones médicas, y de no ser posible, se debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedirlo, y se deberá probar ante el Ministerio del Trabajo que no es posible reubicar al trabajador y que se ha hecho lo posible por lograr su rehabilitación sin haberlo conseguido.
Si el médico tratante ha emitido unas recomendaciones médicas y el empleador no las acata, puede conducir a que el trabajador presente su renuncia motivada, lo que daría lugar a un despido indirecto; además, el trabajador podría demandar al empleador para exigirle el pago de alguna indemnización por perjuicios si su salud se vio afectada por la negativa del empleador de aplicar las recomendaciones médicas, puesto que a todas luces allí hay una responsabilidad civil, ya que, por decisión consciente del empleador, se causa un daño al trabajador.
Además, el trabajador puede denunciar este tipo de prácticas al Ministerio del Trabajo, puesto que el empleador está obligado a cumplir con las recomendaciones médicas relacionadas con la salud ocupacional y demás.
No. El trabajador con restricciones médicas no puede ser despedido en razón de esas limitaciones.
El trabajador puede ser despedido solo si incurre en una justa causa comprobada o si no es posible su rehabilitación ni su reubicación, debiendo solicitar la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2024, mayo 5). Reubicación del trabajador por enfermedad laboral [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/reubicacion-laboral-por-enfermedad-profesional.html
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