Requisitos que debe cumplir un proceso disciplinario contra un trabajador

Cuando un trabajador incurre en una falta disciplinaria puede ser sancionado por el empleador, y ese proceso debe cumplir unos requisitos y seguir unos pasos a fin de garantizar el derecho a la defensa del trabajador.

La Corte constitucional en sentencia C-593 de 2014 en la que estudió una demanda de inconstitucionalidad del artículo 115 del código sustantivo del trabajo fijo una serie de parámetros que debe implementar el empleador para imponer sanciones al trabajador, que las hemos resumido en el siguiente esquema:

• Requisitos para la imposición de una sanción por parte del patrono:
  • Reglamento: La sanción debe estar previamente establecida en el reglamento de trabajo.
  • Proceso a seguir:
    • (i) Comunicación formal: Notificación oficial de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada por las posibles conductas sancionables.
    • (ii) Formulación de cargos: Presentación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, con indicación clara y precisa de:
      • Las conductas imputadas.
      • Las faltas disciplinarias derivadas de dichas conductas.
      • La calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
      • Nota: Tanto la conducta como su sanción deben estar previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, según el Código Sustantivo del Trabajo.
    • (iii) Traslado de pruebas: El trabajador debe recibir todas las pruebas que fundamenten los cargos formulados en su contra.
    • (iv) Oportunidad para formular descargos: Indicación de un plazo durante el cual el trabajador pueda:
      • Presentar sus descargos.
      • Controvertir las pruebas en su contra.
      • Aportar las pruebas que considere necesarias para sustentar su defensa.
  • (v) Decisión motivada: El pronunciamiento definitivo del empleador debe ser:
    • Un acto motivado y congruente.
    • Indicar claramente las normas legales o del reglamento que sustentan la conducta imputada.
    • Determinar la responsabilidad del trabajador respecto a la conducta imputada.
• Revisión de la sanción:
  • (vi) Sanción proporcional: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida y razonable en relación con la gravedad de la misma.
  • (vii) Recursos y revisión: El trabajador debe tener la posibilidad de:
    • Controvertir todas las decisiones mediante los recursos pertinentes.
    • Solicitar la revisión de la sanción ante el superior jerárquico de quien la impuso.
    • Acudir a la jurisdicción laboral ordinaria para impugnar la sanción.
• Ejercicio de la facultad sancionatoria del empleador:
  • Razonabilidad: La sanción debe ser razonable en relación con la falta cometida.
  • Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a los hechos que la motivaron.
  • Pruebas: Los hechos imputados deben estar plenamente probados.

Implementar ese procedimiento garantiza que el trabajador reciba el trato justo y además evita que la empresa pueda ser demandada o sufrir una investigación administrativa por parte del ministerio del trabajo ante una eventual queja o denuncia presentada por algún trabajador.