Renovación del contrato de trabajo inferior a un año

Los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados automáticamente, pero se deben considerar algunas reglas especiales.

Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.

Estos contratos, como cualquier otro contrato a término fijo, pueden ser renovados tantas veces como las partes decidan, pero a partir de la cuarta renovación, la duración mínima ha de ser un año. El contrato de trabajo a término fijo se puede renovar, o más exactamente prorrogar automáticamente, bajo los supuestos que señala el numeral 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.»

Si las partes guardan silencio a la terminación del contrato de trabajo, este se entiende renovado automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Renovación automática del contrato.

La renovación automática se da por el silencio de las partes, y se entiende que las partes han guardado silencio respecto a la terminación del contrato de trabajo, cuando ninguna de las partes notifica a la otra su decisión de no renovar el contrato con una antelación de por lo menos 30 días previos a la finalización del contrato, o cuando se hace esa notificación con una anticipación inferior a 30 días.

Ante la renovación automática del contrato de trabajo no hace falta que las partes deban modificar el contrato o firmar un otrosí, ya que simplemente se acogen a lo que dispone la ley.

Término o duración en la renovación del contrato inferior a un año.

La renovación del contrato de trabajo a término fijo cuya duración es inferior a un año tiene una limitación en el sentido de que, a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año.

Esto en razón a lo señalado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo que en su numeral segundo dispone:

«No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.»

En consecuencia, la renovación automática de un contrato de trabajo a 6 meses sería así:

Ante el silencio de las partes, esa sería la situación, pero las partes pueden modificar el término de duración de las renovaciones siempre que la cuarta renovación sea de por lo menos un año, como, por ejemplo:

Las partes tienen libertad para determinar la duración de las tres primeras renovaciones, que pueden ser inferiores o superiores a la duración inicialmente pactada.

Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.

Es claro que la cuarta renovación del contrato de trabajo cuya duración inicial fue de un año no puede ser inferior a un año, ¿qué sucede si se hiciera por un término inferior al exigido por la ley?

En tal caso, la ley se impone sobre lo que hayan dispuesto las partes en el contrato, de manera que en todo caso el contrato se considera renovado por 12 meses.

Si el trabajador llegara a ser desvinculado antes de esos 12 meses, si no ha existido una justa causa, se debe indemnizar al trabajador, indemnización que corresponde a los meses que faltaron para completar los 12 meses exigidos por la ley.

Por ejemplo, si el contrato fue renovado por 8 meses cuando debió ser por un año, la indemnización será igual al salario de 4 meses, que son los meses que faltaron de acuerdo a la ley.

Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.

Si las partes permiten que la renovación del contrato se dé automáticamente, no se puede hablar de terminación como tal, a no ser que el trabajador sea desvinculado antes de finalizar alguna de las prórrogas, caso en el cual se aplican las reglas generales según el despido haya sido justo o injusto.

El punto es que, si al finalizar cualquiera de las prórrogas automáticas, el empleador quiere terminar la relación laboral, debe notificar al trabajador su decisión de no renovar el contrato con una anticipación de por lo menos 30 días calendario, lo que puede hacer en cualquiera de las prórrogas, ya sea en la primera, la tercera o la enésima.

Contrato nuevo luego de la cuarta renovación.

Ha quedado claro que, en los contratos a término fijo inferiores a un año, la cuarta renovación no puede ser inferior a un año.

¿Qué sucede si luego de la cuarta renovación, en lugar de renovar nuevamente el contrato se firma un nuevo contrato? ¿Ese nuevo contrato debe ser de por lo menos un año o puede ser por un término inferior?

Este supuesto fue abordado por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL21033-2017:

«En efecto, partiendo de la situación fáctica que tuvo por acreditada el ad quem, que no logró desvirtuarse y que dada la vía directa escogida, no es objeto de cuestionamiento, comparada con la norma que se denuncia como violada, conduce a prohijar la decisión que adoptó el Tribunal, pues no se actuó en contra de una disposición de orden público que contiene el mínimo de derechos que ostenta el trabajador en relación con los contratos a término fijo, en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prorroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.»

Es decir que la obligación de renovar el contrato por un término de un año, cuanto menos a partir de la cuarta renovación, aplica para el primer contrato, así que, si las partes liquidan ese primer contrato y firman un nuevo contrato, dicho contrato puede ser por una duración inferior a un año.

No obstante, esto será válido siempre que en realidad se trate de un nuevo contrato y no cuando sea una simple maniobra para perjudicar al trabajador, como se advierte de lo dicho en la misma sentencia:

«Y es que en este caso, se insiste, al estar orientado el cargo por la vía directa, no existe discusión en que las partes, de forma libre y voluntaria sin vicios del consentimiento, conforme lo dio por probado el colegiado, decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador, por lo que ni siquiera es posible estimar que su celebración estaba orientada a perjudicar al actor, pues las razones de justa causa por las cuales finalizó el vínculo operan frente a cualquier modalidad.»

Es decir que la línea jurisprudencial antes referida aplica para los casos en que el nuevo contrato obedece a un objeto distinto al primero, como cuando el trabajador ocupará un cargo distinto al que ocupaba en la ejecución del primer contrato.

Si ese no es el caso, y el nuevo contrato es exactamente igual al primero, lo más probable es que un juez declare la solución de no continuidad, y sentencie que nunca existieron dos contratos, sino que fue uno solo, y en tal caso el último contrato deberá ser por lo menos de 12 meses, y de no haber sido así se configura un despido injustificado.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.