Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado

El empleador está en la obligación de renovar el contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que adolezcan alguna condición de discapacidad, excepto si el cargo o puesto de trabajo desaparece.

Naturaleza del contrato de trabajo a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, es un contrato que tiene una duración definida previamente, y el cumplimiento del plazo pactado lleva a su extinción.

El trabajador y el empleador tienen la libertad de renovarlo o no, y todo lo que se necesita para no renovarlo es un preaviso notificando la decisión de no renovarlo.

Sin embargo, tratándose de trabajadores con alguna discapacidad, se activa la estabilidad laboral reforzada que obliga al empleador a renovar el contrato de trabajo.

Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.

Una cosa es despedir al trabajador cuando el contrato de trabajo aún está vigente, y otra cosa es tomar la decisión de no renovar un contrato de trabajo que ha terminado, pero en la práctica los efectos son los mismos: el trabajador es desvinculado de la empresa, por lo que en ambos casos se puede afirmar que el trabajador fue despedido, aunque técnicamente no sea así cuando el contrato de trabajo a término fijo expira.

Lo que dice la Corte Suprema de Justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4008-2022 señaló:

«En consecuencia, la Corte reafirma su doctrina, planteada en la providencia CSJ SL2586-2020, que enseña que, en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga aducida por el empleador tenga fundamento en la desaparición efectiva de las actividades y procesos convenidos. Por consiguiente, en este tipo de juicios laborales, el empleador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción real de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo no correspondía a una conducta discriminatoria.»

Si el cargo o puesto de trabajo continúa existiendo, el contrato de trabajo debe ser prorrogado, pues se entiende discriminatorio despedir a un trabajador discapacitado para contratar un reemplazo, lo que indica que la causa del despido (no renovación) no es otra que la condición de discapacidad del trabajador.

Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado.

El empleador puede válidamente tomar la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo en los siguientes casos.

1. Solicita autorización al inspector de trabajo.
2. El puesto o cargo desaparece.

En el primer caso, el empleador debe acreditar que la condición de discapacidad del trabajador es incompatible con la actividad laboral para la que fue contratado el empleado y que no es factible una reubicación.

En el segundo caso, el empleador debe acreditar la desaparición del cargo ocupado por el trabajador al que le finaliza el contrato de trabajo, lo que permite concluir que la decisión de no renovarlo obedece a una causa objetiva y no a la condición de discapacidad que afecta al trabajador.

Al respecto, señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia previamente citada:

«En ese orden, la sentencia CSJ SL2586-2020 especifica que, cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión del empleador de no prolongar el nexo subordinante esté apoyada en la efectiva desaparición de las actividades y labores contratadas. Por consiguiente, al dador de laborío le corresponde asumir la carga de demostrar, «de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial».».

Cuando la razón para no renovar el contrato de trabajo es la desaparición de la actividad laboral para la que fue contratado el trabajador, no es necesario solicitar permiso al ministerio del trabajo, puesto que ese permiso es necesario cuando el despido obedece a la discapacidad misma del trabajador y no a una causa objetiva.