¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador?

Para que un trabajador sea sancionado o despedido, es preciso que incurra en una falta o incumplimiento de sus obligaciones, y la duda es quién determina la gravedad de esas faltas.

Faltas graves en el código sustantivo del trabajo.

El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador.

Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad, sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas.

El trabajador puede incurrir en faltas ajenas a las prohibiciones y obligaciones que le fija expresamente el código sustantivo del trabajo, y es un tema que debe regular el empleador internamente.

Facultad del empleador para definir faltas del trabajador.

El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala como causal para despedir al trabajador por justa causa:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

Aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el código sustantivo del trabajo, el empleador, según su propia realidad operativa, puede fijar una serie de faltas, que pueden ser leves o graves, y que deben estar en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o en una convención colectiva.

Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.

De la norma anteriormente transcrita se desprenden dos situaciones diferentes:

1. La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.
2. Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.

La jurisprudencia de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc.

En la sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa:

«Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…»

En consecuencia, si la falta cometida por el trabajador trata sobre las obligaciones y prohibiciones que expresamente señala el código sustantivo del trabajo, como la gravedad no está definida por la ley, le corresponde al juez determinar esa gravedad.

El empleador, según su criterio, puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta ameritaba el despido o no.

De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la gravedad es calificada por el empleador con base en lo que diga su propio reglamento, y el juez queda impedido para pronunciarse sobre ella.

Por lo anterior, las faltas que se incluyan en el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo deben estar previamente calificadas, es decir, se debe tipificar la falta y la consecuencia de cometerla.

Este tema es de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que, si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.

Falta grave sin consecuencias para el empleador.

El trabajador puede incurrir en una falta grave por la cual puede ser despedido, y por el hecho de haberse incurrido en esa falta grave, el empleador puede no haber sufrido daño o perjuicio, circunstancia que no elimina la consecuencia de la falta.

Así lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2267-2022:

«La censura pretende restarle gravedad a la falta, al aducir que su conducta no produjo perjuicios al empleador. Este argumento desconoce una de las premisas basilares del fallo impugnado, cual es, que si las partes pactan expresamente que una falta es grave, o si así lo estipula el empleador en el reglamento, la justicia del trabajo no está habilitada para comprobar si ello es así o no.

(…)

Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080).»

Lo que se determina es si en efecto la falta fue cometida, no si esta ha causado perjuicio o no al empleador, ya que la simple comisión de la falta pone en riesgo los intereses del empleador, aunque ese riesgo no se llegue a materializar.

Criterios para la calificación de las faltas.

Los criterios para calificar una falta dependen de las funciones que el trabajador realice y del efecto o consecuencia negativa que se genere por la falta, es decir, según el nivel de lesividad generado por la falta, que cada empleador definirá de acuerdo con las circunstancias de las funciones y actividades desarrolladas por el empleado, la sección o departamento, y por la empresa en general.