Acoso laboral

El acoso laboral es una práctica que suele ser común en las empresas, y que la ley busca identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin de proteger a los trabajadores de conductas que afecten sus derechos.

Qué es el acoso laboral.

El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo.

El acoso laboral puede Provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de compañeros de trabajo.

El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este.

Acoso laboral según la jurisprudencia.

Respecto a lo que se debe entender como acoso laboral, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 45992 del 5 de julio de 2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, señala:

«Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.»

Seguidamente, la Corte diserta sobre lo que no es acoso laboral:

«Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad.»

De lo anterior, podemos resumir las siguientes características del acoso laboral:

• Se debe presentar una o varias de las conductas tipificadas como acoso laboral por la ley.
• La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática.
• Debe haber intención de intimidar o amedrentar.

Un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático, precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en acoso laboral, dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que haga la autoridad competente.

El acoso laboral no solo proviene del empleador, sino de los jefes o superiores, o incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral.

Modalidades de acoso laboral.

La Ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipos, modalidades o clases de acoso laboral en 6 grupos:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

La anterior clasificación sirve para identificar con mayor claridad las conductas de acoso laboral que pueda estar sufriendo un trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral.

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas conductas, lo que dificulta probar las conductas que ocurren en privado, donde no hay testigos, caso en el cual se aplica el último inciso del artículo 7:

«Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.»

La norma señala que las conductas que no estén listadas expresamente pueden constituir acoso laboral cuando la autoridad competente lo determine, valorando las circunstancias y gravedad de las mismas.

Igualmente señala que:

«Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.»

Lo anterior dota al acoso laboral de un amplio espectro de conductas que lo puede constituir.

Conductas que no constituyen acoso laboral.

Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley, de forma expresa, señala las conductas que no constituyen acoso laboral:

• Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida;
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
• La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador, requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario, podría constituirse un acoso laboral.

Prevención y corrección del acoso laboral.

El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.

En el reglamento de trabajo.

El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten.

Denuncia del acoso laboral.

El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:

1. Inspector de Trabajo.
2. Personeros municipales.
3. Defensoría del Pueblo.

La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en marcha los planes de prevención contenidos en el reglamento de trabajo, y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.

Conciliación.

El trabajador afectado por acoso laboral puede solicitar la intervención de una institución conciliadora para que, de forma amigable, se solucione la situación de acoso.

Sanciones por acoso laboral.

El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso. Por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable.

Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006:

• Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
• Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso, procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
• Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
• Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
• Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Se observa que el empleador es sancionado tanto por acosar como por permitir el acoso, y los empleados que incurran en acoso laboral también pueden ser sancionados.

Procedimiento sancionatorio por acoso laboral.

El artículo 13 señala el procedimiento que se debe seguir para imponer las sanciones que procedan cuando se configura el acoso laboral:

«Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo, se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»

Es un proceso laboral especial expedito que busca proteger de forma casi inmediata los derechos del trabajador.

Sanciones por temeridad y falsa denuncia.

Se dice que un gran poder implica una gran responsabilidad, lo que aplica también en las denuncias por acoso laboral, pues el legislador, para evitar la temeridad y las falsas denuncias, contempla una sanción al trabajador que incurra en ellas.

El artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 establece una multa que va desde medio salario mínimo hasta tres salarios mínimos mensuales en los siguientes casos:

• Cuando el juez determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable.
• Cuando se formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Es dinero de la multa no puede ser descontado del salario del trabajador, y se lo queda la entidad que impone la multa.

Garantías para quien denuncie acoso laboral.

Una persona que sufre de acoso laboral y que denuncia, seguramente se expone a un mayor acoso o incluso a un despido, situación que la ley prevé en el artículo 11 al contemplar tres situaciones:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos.

La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir, que si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa.

Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado por la autoridad competente.

En caso de que la presunción se aplique, el despido no tiene efectos, lo que deviene en una orden de reintegro, si el trabajador lo solicita, o en su defecto el pago de la indemnización por despido injustificado.

Caducidad de las acciones por acoso laboral.

El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, modificado por la Ley 2209 de 2022:

«Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley.»

Luego de 3 años de ocurrido el acoso laboral, el trabajador ya no puede hacer uso de las herramientas que le confiere la Ley 1010.

Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la conducta.

Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios.

La Ley 1010 de 2006 no aplica para los trabajadores vinculados con un contrato de prestación de servicios.

Así lo señala expresamente el parágrafo único del artículo 1º:

«La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.»

La ley dice que no se aplica en los contratos donde «no se presenta una relación de jerarquía o subordinación», dejando abierta la posibilidad de aplicarse cuando exista subordinación, pero es una situación que se debe probar y generalmente requiere la declaración de existencia de un contrato de trabajo real.

Persecución laboral.

La persecución laboral es un modo o modalidad de acoso laboral, que consiste en una serie de conductas repetitivas y arbitrarias por parte de un empleador, supervisor o compañeros de trabajo, con el objetivo de inducir la renuncia de un empleado o trabajador.

Este tipo de comportamiento puede adoptar diversas formas, pero generalmente implica acciones destinadas a descalificar, desmotivar o aislar al individuo en el entorno laboral.

Las características clave de la persecución laboral incluyen:

• Reiteración: Se trata de conductas repetitivas a lo largo del tiempo. No se trata de incidentes aislados, sino de un patrón persistente de comportamiento hostil o perjudicial.
• Evidente arbitrariedad: Las acciones emprendidas son claramente injustificadas y no están relacionadas con el desempeño laboral del empleado. En lugar de evaluaciones objetivas basadas en el rendimiento, las acciones son motivadas por otros factores, como prejuicios personales o conflictos interpersonales.
• Propósito de inducir la renuncia: El objetivo final de la persecución laboral es hacer que el empleado renuncie. Esto puede deberse a diversas razones, como deshacerse de un empleado problemático sin pasar por los procesos formales de terminación, o simplemente por hostilidad personal.

Algunas formas comunes de persecución laboral incluyen:

• Descalificación: Se refiere a comentarios despectivos, insultos o críticas constantes dirigidas hacia el empleado con el objetivo de minar su autoestima y confianza.
• Carga excesiva de trabajo: Asignar tareas de manera desproporcionada o imponer una carga de trabajo insostenible con el propósito de agotar al empleado y hacer que renuncie.
• Cambios permanentes de horario: Modificar continuamente el horario de trabajo del empleado, lo que puede afectar negativamente su vida personal y generar desmotivación.

La persecución laboral puede tener consecuencias graves para la salud mental y emocional del empleado afectado, por lo que la ley busca prevenirla y castigarla severamente.