Descontar permisos laborales del salario del trabajador

¿Los permisos que el empleador otorga al trabajador se pueden descontar del salario o se pueden compensar con trabajo por fuera de la jornada laboral?

Clases de permisos laborales.

Un permiso laboral consiste en la autorización que el empleador da al trabajador para que se ausente de su trabajo temporalmente por distintas razones.

Los trabajadores regularmente piden permisos de unas horas, medio día, un día o varios días, y en caso de ser concedidos surge la duda de si la empresa debe remunerar ese tiempo no laborado, o puede descontarlo del sueldo, o exigirle al trabajador que lo compense con trabajo ejecutado por fuera de la jornada laboral.

En primer lugar, hay que diferenciar entre permisos obligatorios que debe otorgar el empleador y los permisos que dependen de su voluntad otorgarlos.

Permisos obligatorios.

Los permisos a los que tiene derecho el trabajador, y que en razón a ello el empleador está en la obligación de otorgar, son los que señala el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo colombiano:

1. Permiso o licencias relacionadas con el sufragio.
2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
3. Licencia por grave calamidad doméstica.
4. Para desempeñar comisiones sindicales.
5. Licencia por luto.
6. Licencia de maternidad.
7. Licencia de paternidad.
8. Permisos para citas médicas.

Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios.

Las licencias de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas, por lo tanto no se pueden descontar del sueldo del trabajador, y menos exigir al trabajador que reponga ese tiempo.

En cuanto a la grave calamidad doméstica, la Corte Constitucional, en sentencia C-930 de 2009, afirma que, si el tiempo de licencia es razonable, no se puede descontar del salario del trabajador, pero si el permiso otorgado por concepto supera «lo razonable», se puede descontar del sueldo o compensar con tiempo laborado por fuera de la jornada laboral.

Respecto a los permisos o licencias para cargos oficiales temporales de obligatoria aceptación, como jurados de votación, o para ejercer el derecho al voto o comisiones sindicales, dice la Corte en la misma sentencia que no pueden ser descontados ni compensados con trabajo.

La parte resolutiva de la sentencia referida señala:

«En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.»

Recordemos que el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo permitía al empleador descontar este tipo de licencias, pero esa parte de la ley fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-930 de 2009.

Permisos voluntarios.

Cuando se trata de permisos voluntarios que se otorgan al trabajador, como puede ser el permiso para que haga una diligencia en alguna oficina, o para que asista a un matrimonio, cumpleaños, etc., el asunto es un tanto distinto.

En este caso, como no es una obligación que la ley impone al empleador, ni es un derecho que la ley concede al trabajador, el empleador no debe cargar con el costo de esos permisos, de manera que ese costo puede ser trasladado al trabajador, pues ha sido su decisión no trabajar.

Frente a este tema, resulta oportuno recurrir a la misma sentencia antes referida en el siguiente apartado:

«No obstante, la misma ley laboral ha distinguido entre las diversas circunstancias que podrían impedir al trabajador prestar sus servicios, para establecer que cuando la no prestación se ha originado sin culpa del empleado, sino por disposición del empleador, se debe en todo caso el salario[54]. Si, en cambio, la no prestación del servicio se debe a razones imputables al trabajador, en principio no habrá obligación de pagar el salario.

Como se dijo, la anterior regla general resulta conforme a los postulados de justicia y equidad en las relaciones entre particulares, pues aunque en la relación laboral hay una parte dominante -el empleador- y una subordinada -el trabajador-, en todo caso las obligaciones recíprocas se justifican por el efectivo cumplimiento de lo convenido por ambas partes. Además, la Constitución Política en su artículo 53 incluye dentro de los principios fundamentales del trabajo aquel según el cual la remuneración debe ser “proporcional a la cantidad y calidad de trabajo”, por lo cual si no hay trabajo por causas imputables al trabajador, resulta ajustado a la Carta que no haya salario a cargo del empleador.»

En ese orden de ideas, si el trabajador solicita un permiso para asuntos personales que nada tienen que ver con las obligaciones que la ley le impone al empleador, resulta posible considerar que ese permiso no debe ser remunerado.

Y si ese permiso no debe ser remunerado, entonces se abre la posibilidad de descontar el tiempo no laborado del sueldo del trabajador, o en su defecto, que este pueda compensar ese tiempo laborando el mismo tiempo por fuera de la jornada laboral.

La compensación del tiempo no laborado dentro de la jornada laboral por tiempo laborado por fuera de la jornada laboral la creemos posible en vista de que primigeniamente el artículo 57 consideraba esa posibilidad, que si bien fue declarada inexequible por la Corte, dicha inexequibilidad se basó en que se trataba de permisos que por obligación debían ser otorgados por el empleador, y que en ningún caso correspondían a la culpa o a la voluntad del trabajador, por lo que el fin perseguido con esa medida luce razonable en este caso.

En todo caso, para evitar complicaciones, lo más adecuado es descontar del salario el permiso, en razón de que cualquier trabajo que exceda la jornada laboral se considera suplementario, y podría dar lugar a malentendidos o reclamaciones.

¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador?

La ley no contempla el número de permisos a los que tiene derecho un trabajador en un mes o un año. La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, más no las veces que se puede otorgar, pero será tantas veces como se configuren los supuestos que dan derecho al permiso laboral.

En cuanto a los permisos laborales que no son obligatorios, dependerá de la voluntad o discrecionalidad de cada empleador.