Periodo de lactancia

El periodo de lactancia es el espacio temporal en el que el empleador debe garantizar el proceso de lactancia de la madre trabajadora mediante el otorgamiento de permisos para ello, y corresponde a los primeros 6 meses luego de la fecha del parto, periodo durante el cual la trabajadora goza de estabilidad laboral reforzada precisamente por lactancia.

Duración del periodo de lactancia.

El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo señala que la trabajadora tiene derecho al descanso remunerado por lactancia durante los 6 meses siguientes a la fecha del parto, y hasta los 2 años si la madre continúa lactando.

Transcurrido ese tiempo, el empleador ya no está obligado a otorgar permiso a sus empleadas para que alimenten o amamanten a sus hijos.

Licencia de maternidad y lactancia.

La licencia de maternidad es distinta al periodo de lactancia y opera por un término distinto.

En la licencia de maternidad, la trabajadora está en su casa, y en el periodo de lactancia, la trabajadora ya está en la empresa laborando, es decir, ya ha regresado de su licencia de maternidad.

Por lo tanto, la hora de lactancia siempre se dará luego de la terminación de la licencia de maternidad.

La licencia de maternidad es de 18 semanas, que, cuando se inicia antes del parto, puede durar 16 o 17 semanas luego del parto, lo que significa que la hora de lactancia inicia desde el momento en que la trabajadora regresa a trabajar, hasta que se cumplen los 6 meses luego del parto, por lo que en la práctica ese periodo de lactancia no llega a ser de 3 meses.

Estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.

Durante el periodo de lactancia, que va hasta los 6 meses posteriores al parto, la empleada goza de estabilidad laboral reforzada, pero luego de las primeras 18 semanas posteriores al parto, desaparece la presunción que señala el numeral 2 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, tema ampliado en el siguiente artículo.

Sucede que el numeral 2 del artículo 239 del CST presume que todo despido ocurrido durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto obedece al embarazo o lactancia de la trabajadora, y por ello la necesidad de contar con la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir a la empleada, autorización que solo se extenderá si se acredita una justa causa.

Sin embargo, la jurisprudencia de las altas cortes, como la sentencia SL4638-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, señala que dicha estabilidad llega hasta los 6 meses siguientes al parto, esto es, durante todo el periodo de lactancia, considerando que luego de las primeras 18 semanas posteriores al parto, el despido discriminatorio no se presume, sino que debe ser probado por la empleada que lo alega.

Se precisa que la obligación de solicitar autorización para despedir a la trabajadora es necesaria por las primeras 18 semanas luego de la fecha del parto, como expresamente lo señala el numeral 1 del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»

Es decir que, si bien el fuero por maternidad se extiende hasta los 6 meses, luego de las 18 semanas no es necesaria la autorización del inspector de trabajo, y le corresponde a la empleada demostrar que fue despedida en razón a su condición de madre lactante.

Protección especial por lactancia solo cubre los primeros 6 meses.

El artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el empleador está obligado a conceder permisos para la lactancia de la trabajadora durante los primeros 6 meses luego de la fecha del parto, pero si la madre manifiesta una adecuada lactancia, esos permisos son obligatorios hasta los 2 años; sin embargo, la protección laboral reforzada solo aplica por los primeros 6 meses.

En consecuencia, si la empleada, luego de los 6 meses, sigue gozando del permiso para lactar dentro de la jornada laboral, ya no goza de la protección laboral especial, pudiendo ser despedida bajo las reglas generales del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, sin autorización del Ministerio del Trabajo, e incluso sin justa causa con el pago de la respectiva indemnización.