Pérdida del descanso dominical remunerado

El domingo es un día de descanso obligatorio y remunerado para el trabajador, pero este puede perder ese derecho, o mejor, puede no ganarse ese derecho.

¿Cuándo se tiene derecho al descanso dominical remunerado?

El numeral primero del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo señala que se debe remunerar el descanso dominical cuando el trabajador ha laborado la semana completa, entendiéndose en este caso, la semana previa al domingo en cuestión.

«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»

Para tener derecho al descanso dominical remunerado se debe trabajar la semana completa, según la jornada laboral pactada, es decir, si la jornada laboral es de lunes a sábado, hay que trabajar hasta el sábado, y si la jornada laboral es de lunes a viernes, se debe trabajar hasta el viernes para tener derecho al pago del domingo y, por supuesto, del sábado.

¿Cuándo se pierde el descanso dominical remunerado?

Existen varios supuestos que llevan a que se pierda el derecho a la remuneración del descanso dominical, o a que no se cause o no se configure ese derecho, casos que abordamos a continuación.

Por no trabajar la semana completa.

El principal presupuesto para tener derecho al descanso dominical remunerado es que se trabaje la semana completa, de modo que, si ese no es el caso, el trabajador no tiene derecho a que se le pague ese descanso.

Pero existe una condición que de forma clara expresa el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo en su primer inciso:

«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»

No se pierde el derecho si no se trabaja la semana completa en los siguientes casos:

1. Por una justa causa.
2. El trabajador falta al trabajo por autorización o decisión del empleador.

Entre las justas causas, podemos señalar:

1. Iniciar labores iniciada la semana.
2. Por un accidente o enfermedad.
3. Por un permiso otorgado por el empleador.
4. Por licencias obligatorias como calamidad doméstica o luto.

Cada caso particular se debe revisar para determinar si se cumplen las condiciones señaladas por la norma.

Por faltar al trabajo.

Si el trabajador no va a trabajar, naturalmente que el incumplimiento del requisito para tener derecho al descanso dominical remunerado ha sido su culpa, de modo que perderá ese derecho por no haber trabajado la semana completa.

Por supuesto que esa decisión debe estar revestida de razonabilidad y proporcionalidad, pues por llegar tarde unos minutos al trabajo no se puede predicar que ha dejado de trabajar la semana completa.

En este caso se presenta una situación particular porque el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo faculta al empleador para que «prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar», es decir, que el tiempo no trabajado se descuenta del salario del trabajador.

De modo que, en tal caso, el empleador puede descontar tanto el día no trabajado como el descanso dominical remunerado.

En tal caso, no se presenta una doble sanción, puesto que el descuento del tiempo dejado de laborar no es una sanción sino una consecuencia, y esa consecuencia surge del contrato de trabajo mismo, donde una parte se comprometió a trabajar y la otra se comprometió a pagar un salario por ese trabajo, y si la parte que se comprometió a trabajar no lo hizo, la que se comprometió a pagar no debe pagarlo. Es una consecuencia natural ante el incumplimiento de un contrato o compromiso.

¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador en Colombia?

El domingo se descuenta al trabajador cuando este no ha ganado el derecho a que se le pague según lo ya expuesto en líneas anteriores, esto es, por no trabajar la semana completa habiéndose obligado a ello, si esa ausencia se debe a una justa causa, a una causa imputable al empleador, o sin contar con la autorización del empleador.

Eso ocurre, por ejemplo, cuando el trabajador falta un día a la semana porque se fue de fiesta o de compras, sin pedir el permiso respectivo al empleador.

Si el trabajador falta porque tenía una cita médica, o un hijo suyo se enfermó, o porque el empleador le otorgó un permiso, no se le debe descontar el domingo.

Remuneración del descanso dominical no se pierde por suspensión disciplinaria.

Una de las sanciones que el empleador puede imponer a sus trabajadores es la suspensión del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador comete una falta disciplinaria, el empleador puede suspenderlo uno o más días, y esa suspensión no es otra cosa que la suspensión del contrato de trabajo, y tiene como efecto dos cosas:

1. Cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio.
2. Cesa la obligación del empleador de pagar el salario.

Como consecuencia de la suspensión, el trabajador no puede trabajar la semana completa, impidiendo que se cumpla el presupuesto para tener derecho al descanso dominical, lo que nos llevaría a concluir que pierde ese derecho como consecuencia de esa suspensión.

Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, en el concepto 62592 de 2010, señaló que:

«A su vez, la Sentencia C-386100 de la Corte Constitucional, determinó los alcances y las eventualidades de las facultades subordinantes del empleador, en los siguientes términos:

«Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes, non los propósitos   de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél,…

... 2.2, En la sentencia C-299198, la Corte a propósito del análisis de la constitucionalidad del numeral 3 del literal a), del' art. 62 del' C.S.T., se refirió a la subordinación la-oral como elemento esencial del contrato de trabajo, en los siguientes términos...  La subordinación, a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabaje rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente.,..»

El ministerio parte de que la facultad sancionatoria del empleador está fundamentada en su poder subordinante frente al trabajador, para afirmar que:

«En conclusión, la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.»

Aquí el argumento no es la existencia de una doble sanción por un mismo hecho, que bien podría argumentarse que existe, sino que el presupuesto para perder el derecho al descanso dominical no se cumple, pues la ausencia del trabajador se debe a la decisión o disposición del empleador, en consonancia con la norma que dice:

«… o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»

La norma dice que, si el trabajador no labora la semana completa por disposición del empleador, conserva el derecho a la remuneración del descanso dominical, y en este caso el trabajador no trabaja la semana completa por disposición del empleador, que decidió sancionarlo e impedirle que trabajara la semana completa.

En este caso no se puede argumentar que la culpa fue del trabajador, en vista de que, si este no hubiera cometido la falta, no hubiera sido suspendido, pero si bien es cierto que incurrió en la mentada falta, esa falta ya fue sancionada con la suspensión y no puede sancionarse nuevamente con la pérdida del descanso dominical.

Distinto es cuando la sanción no es la suspensión, sino el descuento de salarios por no trabajar, pues ese hecho no es una sanción, ya que simplemente el trabajador no devengó el salario por no haber trabajado, así que en tal situación sí procede el descuento del descanso dominical al no configurarse la doble sanción por el mismo hecho.

Consecuencias de la pérdida del descanso dominical remunerado.

Si el trabajador pierde el derecho al descanso dominical remunerado, se le debe hacer el descuento del domingo.

Es así porque el domingo está remunerado dentro del salario del trabajador, de manera que se debe descontar cuando no se ha ganado.

Supongamos un trabajador con un salario mensual de $3.000.000. Como el mes, para efectos laborales, se supone de 30 días, cada día tiene un valor de $100.000.

Ahora, si durante el mes de enero el trabajador no adquirió el derecho a que se le pagara el descanso remunerado del segundo domingo del mes, o perdió el derecho por ese día, se le deben descontar los $100.000 que vale ese día, y si es el caso, también se debe hacer el descuento de los días laborales no trabajados, si ese hubiera sido el caso, a razón de $100.000 por cada día.

¿Permiso no remunerado se descuenta el domingo?

El permiso no remunerado no se descuenta del domingo debido a que la razón por la que el trabajador no labora la semana completa es precisamente por anuencia del empleador que decidió otorgar el permiso no remunerado, por lo que no se configura el supuesto que permite descontar el domingo.

Si el permiso no remunerado comprende la semana completa, no se tendrá derecho al pago del domingo bajo el supuesto de que ese domingo está comprendido en el permiso o licencia no remunerada.