Otrosí en el contrato de trabajo

El otrosí es una figura que se utiliza en el contrato de trabajo para modificar las condiciones iniciales o para agregar nuevas obligaciones, y su utilización debe estar enmarcada dentro de los límites legales.

Otrosí para modificar el contrato de trabajo.

Todo contrato laboral puede ser modificado o renovado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo con las modificaciones y que estas no violen derechos mínimos.

El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo y su voluntad no debe estar viciada por la amenaza de despido, engaño u otra presión indebida que pueda derivar en la anulación del otrosí.

Sin la anuencia o aceptación del trabajador, no es válido el otrosí, ya que el empleador no puede modificar unilateralmente elementos sustanciales del contrato de trabajo.

Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.

Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo mediante un otrosí pueden ser utilizadas para distintos fines, como:

1. Incrementar o disminuir el salario.
2. Modificar la duración del contrato.
3. Cambiar de contrato de término fijo a indefinido.
4. Cambiar funciones del trabajador.
5. Modificar la jornada laboral.
6. Incluir o excluir beneficios extralegales.
7. Cambiar de lugar de trabajo o trasladar al trabajador.
8. Incluir o excluir pagos salariales.

Las modificaciones que realicen dependerán de cada caso particular, que debe ser evaluado según las necesidades de cada contrato.

Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.

El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador, como:

1. Desconocer el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.
2. Cambiar la naturaleza salarial de un pago, como las comisiones.
3. Pagar un salario inferior al mínimo legal.
4. Desconocer prestaciones sociales de ley.
5. Imponer jornadas laborales superiores a las legales.
6. Cambiar de contrato indefinido a fijo (depende de cada caso particular).
7. Obligar al trabajador a responder por las pérdidas de la empresa.
8. Modificar individualmente conceptos previstos en pactos colectivos.

Lo anteriormente señalado es apenas ilustrativo, pues en la cotidianidad se pueden presentar infinidad de situaciones particulares.

Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.

Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí en el que se desconozcan derechos mínimos irrenunciables, no legaliza ni formaliza lo indebido.

Lo ilegal es ilegal, aunque el trabajador lo acepte, en vista de que ciertos derechos laborales son de carácter irrenunciables.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy:

«Aunque efectivamente de las documentales acusadas se deriva que la demandante no elevó reclamación alguna durante la vigencia del nexo laboral, y solo mostró su inconformidad con posterioridad al despido, tal aspecto no tiene relevancia frente a lo discutido, pues no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).»

Más adelante señala la corte:

«Por ende, el que durante la vigencia del nexo laboral la trabajadora no haya elevado reproche alguno, no es argumento para exonerarse de haber actuado conforme a la normatividad, así como tampoco, el que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosí donde se establecía la desalarización de algunos conceptos, toda vez, que como lo enseñó el fallo CSJ SL8652-2016, «el trabajador como la parte débil de la relación en muchas ocasiones se ve compelido, por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen el mundo del trabajo», sin que la aceptación de los otrosí, implique una razón seria y atendible por parte de la pasiva para eludir el cabal cumplimiento de la normatividad social.»

Por lo anterior, el otrosí no debe ser utilizado para desconocer derechos elementales del trabajador que la ley considera irrenunciables, como, por ejemplo, quitarle la naturaleza salarial a un pago que, por definición legal, es salarial.

Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo.

Para efectos ilustrativos, podemos suponer un otrosí para disminuir el salario del trabajador, que sería más o menos así:

Firmas:

El otrosí puede tener tantas cláusulas como sean necesarias para hacer las modificaciones que se requieran.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.