Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo con la norma laboral, sin que ello configure un derecho del trabajador.
Obligatoriedad de las horas extras.
El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlas.
El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo.
La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que, por supuesto, deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario.
Límites a la obligación de trabajar horas extras.
Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario.
El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y, en ese sentido, se debe entender.
Al respecto, la Corte Constitucional, en la sentencia T-326 de 1994, señaló:
«Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ? Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.»
Por ello, el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras y, por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas:
- Cuando existe autorización del ministerio del Trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo, en los términos del artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo.
En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley.
La Corte Constitucional, en la misma sentencia, señaló:
«El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos. Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.»
Queda claro que la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa, sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige.
De lo anterior se puede concluir que, si no existe una razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido; caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales.
A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma. Lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras, de ser despedido, difícilmente podrá ganar una demanda laboral.
Los límites del trabajo extra.
En todo caso, el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»
Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y, en ese caso, le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido.
El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.
En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laborar horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras.
El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así, como bien lo señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad:
«El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera.
(…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.»
El trabajador no tiene derecho a que le asignen horas extras; lo que tiene es la obligación de trabajarlas si se le exigen, y el derecho de negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone.
Se precisa también que el derecho no es la posibilidad de hacer otras horas extras, sino a que le paguen las que haga.
Preguntas frecuentes.
A continuación, respondemos las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el empleador tiene la facultad para exigir que el trabajador labore horas extras y, en razón a la subordinación, el empleador tiene la obligación de hacerlas, por lo que es razonable interpretar que el trabajador sí puede ser despedido por no acatar las órdenes del empleador.
Debe tenerse claro que las horas extras deben laborarse de acuerdo con la ley, dentro de los horarios y límites que exige la ley, ya que el trabajador no puede ser obligado a realizar nada que la ley no permita, y menos puede ser despedido por ello. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta lo que diga el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva, si la hay.
De otra parte, el simple hecho de negarse a trabajar horas extras no necesariamente es causal para despido, pues depende de las circunstancias de cada caso, como las posibles justificaciones del trabajador para negarse, o que sea un caso aislado que no constituya un comportamiento grave ni reiterativo, etc.
De acuerdo con el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador no debe laborar más de 2 horas extras diarias y 12 semanales, y se entiende que esas 12 horas semanales aplican para la jornada laboral de 6 días a la semana, de modo que si es de 5 días, lo máximo será de 10 horas.
No es legal negar el pago de las horas extras, pero es algo habitual en razón a que el estado no ejerce ningún control sobre esas prácticas y el trabajador no cuenta con un mecanismo de denuncia funcional.
Las horas extras deben ser autorizadas y ordenadas por el empleador, que es el que debe pagarlas y deberá gestionarlas según las necesidades operativas de la empresa.
Es una práctica común que el trabajador se quede laborando luego de terminada la jornada laboral para terminar tareas sin informar al empleador y sin hacer un registro de esas horas, y esa informalidad es la que al final conlleva a que no le paguen esas horas.
Si el trabajador se niega a realizar horas extras dentro de los límites que considera la ley, el empleador puede desplegar los mecanismos que haya implementado en el reglamento del trabajo para cuando el trabajador no cumple con sus funciones ni con las órdenes del empleador, pudiendo imponer sanciones disciplinarias como un llamado de atención, y si la negativa es recurrente y definitiva, podría incluso llegar al despido, para lo cual tendrá que seguir el debido proceso establecido en el reglamento de trabajo.
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