Subordinación laboral

La subordinación laboral del trabajador respecto a su empleador o contratante es el elemento principal de todo contrato de trabajo, siendo esta la que define su naturaleza.

Subordinación.

La subordinación es estar sujeto al mando y orden de alguien, en este caso, el empleador, quien puede impartir órdenes e instrucciones al trabajador en el marco de la relación laboral que los une.

En el contrato de trabajo, la subordinación, además de implicar la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, implica la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las incumple.

Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no se somete a la subordinación del empleador, es decir, no obedece sus órdenes o instrucciones.

Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.

La subordinación es uno de los elementos del contrato de trabajo señalados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo en su literal b).

La subordinación debe ser continuada o permanente, y la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 46384 del 18 de abril de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se refiere en los siguientes términos a la subordinación:

«la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.»

La subordinación es, pues, la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador tener autonomía e independencia en el ejercicio de sus labores.

La subordinación es opuesta a la relativa libertad que existe en los contratos de naturaleza distinta a la laboral.

Reglas que deben regir la subordinación laboral.

La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral, no es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera tal que no se afecte la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello.

La Corte Constitucional, en sentencia C-386 del 2009, enuncia las reglas constitucionales en las que debe estar enmarcada la subordinación:

«Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la sentencia SU-342/9, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que "….no solo se origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…"

Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-568/9, el bloque de constitucionalidad.

En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y tienen como limites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales "no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.»

De acuerdo con lo anterior, es importante precisar que la facultad de subordinación del empleador no puede llevarlo a afectar los derechos fundamentales del trabajador y, en consecuencia, la subordinación debe ser razonable según las necesidades de la empresa y de la actividad desarrollada por cada trabajador, de manera tal que no menoscabe los derechos mínimos que otras normas han concedido al trabajador, tanto desde el punto de vista de subordinado como de ser humano.

Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral.

El elemento principal de un contrato de trabajo o relación laboral es la subordinación del trabajador frente al empleador, y uno de los aspectos a considerar de la subordinación es la obligación que tiene el trabajador de cumplir horarios.

Cuando se discute la naturaleza de un contrato de prestación de servicios, una de las alegaciones del trabajador es que estaba obligado a cumplir un horario y que, por tanto, estaba subordinado al contratante.

Pero el cumplimiento de un horario no tiene la virtud, por sí mismo, de cambiar la naturaleza de un contrato.

Es así porque los horarios son comunes a distintos tipos de contratos; por tanto, la presencia de un horario no puede determinar la naturaleza de una relación contractual.

Así se ha pronunciado en muchas oportunidades la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, como es el caso de la sentencia 44191 del 18 de junio de 2014, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«De otra parte, es menester señalar que es cierto que en nuestro sistema legal respecto de las relaciones laborales del sector privado, la existencia de un horario de trabajo, es un elemento indicativo de la presencia de subordinación, pero no necesariamente unívoco, concluyente y determinante, porque como lo ha explicado también la jurisprudencia de la Sala, la fijación del tiempo que ha de emplear quien presta el servicio en su actividad puede darse en otro tipo de relaciones jurídicas, sin que por ello se entiendan forzosamente signadas por la subordinación laboral, como lo expresa el recurrente.»

Es claro que imponer un horario es apenas un indicio de que la relación contractual puede ser laboral, y para que el juez llegue a esa conclusión necesariamente deben existir otros elementos que denoten subordinación.

El horario que deba cumplir un contratista no debe evaluarse aisladamente, porque si bien este puede estar sometido al cumplimiento de un horario, dentro de ese horario puede tener autonomía y libertad para ejecutar sus labores, es decir, que dentro de ese horario puede no estar sometido a la continuada subordinación del contratante.

La imposición de horarios en un contrato de prestación de servicios es un tema delicado, pues, en caso de confluir otras variables de las cuales se pueda inferir una subordinación laboral, la naturaleza civil del contrato de servicios queda desvirtuada, dando paso a la declaración de un contrato de trabajo en realidad.

Lo importante del asunto es que, en la ejecución del contrato de servicios, el trabajador no sea objeto de prácticas propias de la subordinación laboral, como es impartir constantemente órdenes e instrucciones, pasar memorandos, imponer sanciones al trabajador y demás prácticas que son del resorte exclusivo del contrato de trabajo.

Recordemos que el contrato de servicios no debe ser utilizado para disfrazar u ocultar un contrato de trabajo, pues, en tal caso, así no exista un cumplimiento de horario estricto, la realidad se impondrá sobre las formas dadas por las partes.

En resumen, en el contrato de servicios sí se puede acordar o exigir el cumplimiento de horarios, pero teniendo presente que ese cumplimiento de horarios constituirá un indicio de una posible subordinación con las consecuencias que ya se expusieron.

Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia.

Que el contratante realice una supervisión o vigilancia permanente sobre las actividades realizadas por el contratista no implica necesariamente la existencia de subordinación y dependencia del contratista respecto al contratante.

Todo contrato de servicios que implique para el contratista una obligación de hacer es susceptible de ser supervisado por quien contrata, pues, de otra manera, no es posible determinar si el contratista está cumpliendo con las obligaciones del contrato.

Que el contratante esté continuamente ejerciendo esa supervisión o vigilancia no puede ser un hecho que permita suponer la existencia de subordinación, tal y como lo ha entendido la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia a lo largo de los años.

Por ejemplo, en sentencia 16062 del 9 de septiembre de 2001, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia dijo:

«Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo.»

Esta jurisprudencia fue reiterada el 24 de junio de 2009 en sentencia 34839 de 2009, MP Eduardo López Villegas.

Coordinación de actividades y horarios en la subordinación.

La coordinación de actividades y horarios no implica que necesariamente exista subordinación, pues es un proceso necesario para desarrollar la actividad contratada.

En el contrato de prestación de servicios puede y debe existir coordinación entre el contratante y el contratista, sin que por ello se deba presumir subordinación, siempre que la coordinación exceda sus límites naturales para convertirse en imposición y subordinación.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 79216 del 25 de septiembre de 2016, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«Ahora, el contrato de prestación de servicios, que puede revestir diferentes denominaciones, se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante, lo que lo exime de recibir órdenes para el desarrollo de sus actividades; no obstante, este tipo de vinculación no está vedado de una adecuada coordinación en la que se puedan fijar horarios, solicitar informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia sobre esas mismas obligaciones. Lo importante es que dichas acciones no desborden su finalidad a punto de convertir tal coordinación, en la subordinación propia del contrato de trabajo.»

La subjetividad y la ausencia de límites claros hace que cada caso particular deba ser analizado individualmente, y en todo caso es el juez quien termina calificando la existencia o no de la subordinación con base en los hechos y pruebas que se alleguen al proceso.

La subordinación laboral se presume.

La subordinación laboral se presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega.

Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», presunción legal que no le corresponde desvirtuar al trabajador, sino al empleador.

Respecto al alcance del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476, manifestó:

«Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación.»

Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo, no debe probar más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la continuada subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio.

En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor, quedando la carga de la prueba en hombros del empleador, quien deberá desvirtuar la existencia de tal subordinación.

Efectos de la subordinación laboral.

La subordinación tiene como efecto la tipificación de la relación laboral; es decir, que si existe subordinación, y además existe prestación personal del servicio, estamos ante una relación laboral en toda regla, cuya naturaleza no se pierde porque las partes le hayan dado otro nombre al contrato que los vincula.

De allí que la subordinación sea el tema central a discutir cuando se alega un contrato de trabajo en realidad.

El contrato de trabajo tiene tres elementos, y el único elemento que el trabajador debe probar es la prestación personal del servicio, ya que la subordinación es presumida por la ley; por tanto, le corresponde al empleador desvirtuarla.

Al respecto, resulta pertinente traer lo dicho por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 46745 del 14 de marzo de 2018, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«Ahora bien, en cuanto a la restante acusación, debe recordarse que esta Sala de la Corte ha resaltado en múltiples determinaciones, que uno de los principios tuitivos del derecho del trabajo es el de la primacía de la realidad sobre las formas, incorporado a la cláusula constitucional 53 y decantado por vía de doctrina jurisprudencial, que es el que permite descartar las formas o las apariencias dadas por los particulares, para en su lugar dar valor a los vínculos que verdaderamente nacen del trabajo subordinado, y derivar de ellos las consecuencias jurídicas que prevé la disciplina.

Ese pilar se ha desarrollado en tanto no es atendible que la entrega libre y voluntaria, de energía física o intelectual que hace una persona a otra, bajo continuada subordinación, pueda negársele tal carácter, y por ello es que se ha entendido en amparo del propio artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que toda prestación personal de servicio remunerada se presume regida por un contrato de trabajo, disposición que asigna un paliativo probatorio al trabajador, a quien le basta demostrar la ejecución personal para que opere en su favor la existencia del vínculo laboral, mientras que el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.»

Es por ello que la subordinación es quien define el rumbo de una relación contractual, cualquiera sea la figura utilizada por las partes.

De los tres elementos del contrato de trabajo, dos son comunes a todas las formas contractuales civiles y comerciales (prestar un servicio y recibir una remuneración por ello), pero la subordinación es exclusiva del contrato de trabajo, por tanto, esta es la que define el fondo del asunto, y el trabajador no debe probarla, pues se presume a su favor, y el juez no debe hacer otra cosa distinta a evaluar las alegaciones del empleador respecto a que no se constituyó la subordinación, quedando impedido para negarla si el empleador no desvirtúa la presunción.

Es decir que el juez no debe verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella fue desvirtuada por el empleador.