Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador

Para que el despido del trabajador por justa causa sea válido, debe existir inmediatez entre la fecha de la comisión de la falta y la fecha de su despido.

Principio de inmediatez laboral.

El principio de inmediatez laboral consiste en que la sanción debe imponerse inmediatamente a la ocurrencia del hecho sancionable, o al momento en que el empleador tiene conocimiento de él, y al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló en la sentencia SL3108-2019:

«La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha. Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.»

El principio de inmediatez es una garantía al debido proceso que debe garantizar el empleador, ya sea para imponer una sanción disciplinaria o para despedir al trabajador.

El nexo causal entre la justa causa y el despido.

En el despido del trabajador por justa causa debe existir conexidad entre la justa causa que se le endilga y la consecuencia que es el despido.

El despido del trabajador, cuando se alega justa causa, debe corresponder necesariamente a la existencia de esa justa causa, y esa conexidad desaparece si no hay inmediatez temporal entre la comisión de la falta que se endilga y la decisión de despedirlo.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 61157 del 5 de diciembre de 2018 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:

«Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, …»

Señala la jurisprudencia que, cuando no hay inmediatez entre la comisión de la falta y el despido, se entiende que el empleador exculpó o perdonó la falta al trabajador, y eso hace que se rompa el nexo causal al que se refiere la Corte.

Fecha desde la cual se determina la inmediatez.

Para determinar si hubo o no inmediatez en el despido, existen dos momentos temporales involucrados:

1. La fecha en que el trabajador comete la falta constitutiva de justa causa para el despido.
2. La fecha en que el empleador tiene conocimiento de la comisión de la falta.

De las dos fechas anteriores se toma la segunda, es decir, la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la justa causa en que ha incurrido el trabajador.

Sobre este tema, dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL3239-2015:

«Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; …»

Resulta obvio que el empleador no puede tomar decisiones sobre hechos que no conoce, de manera que, sólo a partir de la fecha en que conoce los hechos que pueden constituirse en una justa causa para la terminación del contrato, puede evaluarse si el despido fue oportuno.

Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido.

Ha quedado claro que debe haber un nexo causal entre el despido justo y los hechos que se alegan para despedir al trabajador, y para evaluar ese nexo causal debe existir inmediatez entre la fecha en que se comete o conoce la falta y la fecha en que se comunica el despido, ¿pero cuánto tiempo debe transcurrir?

¿Serán 3 días? ¿5? ¿15? ¿30? ¿o 60?

La ley no ha dicho nada al respecto y tampoco la jurisprudencia, que se ha mantenido en lo que llama un término razonable, sin entrar a cuantificarlo.

Es así como, por ejemplo, la Corte Suprema de Justicia en sentencia 61157 ya referida dijo:

«… de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, …»

Razonable es un término nada claro que puede ser más o menos días, que al final serán las circunstancias particulares de cada situación las que permitirán determinar si x cantidad de días fueron razonables o no.

Para acercarnos un poco más a lo que pretende expresar la Corte al referirse a un plazo razonable, transcribimos apartes de la sentencia 62078 del 27 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:

«De acuerdo con el anterior itinerario y contrastado con el criterio jurisprudencial existente respecto a la inmediatez, que como se vio no significa simultaneidad, es claro que la comprobación de la falta mediante una previa investigación, permite entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo que ligó a las partes; pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes, cuya investigación y pasos que se siguieron se muestran moderados, máxime que como quedó reseñado después de la diligencia de descargos, se adelantaron otras actuaciones necesarias para la determinación de la falta e incluso hubo una etapa de negociación con el trabajador a fin de obtener un retiro conciliado.

Se observa entonces que la demandada actuó con mesura y prudencia al no dar por terminado el contrato de trabajo inmediatamente tuvo conocimiento de los hechos, pues consideró que era necesario constatar si el promotor del proceso, ya fuera por acción u omisión, incurrió en una falta grave para finalizar el vínculo laboral, situación que sólo constató después de recibido el informe correspondiente y de adelantar la diligencia de descargos, lo que muestra que actuó dentro de un término prudencial para finiquitar la relación laboral, y en tales circunstancias no existe duda alguna de la relación de causalidad inmediata entre la fecha de la presunta falta y la data del despido.

El despido no puede ser simultáneo a la comisión de la falta porque ello implicaría violar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y para garantizar esos derechos, el empleador necesita un tiempo razonable para tomar su decisión.

En el caso abordado en la sentencia, fueron 45 días, pero nada impide que puedan ser más si las circunstancias así lo permiten.

Lo importante es que una vez conocido el hecho, el empleador, en un plazo razonable y prudente, inicie el proceso disciplinario contra el trabajador que derive luego en el despido, es decir, una cosa es que el proceso de despido se tome 6 meses y otra muy distinta es que se inicie luego de 6 meses de conocidos los hechos.

En el supuesto en que el proceso disciplinario que desemboca en el despido del trabajador tome 6 meses, es claro que la falta que dio inicio al proceso aparece clara desde el inicio del mismo; por lo tanto, en ningún momento hay duda del nexo causal del despido.

Lo que no es de recibo es que 6 meses después de conocida la falta se inicie el proceso disciplinario.

Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada.

Cuando el trabajador alega un despido indirecto, es decir, que el empleador ha incurrido en una causa que justifica su renuncia (el trabajador despide al empleador), también aplica la inmediatez entre la causa que justifica la renuncia y la renuncia misma.

Es decir, que el mismo principio que aplica al empleador que despide, aplica también al trabajador que renuncia.

Así se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL 2412-2016:

«Empero, existen ocasiones en la que pese a que es el trabajador quien toma la determinación de dar por terminado el vínculo laboral, se habla de despido –indirecto-. Ello tiene ocurrencia cuando el empleador ha incurrido en conductas que se enmarcan dentro de las taxativamente señaladas en el lit. b del art. 62 del CST y, a consecuencia de ello, el trabajador se ve forzado a concluir su contrato laboral de manera anticipada.

Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos legales, no solo es necesario que tal decisión obedezca a los motivos consignados, en principio, en la ley, sino que ellos, deberán ser necesariamente comunicados de manera clara, precisa y por escrito al empleador.

Adicionalmente, las razones que justifican esa terminación, deben ser expuestas con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a tal terminación.

Y es que, en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.

No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.»

Esta sentencia fue reiterada en la sentencia en los siguientes términos por la Corte en sentencia 61750 del 24 de abril de 2019:

«… no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.»

Queda claro que el trabajador que alega un despido indirecto o una renuncia justificada debe someterse al principio de inmediatez entre el momento en que ocurren los hechos que alegan para renunciar y la fecha en que presenta la renuncia.

Lo anterior también aplica cuando de la falta cometida por el trabajador no se deriva un despido, sino una sanción disciplinaria, como una suspensión, multa o llamado de atención.