Fecha en que se comunica el despido del trabajador – Importancia

La fecha en que se comunica el despido al trabajador tiene relevancia en la medida en que de ella puede surgir algún derecho del trabajador, en distintos escenarios de terminación del contrato de trabajo.

Fecha en que se comunica el despido y la fecha del despido efectivo.

La fecha en que se comunica el despido al trabajador suele ser anterior al despido efectivo, o puede ser simultánea.

Por ejemplo, al trabajador se le puede comunicar el 11 de mayo que su contrato será terminado el 31 de mayo, o puede ser despedido el mismo día o al día siguiente.

La renovación se debe hacer por lo menos 30 días antes de la expiración del plazo pactado en el contrato.

Fecha en que se materializa el despido.

Como ya señalamos, la fecha en que se comunica el despido puede ser diferente a la fecha en que se despide al trabajador.

El despido se hace efectivo el día en que el trabajador es desvinculado definitivamente de la empresa, fecha a la que se debe hacer la liquidación del contrato de trabajo.

Si el despido fue comunicado el 11 de mayo, pero el trabajador fue desvinculado el 31 de mayo, la fecha efectiva del despido es el 31 de mayo.

Efectos de la comunicación del despido.

El despido se hace efectivo en la fecha en que el trabajador es desvinculado oficialmente, pero la fecha de comunicación del despido es relevante en los casos en que la ley exige su comunicación con debida antelación.

Es el caso del contrato de trabajo a término fijo, donde la decisión de no renovarlo se debe comunicar al trabajador con una anticipación no inferior a 30 días calendario.

En este caso, la comunicación de la desvinculación o la decisión de no renovar el contrato debe ser anterior a la expiración del término pactado en el contrato en por lo menos 30 días, y si lo fuera por menos tiempo, el contrato se renovará automáticamente y el trabajador no podrá ser desvinculado. En caso de serlo, hay lugar al pago de la indemnización respectiva.

Igual sucede con la terminación del contrato de trabajo de una trabajadora lactante, que no puede ser despedida dentro de las 18 semanas posteriores al parto, lo que también incluye la prohibición de comunicar el despido dentro de esas 18 semanas según la opinión de la Corte Suprema de Justicia.

En efecto, en la sentencia con radicación 51585 del 2 de marzo de 2018, con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, se manifestó lo siguiente:

«En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé.»

La Corte resalta y subraya el efecto que tiene la simple comunicación, y lo justifica jurídicamente de la siguiente forma:

«Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo.»

Y en efecto, el numeral 2 del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo utiliza el verbo comunicar, por lo que esa simple comunicación tiene los mismos efectos jurídicos que el despido como tal, aunque este se materialice luego de haber terminado el periodo de protección especial.

Dice la norma:

«No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.»

De acuerdo con lo anterior, el contrato de trabajo a término fijo, si ese es el caso, se debe mantener vigente hasta que sea posible comunicar la no renovación fuera del periodo de protección especial.

Por lo anterior, la fecha en que se comunica el despido debe tenerse clara para evitar un mal procedimiento al despedir a un empleado.

Si se despide al trabajador, pero este sigue laborando.

Hay casos particulares en que se comunica el despido al trabajador, pero llegada la fecha indicada, este sigue laborando.

Esto significa que el empleador no hace efectiva su decisión de despedir al trabajador, de manera que la terminación del vínculo jurídico nunca ocurre.

Que el empleador permita al trabajador seguir laborando luego de la fecha anunciada para la terminación del contrato no significa otra cosa que la decisión tácita del empleador de dejar sin efecto su propia intención o decisión de terminar con el vínculo laboral.

No se debe interpretar como una terminación del contrato y el comienzo de una nueva relación laboral, pues en verdad el contrato de trabajo nunca terminó por la decisión del empleador de dejar sin efecto la comunicación del despido del trabajador.

El empleador puede dejar sin efecto una previa comunicación de despido del trabajador, pero se requiere que el trabajador acepte esa «retractación» del empleador, pues si el trabajador no regresa al trabajo luego de la fecha del despido comunicada por el empleador, la desvinculación se materializa.

Por ejemplo, si el empleador comunica al trabajador que su contrato será terminado a partir del 31 de mayo y luego se arrepiente, si el trabajador decide no regresar al trabajo el primero de junio amparado en la comunicación del despido, el despido se materializa por decisión del empleador, no del trabajador, quien simplemente acató la comunicación de su despido, ya que el trabajador no tiene obligación de aceptar la retractación del empleador.