Por distintas razones, un trabajador puede faltar un día al trabajo, lo que puede acarrear algunas consecuencias dependiendo del empleador, del reglamento de trabajo y de lo pactado en el contrato de trabajo.
- Faltar al trabajo sin justa causa.
- ¿Se puede despedir al trabajador por faltar un día al trabajo?
- ¿Se puede suspender al trabajador por faltar al trabajo?
- Cobro de multas por faltar al trabajo.
- Descuento del salario por faltar al trabajo.
- Pérdida del descanso dominical por faltar un día al trabajo.
- Justificación por faltar al trabajo.
- Preguntas frecuentes.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden suspender en mi trabajo por una falta injustificada?
- ¿Si falto al trabajo por enfermedad me lo descuentan?
- ¿Cómo justificar una falta en el trabajo?
- ¿Si falté un día al trabajo cuánto me descuentan?
- ¿Sí falto un día al trabajo me descuentan el domingo?
- ¿Qué hacer si un empleado no se presenta a trabajar?
- ¿Cuántas veces puedo faltar al trabajo en un mes?
- ¿Cuándo un trabajador falta un día, qué se le descuenta?
- ¿Las faltas justificadas se pagan?
- ¿Con cuántas inasistencias me pueden despedir?
Faltar al trabajo sin justa causa.
En la vida laboral, es normal que un trabajador falte un día al trabajo, o medio día, generalmente por una causa justificada.
Pero hay casos en que el trabajador falta al trabajo sin ninguna justificación y sin notificar al empleador que faltará al trabajo.
Si el trabajador falta al trabajo por una causa justificada, no sufre ninguna consecuencia siempre que acredite la justa causa alegada, pero el asunto es distinto si esa ausencia no tiene justificación.
¿Se puede despedir al trabajador por faltar un día al trabajo?
Es la principal duda del trabajador: ¿me pueden despedir por faltar un día al trabajo?
Despedir al trabajador por faltar un día al trabajo parece excesivo, pero se puede dar si tal consecuencia ha sido considerada en el reglamento interno o en el contrato de trabajo, o incluso por la aplicación directa del artículo 62 del código laboral.
Según el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, es causal para despedir al trabajador una violación grave del artículo 60 del mismo código, y el artículo 60 señala en su numeral 4 que le está prohibido al trabajador:
«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»
La norma no hace referencia a cuántos días puede faltar al trabajo, lo que ha sido interpretado como que un día de ausencia es suficiente para despedir al trabajador con justa causa.
No obstante, el artículo 62 señala que el incumplimiento debe ser grave, y ahí es donde surge la duda respecto a si faltar un día al trabajo se puede calificar como incumplimiento grave, o cuántos días se deben faltar al trabajo para que se considere un incumplimiento grave.
Allí es donde se hace necesario el reglamento del trabajo o el contrato de trabajo, donde se pueden incluir las consecuencias por las distintas faltas en que pueda incurrir el trabajador.
También es importante tener en cuenta si es la primera vez que el trabajador falta al trabajo, o si es un comportamiento recurrente.
Otro aspecto que se debe evaluar es el impacto negativo que hubiera podido tener la ausencia del trabajador para las operaciones de la empresa, pues si ha sido representativa, el despido justificado puede ser inmediato.
Supóngase que un controlador aéreo no acude a trabajar y, como consecuencia de ello, se debe cerrar el aeropuerto, causando millonarias pérdidas e incluso algún accidente. En tal caso, la ausencia del trabajador puede ser suficiente para despedirlo, incluso si no faltó un día, sino media hora. Esto ilustra que no se puede generalizar y que cada caso es particular.
Es claro que faltar al trabajo por un día sí puede dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, si el trabajador no justifica la ausencia, como lo entendió la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 45494 del 26 de octubre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz.
Por supuesto, que la terminación del contrato por faltar un día al trabajo depende de la decisión del empleador y de que no exista otra sanción inferior para la misma falta, y por ello insistimos en que cada caso particular debe ser revisado en función de las reglas internas de cada empresa.
¿Se puede suspender al trabajador por faltar al trabajo?
La suspensión del trabajador es otra forma posible de sancionar al trabajador que falte un día al trabajo, según lo dispone el artículo 112 del código sustantivo del trabajo.
El empleador fija el régimen sancionatorio en el reglamento del trabajo, definiendo las faltas y las sanciones a cada una de ellas, y una de las sanciones puede ser suspender al trabajador.
En el reglamento se debe fijar algún tipo de gradualidad, como, por ejemplo, el tiempo de suspensión según los días que el trabajador falte al trabajo, o según la recurrencia en esa falta.
Recordemos que la suspensión del contrato como sanción debe estar expresamente contemplada en el reglamento de trabajo, o cuanto menos en el contrato de trabajo, puesto que el artículo 114 del código laboral es claro en señalar que el empleador no puede imponer sanciones no previstas en el reglamento, pacto colectivo o contrato individual.
Cobro de multas por faltar al trabajo.
Imponer una multa al trabajador que falte al trabajo es otra sanción que permite la ley, en este caso el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral primero señala:
«Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»
Multa que debe estar considerada en el reglamento de trabajo, pacto colectivo o contrato de trabajo.
Como se puede observar, dependiendo de cada caso particular, faltar un día al trabajo puede suponer tres sanciones diferentes: despido, suspensión o pago de multa.
Descuento del salario por faltar al trabajo.
Si el trabajador falta al trabajo un día o más, el empleador puede descontarle ese día de su salario, como lo contempla el artículo 113 del código sustantivo del trabajo.
El descuento del salario correspondiente no se debe interpretar como una sanción, sino como una consecuencia de no haberse prestado el servicio, pues la remuneración del trabajo se debe solo si el servicio se presta.
En razón a ello, el salario se puede descontar incluso si el trabajador ya ha sido sancionado por faltar al trabajo, sin que por ello exista una doble sanción.
Algunos empleadores no imponen ninguna sanción a un trabajador que falta un día al trabajo, generalmente porque tienen una buena relación o son casos muy aislados.
Pérdida del descanso dominical por faltar un día al trabajo.
Una consecuencia indirecta de faltar al trabajo por un día o más es la posible pérdida del derecho al descanso dominical remunerado, en aplicación del numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:
«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»
La norma señala que el descanso dominical se remunera cuando el trabajador haya laborado la semana completa y, en caso de no hacerlo, haya sido por una justa causa, o por disposición del empleador; y si el trabajador falta un día sin cumplir ninguno de esos requisitos, pierde el derecho al descanso dominical remunerado.
En consecuencia, faltar un día al trabajo puede significar perder dos días de salario, aunque en la práctica los empleadores solo descuentan el día no laborado, olvidándose del descanso dominical.
Justificación por faltar al trabajo.
Las sanciones o consecuencias de faltar un día o más al trabajo dependen de que el trabajador no las justifique, de modo que si el trabajador puede justificar su ausencia, no procede la sanción.
¿Cómo se puede justificar la ausencia en el trabajo?
El numeral 2 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo nos da una idea de lo que se puede alegar como causas justificativas para la ausencia en el trabajo:
«Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.»
El trabajador debe justificar la ausencia, y la causa alegada debe probarse si el empleador lo exige.
Cuando el empleador tiene confianza en el trabajador o tiene una buena relación con él, puede aceptar una simple versión verbal de los hechos para justificarlo, pero si no es así, el empleador puede exigir que el trabajador pruebe la ocurrencia de la causal que alega como justificación a su ausencia.
Lo aquí expuesto aplica igual si se falta al trabajo por más de un día, con la diferencia de que cuanto más días se ausente el trabajador, la configuración de la justa causa para despedirlo o sancionarlo es más evidente.
Preguntas frecuentes.
A continuación, abordamos algunas preguntas frecuentes que hacen nuestros lectores sobre las consecuencias que sufre el trabajador que falta al trabajo, ya sea por un día o más.
¿Cuántos días puedo faltar al trabajo?
El trabajador no debe faltar al trabajo ni un solo día, y entre más días falte, más grave será la falta si no existe justificación.
No existe una norma que diga hasta cuántos días puede faltar el trabajador sin que se constituya en una falta grave, pues ello depende de cada caso particular. No es lo mismo que un controlador aéreo falte un día al trabajo y ponga en riesgo la vida de miles de personas, a que la recepcionista de un almacén.
El punto es que faltar un día al trabajo puede ser entendible y tolerable, pero faltar una semana es una falta grave que puede conducir al despido del trabajador, pero todo es relativo y depende en gran medida de cada empleador y de la relación que existe entre el empleador y el trabajador infractor.
¿La falta justificada en el trabajo se paga?
Depende de la razón por la cual el trabajador falta al trabajo. Si es una razón médica, debe existir una incapacidad médica que será pagada o bien por el empleador, la EPS o la ARL.
Si la falta al trabajo es por culpa del empleador, se debe pagar el día o días respectivos.
Si se trata de una razón diferente, y dependiendo de las circunstancias, el empleador no estaría obligado a pagar los días que el trabajador falte.
La razón es que el salario se paga como una contraprestación por el servicio que el trabajador presta, y si el trabajador no presta ese servicio, no hay obligación de pagar el salario.
También dependerá de los días que el trabajador falte al trabajo. Faltar un día no es un problema para la mayoría de los empleadores, pero faltar una semana es otro asunto, y eso también depende de cada empleador.
Causas justificadas para faltar al trabajo.
No existe una norma que relacione todas las causas que pueden justificar faltar al trabajo, pero podríamos considerar las siguientes:
- Enfermedad o accidente.
- Calamidad doméstica.
- Perturbación del orden público.
- Desastre natural.
- Privación de la libertad.
- Citas médicas.
Se pueden presentar muchos casos particulares que deberán ser evaluados según las circunstancias, y como ya lo hemos señalado, depende en buena medida de la política de cada empleador, pues algunos son más tolerantes y flexibles que otros.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Sí, dependiendo de la falta y de lo que indique el reglamento de trabajo, por lo que se debe evaluar cada caso particular.
Si cuenta con la debida incapacidad o certificación médica, no le pueden descontar el día o días que haya faltado al trabajo. Si no cuenta con esos soportes, sí le pueden descontar el tiempo en razón a que no puede acreditar que en efecto estuvo enfermo.
Depende de las causas o razones por las que haya faltado, pero en general, cualquier documento que acredite el hecho o razón por la que ha faltado al trabajo, desde una incapacidad médica hasta la copia de un documento que pruebe haber estado haciendo una diligencia personal importante, y dependerá del reglamento de trabajo o del mismo empleador si acepta o no la justificación esgrimida.
Por ejemplo, una incapacidad médica es sin duda una causa justificada, pero no la firma de una escritura pública para comprar su casa, lo que dependerá del empleador si la considera justificada o no.
En caso de que proceda el descuento por haber faltado un día al trabajo, el cálculo a descontar es el equivalente a un día de salario, que se determina dividiendo el salario mensual entre 30 días.
Al tenor del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, si el trabajador falta un día, pierde el derecho al descanso dominical remunerado, si la falta al trabajo no está justificada o autorizada por el empleador.
Debe seguir el procedimiento que indique el reglamento de trabajo, que puede ser un memorando o un llamado de atención, ya sea verbal o escrito con copia a la hoja de vida.
La ley no contempla un mínimo o máximo de faltas, pero sí puede contenerlo el reglamento del trabajo, por lo que debe consultarse, y si no lo contempla, por lo general se puede afirmar que faltar más de 2 veces en el mes puede ser una conducta reiterativa que puede dar lugar a sanciones más severas, que en todo caso dependerán de lo expuesto en el reglamento del trabajo o el contrato de trabajo.
Si falta al trabajo sin justificación, sí se le descuenta, pero dependerá de la decisión del empleador, que bien puede decidir no aplicar ningún descuento a pesar de estar facultado para hacerlo.
Sí. Cuando el trabajador falta al trabajo por una causa justificada, se le debe pagar ese tiempo, siempre que se trate de casos en que el empleador está obligado a conceder permisos al trabajador, como por ejemplo en caso de una grave calamidad doméstica o citas médicas.
Si se trata de justificaciones no consideradas por la ley, entonces dependerá de la voluntad del empleador si las paga o no, o de lo que se establezca en el reglamento de trabajo.
No existe una respuesta única para ello, y la respuesta depende de lo establecido en el reglamento de trabajo y de la naturaleza del trabajo, pues según las funciones del trabajador, las ausencias pueden ser más o menos graves. No es lo mismo que falte la señora de servicios generales a que falte un controlador aéreo, y de ahí la importancia de incluir esas situaciones en el reglamento del trabajo o en el mismo contrato de trabajo.
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