La estabilidad laboral reforzada aplica a los contratos de prestación de servicios, no por una disposición legal, sino por orden de la Corte Constitucional que hace extensiva la Ley 361 de 1997 a este tipo de contratos.
- Estabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.
- Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.
- Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
- Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.
- Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
- Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.
- Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
- Recomendaciones para el contratante.
Estabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.
La estabilidad laboral reforzada es una figura que solo la ley laboral contempla, de suerte que no existe una norma que la considere frente al contrato de prestación de servicios.
Al no existir ninguna ley que contemple la estabilidad laboral reforzada, ha sido la Corte Constitucional, por vía jurisprudencial, la encargada de darle vida cuando se trata de un contrato de prestación de servicios.
En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios no tiene un origen legal (no existe ley que la considere), sino que tiene un origen constitucional en la medida en que busca proteger derechos constitucionales fundamentales del contratista que están por encima de cualquier ley.
Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.
La estabilidad laboral reforzada aplica para el contrato de prestación de servicios en la misma forma en que aplica para el contrato de trabajo, en el sentido de los requisitos que la Ley 361 de 1997 impone para terminar el contrato.
Ello obliga a que el contratante solicite autorización al Ministerio del Trabajo para despedir a un contratista que tenga algún grado de discapacidad.
Si el contratante despide a un contratista con algún grado de discapacidad o limitación sin la autorización del Ministerio del Trabajo, podrá ser condenado a reintegrar al contratista, pagar los honorarios que no se causaron debido al despido, y pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios.
Se debe tener claro que en un contrato de servicios se pueden presentar dos situaciones:
- Que se trate de un contrato de servicios simulado.
- Que se trate de un contrato de servicios auténtico.
En el primer caso, el demandante puede optar por reclamar que se declare la existencia de un contrato de trabajo en realidad, y luego exigir el reintegro como contrato laboral, o simplemente reclamar la estabilidad laboral bajo la figura del contrato de servicios.
En el segundo caso no se persigue la declaración del contrato de trabajo en realidad, sino la simple aplicación de la estabilidad laboral reforzada al contrato de prestación de servicios.
En cualquiera de los casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
La estabilidad laboral reforzada aplica en el contrato de servicios en los siguientes casos o situaciones en que se pueda encontrar el contratista:
- Mujeres embarazadas o en licencia de maternidad.
- Trabajadores con discapacidad.
- Trabajadores con enfermedades graves o limitaciones en su estado físico o mental.
En el caso de las mujeres embarazadas, no se les puede cancelar el contrato de servicios en ocasión a su embarazo, y según la Corte Constitucional, en caso de que el contrato termine estando en embarazo o en licencia de maternidad, se debe renovar el contrato de servicios.
Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.
Una de las personas que más se beneficia de la estabilidad laboral reforzada son las mujeres embarazadas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios.
Según la Corte Constitucional, no se le puede terminar un contrato de prestación de servicios a una mujer en estado de embarazo o lactancia, lo que implica, además de la imposibilidad de despedirla, la obligación de renovar el contrato de prestación de servicios en caso de que termine estando la contratista embarazada o en periodo de lactancia.
Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
La estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios puede tomar dos formas:
- Cuando del contrato de servicios se deriva un contrato de trabajo en realidad.
- Cuando no se deriva un contrato de trabajo en realidad del contrato de servicios.
A continuación, abordamos más en detalle cada una de las formas.
Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos.
Si hay evidencia o material probatorio para determinar que el contrato de servicios simplemente disfraza una relación laboral, el contratista puede demandar al contratante para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo en realidad, y una vez declarado, entonces sí le aplica la estabilidad laboral reforzada en todo su esplendor, por cuanto ya estamos frente a una relación laboral en toda regla.
En consecuencia, el procedimiento inicia con una demanda laboral ordinaria para declarar el contrato de trabajo en realidad y luego sí dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos.
Cuando del contrato de prestación de servicios personales no se evidencia claramente la existencia de un contrato de trabajo en realidad, el contratista aún puede ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pero requerirá demostrar su debilidad manifiesta y la afectación del mínimo vital.
En estos casos, la Corte Constitucional ha considerado que es irrelevante la figura contractual, pues lo que se protege es un derecho constitucional que aplica indistintamente al contrato de trabajo, de servicios o cualquier otro.
Es así porque el derecho a la estabilidad laboral reforzada no está contemplado por ninguna ley, sino por la interpretación que la Corte hace de la Constitución.
Al respecto podemos consultar en la sentencia T-040 de 2016 de la Corte Constitucional:
«Ahora bien, carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.»
Demostrada la necesidad de la protección del trabajador de acuerdo a la Constitución, se aplica entonces la estabilidad laboral reforzada, con las consecuencias que contempla la sentencia de unificación de la Corte Constitucional SU-049 de 2017, que más adelante se detallan.
Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.
Las consecuencias del reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios dependen de la forma en que proceda la estabilidad laboral reforzada, como pasa a explicarse.
Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo en realidad.
Cuando la estabilidad laboral reforzada surge luego de haberse declarado la existencia del contrato de trabajo en realidad, dependiendo del caso particular, la consecuencia puede ser el reintegro hasta el pago de la indemnización específica y el pago de salarios y prestaciones por el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado ilegalmente.
Este tema lo puede consultar en detalle en el artículo relacionado unos párrafos atrás sobre la estabilidad laboral reforzada.
Tenga en cuenta que existen varios casos particulares y cada uno tiene unas normas específicas, como el caso de la empleada despedida en fuero de maternidad, o del trabajador discapacitado que es despedido o el que tiene fuero sindical.
El punto es que, debido a que se declara un contrato de trabajo en realidad, le aplican las normas laborales que corresponden según el caso.
Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo en realidad.
Cuando el contrato de servicios es legal y no se puede probar ni declarar un contrato de trabajo en realidad, las consecuencias son distintas, en que no existe condena por prestaciones sociales y demás emolumentos propios de una relación laboral, pero sí el pago de los honorarios dejados de percibir y la indemnización de 180 días de salario o su equivalente, en este caso, honorarios.
Así lo señala claramente la Corte Constitucional en sentencia SU-049 de 2017:
«El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.»
En consecuencia, para despedir a un contratista con algún grado de discapacidad laboral, incluso si es moderada, es necesario pedir autorización al Ministerio del Trabajo, y si no se hace, el contratante podrá ser condenado a la misma condena que impuso la Corte en la sentencia SU-049 de 2017:
«Por tanto, procederá a declarar ineficaz la terminación de la relación contractual. Como consecuencia, ordenará (i) la renovación del contrato de prestación de servicios con condiciones análogas a las que tenía al momento de dársele por terminado el último de tales contratos. Si el actor no pudiera realizar las actividades para las cuales fue contratado con anterioridad, la empresa atenderá la recomendación que al respecto efectúe la administradora de riesgos profesionales, a fin de garantizar su reubicación, previa capacitación y ajuste de las condiciones de su trabajo en virtud del principio de integración social (CP art 43). Finalmente, dispondrá (ii) el pago de los emolumentos dejados de percibir desde la desvinculación (17 de marzo de 2014) hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato celebrado (1 de diciembre de 2014), y (iii) una indemnización equivalente a 180 días de remuneración, todo lo cual habrá de calcularse conforme al contrato celebrado entre las partes que parece con fecha del mes de enero del año 2014.»
En resumen, si se le termina el contrato de prestación de servicios a una persona con alguna discapacidad laboral en cualquier grado, el contratante puede ser condenado a:
- Reintegrar al contratista.
- Pagar los honorarios que el contratista dejó de recibir en razón a la terminación del contrato.
- Pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios.
Es importante resaltar que la estabilidad laboral reforzada protege al contratista sin importar el grado de pérdida de capacidad laboral que sufra, incluso si es tan bajo como un 5%.
Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
De lo anteriormente expuesto se evidencia que el contratista tiene dos caminos a seguir:
- Iniciar un proceso laboral ordinario.
- Interponer una acción de tutela.
La acción de tutela es excepcional y tendrá éxito solo en los casos en que sea evidente que el contratista fue discriminado, es decir, que fue desvinculado en razón a una situación que lo colocaba en debilidad manifiesta, y que esa debilidad era evidente y monumental.
Recomendaciones para el contratante.
Ante esta realidad, el contratante que tenga un contratista con alguna discapacidad, o que sufra alguna enfermedad grave que lo coloque en debilidad manifiesta, debe considerarlo antes de tomar la decisión de no renovarle un contrato de prestación de servicios.
Adicionalmente, debe hacer un examen de conciencia respecto a si el contrato de servicios es lo que dice ser y no es simplemente un intento para disfrazar una verdadera relación laboral.
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