Reintegro del trabajador despedido

Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro del trabajador o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador.

Reintegro laboral.

El trabajador que es despedido, dependiendo de las causas del despido y el procedimiento seguido por el empleador para despedirlo, puede exigir ante un juez que se ordene al empleador reintegrarlo.

Si bien el empleador puede reintegrar voluntariamente al trabajador previamente despedido, así como producto de una conciliación laboral, lo normal es que el trabajador deba iniciar una acción judicial para lograr su reintegro.

En caso de que proceda el reintegro del trabajador por orden judicial, debe darse en las mismas condiciones previas al despido, es decir, mismo cargo o uno equivalente, y mismo salario, y además, se deben pagar los salarios y prestaciones que el trabajador dejó de devengar debido al despido.

Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.

Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pero en casos particulares lo que procede es el reintegro.

Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y, dependiendo de ellas, las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender este aspecto.

1. Justo y legal
2. Injusto y legal
3. Justo e ilegal
4. Injusto e ilegal

A continuación, señalamos las consecuencias de cada una de estas modalidades de despido o terminación del contrato de trabajo.

Reintegro en el despido justo y legal.

Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos a la obligación de reintegrar al trabajador.

El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de trabajo y, además, el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha dispuesto.

Reintegro en el despido injusto y legal.

Cuando el despido es injusto, pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera.

Recordemos que el empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento, exista o no una justa causa, y mientras la ley no prohíba ese despido o no considere una ritualidad especial, ese despido será legal.

Al respecto, es oportuno transcribir lo que dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.»

Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no lo prohíbe y solo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo).

Reintegro en el despido justo e ilegal.

El despido puede ser justo en razón a que el trabajador incurre en una causal que la ley considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador, pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido.

Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización del Ministerio del Trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un despido, como en los casos relacionados con el acoso laboral.

En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista una justa causa, el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley.

La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador y, en algunos casos, el pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que es despedido sin permiso del inspector de trabajo.

Reintegro en el despido injusto e ilegal.

El despido injusto, naturalmente, es aquel en el que no media una justa causa para terminar el contrato y si, además, se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder desvincular al trabajador, como los casos ya señalados, se torna también ilegal.

La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador.

Consecuencias del reintegro del trabajador.

Cuando se ordena el reintegro del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido.

En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, porque en el reintegro se produce la figura conocida como solución de no continuidad, lo que significa que el contrato se restablece en los mismos términos y se presumirá que no hubo interrupción temporal.

Esto significa que, al reintegrarse un trabajador por orden judicial, no nace un nuevo contrato que empieza desde cero, sino que se restablece el que fue interrumpido por la decisión arbitraria del empleador y se le da continuidad como si nada hubiera pasado.

¿Quién ordena el reintegro del trabajador?

El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral, por lo que se infiere que el reintegro solo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro.

Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador.

Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue despedido por el empleador y, si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una indemnización por despido injustificado, el trabajador debe reintegrar lo pagado por ese concepto.

Frente al tema que nos ocupa, se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 40310 del 6 de julio de 2011, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino Gallego:

«Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos. De ahí que se declarará probada la excepción de compensación que propuso la empresa demandada, en los términos ya mencionados.»

Es claro que al concederse el reintegro y reconocerse la solución de no continuidad, se entiende que el contrato de trabajo nunca terminó y, por tanto, el despido nunca se dio, siendo procedente que el trabajador reintegre los dineros recibidos por ese concepto.

En este caso, como se observa, procede incluso el reintegro de las cesantías, pues desaparece el hecho que habilitaba al trabajador para recibirlas directamente en lugar de ser consignadas en el respectivo fondo, como ordena la ley.

El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor.

Se puede dar el caso de que, una vez el juez ha ordenado reintegrar al trabajador, este ya no quiera hacerlo porque ha conseguido un trabajo mejor o por cualquier otra razón. ¿Qué sucede en estos casos?

Si el trabajador no se reintegra al trabajo, equivale a una renuncia que se entenderá presentada el día en que debía reintegrarse y no lo hizo.

Pero, en todo caso, el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones sociales desde la fecha en que despidió al trabajador hasta la fecha en que este desistió del reintegro, que se entiende como una renuncia.

El trabajador puede optar por no reintegrarse, pero reclamar el pago de todos los salarios, prestaciones y demás conceptos que debieron pagarse durante el tiempo que estuvo ilegalmente despedido, es decir, desde la fecha del despido hasta la fecha a partir de la cual se ordena el reintegro.

Al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dijo:

«Lo anterior, en principio es acertado, de no ser porque es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él, sobre todo cuando apareja un mayor beneficio económico, no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho. A la larga, cada quien conoce sus intereses, preferencias y razones que lo llevan a actuar de determinada manera.»

Luego más adelante señala la misma sentencia:

«En cuanto a los efectos del reintegro, esta Corporación en sentencia CSJ SL13242-2014 explicó que este derecho implica, por un lado, «el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo», y por otro, el «pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que estuvo cesante».

Esto significa que, frente al derecho al reintegro laboral, que lleva inmersa la recuperación del empleo y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir en el tiempo en que se estuvo cesante, el actor renunció a lo primero y encaminó su reclamación solo frente a la segunda consecuencia, la cual, por lo demás, también limitó en el tiempo al llevarla hasta «la ejecutoria de la sentencia».»

Como bien lo señala la Corte, cuando un juez ordena el reintegro de un trabajador existen dos efectos claramente diferenciados:

1. La orden de reintegrar al trabajador.
2. La orden de pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir.

El trabajador puede optar por hacer efectivos los dos derechos o solo cobrar lo adeudado.

Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones.

Cuando un trabajador ha sido despedido, es porque el empleador, por la razón que sea, no quiere trabajar con él, y si un juez le ordena que lo reintegre, lo hará, pero la relación empleador-trabajador seguramente no se recuperará.

Esta situación lleva a que algunos empleadores decidan no asignar funciones al trabajador reintegrado por orden judicial, ya sea porque han perdido la confianza en él o simplemente porque no se sienten cómodos con esa relación laboral impuesta.

Desde el punto de vista del trabajador, a pesar de que el empleador no le asigne funciones, este debe seguir cumpliendo el horario fijado en el contrato de trabajo, pues de no hacerlo, incumple el contrato y puede ser despedido una vez más, y esta vez con una causa justa.

Esto coloca al trabajador en una situación incómoda que podría llevarlo a presentar la renuncia y, en tal caso, según la Corte Suprema de Justicia, la renuncia del trabajador será por una causa justa, es decir, se configurará el despido indirecto.

Al respecto, señaló la sala de casación laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 17425 del 13 de junio de 2002, con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero:

«Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos.»

Tal conducta del empleador incluso se puede calificar como acoso laboral, razón suficiente para que el trabajador renuncie y luego demande al empleador nuevamente por despido indirecto.

La inconveniencia del reintegro del trabajador.

A pesar de estar probada la ilegalidad del despido, el empleador puede alegar que ordenar el reintegro del trabajador puede ser inconveniente, inconveniencia que debe ser sustentada y probada por el empleador.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, reflexionó en los siguientes términos:

«Al margen de lo anterior, es menester puntualizar que la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas, que en la presente causa objeto de estudio no concurren; pues como lo adoctrinó la Sala en sentencia del 29 de septiembre de 2009 radicado 35696 “los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la sociedad empleadora”.

Del mismo modo, conviene agregar, que el poder discrecional que la ley laboral le otorga al Juez, para que sea él quien decida cómo proteger la estabilidad laboral del trabajador, si otorgándole una indemnización o el reintegro a su puesto de trabajo, propendiendo al equilibrio con los intereses de la empresa, se debe de ejercer para estimar perentoriamente si las incompatibilidades, deficiencias o diferencias, son superables como acá ocurre; o si por el contrario, existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.»

La Corte es clara en que solo en casos excepcionales el juzgador puede considerar inconveniente el reintegro del trabajador y esa inconveniencia debe ser razonable y probada, y no producto de elucubraciones y razonamientos subjetivos y caprichosos.

Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.

En principio, y por regla general, el reintegro de un trabajador debe ser decretado por un juez laboral, pero ha preceptuado la Corte Constitucional que la tutela es procedente para exigir el reintegro de un trabajador cuando este se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como cuando se trata de trabajadores con discapacidad, enfermos o incluso de mujeres en estado de embarazo en periodo de lactancia, condiciones que el mismo Código Laboral protege de forma especial.

Por ejemplo, dijo la Corte Constitucional en sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009:

«Esta corporación se ha pronunciado en diferentes oportunidades acerca de la posibilidad de ordenar el reintegro de un trabajador por vía de tutela. A este respecto ha señalado que dado el carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues existen otros mecanismos de defensa judicial, ante la jurisdicción laboral o contenciosa administrativa, dependiendo del caso. Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de "conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.»

Como la misma jurisprudencia lo indica, no hay que perder de vista que la acción de tutela es un caso excepcional, de manera que solo será procedente en los casos en que los hechos y las condiciones del despido cumplan con los criterios jurisprudenciales de la Corte Constitucional.

Conclusión.

Por regla general, el empleador es libre de despedir a un trabajador, exista o no justa causa, y la sanción en caso de que el despido sea sin justa causa es la indemnización por despido injusto que contempla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

El reintegro del trabajador es excepcional y procede solo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas que, de no cumplirse, tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:

1. Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia.
2. Trabajadores discapacitados.
3. Trabajadores con fuero sindical.
4. Trabajadores que han denunciado acoso laboral.

Eventualmente, un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido alegándose una justa causa sin garantizarle el derecho a la defensa y al debido proceso, es decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir a un trabajador por justa causa se siga el procedimiento adecuado.

En el pasado, el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la Ley 50 de 1990, por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados.

A modo de resumen, en caso de reingreso o reintegro, deberá la empresa reconocer los pagos dejados de percibir por el trabajador desde el momento del despido hasta la fecha de su reingreso, porque el reintegro se hace sin solución de continuidad, una ficción legal que supone que la relación laboral no se interrumpió, y es la consecuencia que debe asumir el empleador por haber procedido de forma irregular, causando un perjuicio al trabajador.