El Taylorismo sigue vivo

Cuando decimos taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1915), autor del libro “the principles of scientific management” publicado en 1911 y por el cual se le reconoce como el padre de la Administración científica. Taylor busca mejorar la producción e incrementar la productividad, basado en un método organizativo fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo.[1]

Surgimiento y evolución de las teorías organizacionales.

Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría que la precede, a sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias resultantes, o a las características socioeconómicas del entorno que moldean las organizaciones. Este es el caso de la Teoría de las relaciones Humanas, la cual brota de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, pues la teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y mecanicista; haciéndose necesario un modelo más flexible y menos mecánico, adecuado además a los nuevos patrones de vida de la sociedad. Dicha teoría se ve también influenciada por el desarrollo de las ciencias humanas, como la psicología y la sociología; los aportes de pensadores como John Dewey y Kurt Lewin, además de Elton Mayo con las conclusiones del experimento de Hawthorne. (Chiavenato, 1997).

Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han encontrado y endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.

El Taylorismo sigue vigente en las diferentes partes del mundo, aunque de forma muchas veces híbrida o mezclada (Antunes, 2001). La revolución de la productividad del trabajo de principios de siglo en los Estados Unidos y posteriormente en Europa y otras latitudes como Asia ha tenido como símbolo al taylorismo con repercusiones que incluso aún se manifiestan. Todas estas transformaciones lo que han hecho es crear un nuevo modelo de relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante de los procesos de racionalización, buscando ser cada día más competitivos para poder sobrevivir a la globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento de los procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas herramientas, salario a destajo y todo lo que conlleve a disminuir costos, a la eficacia y eficiencia, efectividad y al fortalecimiento de las ventajas competitivas. Todo esto promulgado en los principios de Taylor.

Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función gerencial, lo cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos en la búsqueda de una mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el directivo es el principal protagonista, el elemento dinámico que da vida a cada negocio y el que, en una economía competitiva, se constituye en una ventaja efectiva para la empresa.[2]

Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la generación de conocimiento en la organización. El registro de tiempos y movimientos limita las potencialidades innovadoras del operario, pues solo se transmite el conocimiento explícito que el programador considera importante. Esto es superado por Mayo quien concluye que el mejoramiento de la productividad se debe a factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo laboral y una administración que comprenda la conducta humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante habilidades tales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. (Koontz, 1996). Sin embargo, el aporte anterior no sustituye ni supera verdaderamente al taylorismo, el cual se continúa aplicando en toda su extensión.

Los planteamientos de Mayo humanizan la visión mecanicista tayloriana del trabajador pero evaden las insatisfacciones laborales relacionadas con la ejecución del trabajo mismo. Al no hacerlo el trabajador queda como un ser sin iniciativa y conforme con su trabajo. Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa de crear y transmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su ambiente laboral. Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la organización, actores importantes para la generación de conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes, proveedores, gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores, 2005)

A la Escuela de relaciones humanas le debemos toda la teoría y las investigaciones posteriores en materia de psicología industrial, psicología organizacional y la interacción grupal dentro de la empresa, complementando así lo que en tiempos anteriores había sido objeto de estudio obligado en las escuelas de administración, el individuo, mas exactamente el “economicus”. Sin embargo la innovación que introdujo Mayo fue simple, estudiar al hombre y su entorno social, en contradicción a los procesos organizacionales arbitrados por la racionalidad económica y mirar su incidencia en la anhelada productividad. (Lopez, 2005). Los precursores de la Escuela de Relaciones humanas pretendieron superar al taylorismo, pero lo que vemos es que, aunque el control se ha suavizado, éste sigue siendo, como en la época de Taylor, un privilegio de la dirección, incorporado como parte del sentido común en el diseño del trabajo, y poco nombrado por su estigma.

Para Omar Aktouf las ciencias del comportamiento organizacional no son más que un conjunto de medidas y prácticas engrandecidas y adoptadas por la administración, con transformaciones superficiales orientadas a sobrellevar la dureza de las condiciones de trabajo preexistentes, observándose un ciclo repetitivo de teorías que no analizan, no entienden, ni globalizan la esencia del ser humano; sin embargo intentan explicar los proceso de dirección con teorías e hipótesis que no son más que secciones arrancadas de sus propias teorías, descontextualizadas y mal adaptadas en su ejecución, las cuales siguen viendo al hombre como máquina y pensando que su única motivación es el dinero.(Aktouf:2001; 247-248).

En Colombia también hemos visto la aplicación de los principios de Taylor. Empresas como Tejicondor, Coltejer, Icollantas, Colmotores, Corona, Bavaria, entre otras; vieron aumentados sus ingresos y disfrutaron de una buena prosperidad económica, gracias a los postulados tayloristas y a su implementación. Inicialmente importaron ese conocimiento a través de expertos norteamericanos y después mediante el entrenamiento de sus ingenieros en el exterior, quienes regresaron a replicar lo aprendido en sus empresas, forjando las primeras escuelas de pensamiento taylorista en Colombia.[3]

A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras organizaciones, más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la búsqueda de ser competitivos y pode enfrentar los retos de la globalización y de los tratados internacionales. Por todo lo anteriormente expuesto, a manera de corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y seguirá vigente a pesar del tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer.

Autor: Hernando Gil Tovar
hergil@usco.edu.co

Referencias bibliográficas.

• AKTOUF, Omar (2001) La administración: entre tradición y renovación.
• ANTUNES Ricardo (2001) ¿Adiós al trabajo?, ensayo sobre la metamorfosis y la centralidad del mundo del trabajo. Cortez Editora, Sao Paulo.
• CHIAVENATO Adalberto (1997) Introducción a la teoría general de la administración, 4ª. Edición. McGraw-Hill Interamericana S.A. Colombia
• DIAZ ÁNGEL, Sebastián. Taylorismo: Saberes expertos y tecnociencia en Colombia. Aclaraciones conceptuales y esbozo de la historia del taylorismo en Colombia 1950 – 1980`s. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá.
• FLORES U. Matilde (2005) Gestión del conocimiento en el taylorismo en la teoría de las relaciones humanas. Revista Espacios. Vol. 26 (2). Pág. 24.
• KOONTZ Harold et WEIHRICH Heinz (1996). Administración. Una perspectiva global, décima edición, MacGraw-Hill Interamericana de México S.A. de C.V.
• LÒPEZ A. Carlos (2005) Elton Mayo, Hawthorne y la génesis de la escuela de relaciones humanas. Universidad del Valle.

[1] Sebastián Díaz Ángel. Taylorismo: Saberes expertos y tecnociencia en Colombia. Aclaraciones conceptuales y esbozo de la historia del taylorismo en Colombia 1950 – 1980`s. Universidad Nacional de Colombia. Bogotá
[2] La gestión de la mano de obra. ¿del modelo mecánico al modelo orgánico? http//sapiens.ya.com/trescomacatorce
[3] Ibid. Pág. 1