Contrato de transacción laboral

El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden ser renunciados por el trabajador.

Transacción en materia laboral.

La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de evitar un conflicto futuro.

La transacción implica que las partes intervinientes transen, cedan o se pongan de acuerdo en los aspectos en discusión para dar por terminado el conflicto.

La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o dudas reclamadas.

Requisitos del contrato de transacción laboral.

El contrato de transacción no está contemplado de forma expresa en la legislación laboral, sino en la civil, más exactamente en el artículo 2469 del código civil:

«La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.

No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.»

Este contrato aplica también para las relaciones laborales, y en tal caso el artículo 15 del código laboral le impone una limitación:

«Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.»

El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición.

Respecto a los requisitos como tal del contrato de transacción laboral, ha dicho la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 75199 del 7 de junio de 2017, con ponencia del magistrado Fernando Castillo:

«Esa figura jurídica, la de transacción, ha sido analizada por esta Corte en distintas oportunidades, en las que ha presupuestado que la transacción resulta válida cuando: i) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. Civil), ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles (art. 15 C.S.T.), iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual y, iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.»

El contrato de transacción no requiere solemnidad alguna, y ni siquiera es necesario que se llame contrato de transacción, como bien lo señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:

«De otra parte, en relación a la solemnidad del acto, es suficiente el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento, y a su vez, no es necesario que se celebre de modo especial un contrato que indispensablemente lleve el nombre de contrato de transacción, en razón a que dicho convenio puede pactarse y existir, cumpliendo los requisitos legales del mismo.»

Lo importante es que el documento que contenga la transacción cumpla con los requisitos ya señalados:

1. Exista un conflicto actual o uno futuro eventual.
2. Que no se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
3. Que la voluntad de las partes sea expresa y libre de vicios de consentimiento.

No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción, excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso, que en su inciso dos señala:

«Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres (3) días.»

El juez valorará la transacción y la aprobará si se ajusta al derecho sustancial, como por ejemplo si no versa sobre derechos ciertos e indiscutibles.

Qué es un derecho cierto e indiscutible.

El contrato de transacción laboral es válido solo si trata sobre derechos inciertos y discutibles, pues los derechos ciertos e indiscutibles no se pueden transigir ni renunciar por expresa disposición legal.

Entonces: ¿Qué es un derecho cierto e indiscutible?

Se puede afirmar que un derecho es cierto e indiscutible cuando no existe duda respecto a su existencia, donde el derecho se juzga real y reconocido sin la necesidad de un proceso probatorio que lleve a su convencimiento.

Una relación laboral, por disposición legal, genera una serie de derechos mínimos que no son renunciables y que no se deben probar, pues se dan como un hecho cierto por su origen legal, tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, etc.

El derecho a las prestaciones sociales, por ejemplo, no es discutible; lo que puede ser discutible es el monto de las prestaciones sociales, que es muy diferente.

El empleador no puede alegar que el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales, pero sí puede discutir el valor que se debe reconocer por ese concepto, pues ese valor puede variar por distintos conceptos que se pueden incluir o no en la base para su liquidación.

Las horas extras son un derecho del trabajador, pero son discutibles en la medida en que debe probarse que se laboraron, y el empleador puede decir que no existieron horas extras y el trabajador que sí, y si no hay pruebas de ello, se trata de un derecho incierto y discutible susceptible de ser transado.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 49725 del 11 de abril de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, dijo al respecto:

«Asimismo, en torno a las condiciones necesarias para que un derecho se torne cierto e indiscutible, la Corte ha establecido que los beneficios y garantías que pueden recibir dicho rótulo no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino que también pueden hacer parte de dicho conjunto los contemplados en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11 feb. 2003, rad. 19672). Del mismo modo, ha dicho la Sala que para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras).

En virtud de lo anterior, la Corte considera preciso destacar que la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.»

Los derechos surgen por ley, en virtud de un contrato de trabajo o de una convención colectiva, y en la medida en que sean claros y precisos, se consideran indiscutibles.

Si en un contrato de trabajo de forma expresa se acordó pagar un salario mensual de $2.000.000, es un hecho indiscutible que no se puede transar.

Ahora, si las partes discuten la existencia del contrato de trabajo porque no hay prueba de su existencia, entonces no existe un derecho cierto e indiscutible, puesto que la existencia del contrato solo se materializará mediante sentencia judicial en tal sentido. En ese momento, el derecho es incierto, pues no se sabrá el sentido de la sentencia hasta que no se produzca.

Efectos del contrato de transacción laboral.

El contrato de transacción tiene como efecto la cosa juzgada respecto a los derechos incluidos en el contrato.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 53793 del primero de marzo de 2017, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, señaló lo siguiente:

«Ciertamente, como lo anota el impugnante, el Tribunal desconoció los efectos de cosa juzgada que le reconoce a la transacción el artículo 2483 del Código Civil, al establecer que esta «…produce el efecto de cosa juzgada en última instancia; pero podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión, en conformidad a los artículos precedentes».

De tal suerte que no podía imponer condena por una obligación que ya fue materia de transacción entre las partes, menos cuando no fue el caso de que el accionante estuviera alegando su nulidad.

A propósito, la Sala de Casación Civil estableció que los efectos de la transacción son: i) el cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances, y ii) la terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.»

La cosa juzgada aplica únicamente respecto a los temas transigidos en el contrato, de manera que, si hay derechos o reclamaciones no incluidas, sobre ellas es posible continuar o iniciar el litigio respectivo.

Cuando la transacción sucede en un proceso judicial en curso, dice el artículo 312 del código general del proceso que el juez debe declarar terminado el proceso.

Si la transacción se realiza antes de que exista una demanda, no se pueden demandar hechos contemplados en el contrato de transacción.

Ahora, el hecho de que exista un contrato de transacción no impide que el trabajador demande al empleador, pues el trabajador puede alegar la nulidad del contrato y le corresponde al juez determinar si la transacción se hizo en derecho o no, y le corresponderá al juez declarar o no la cosa juzgada en función de la evaluación que haga del contrato de transacción.

Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.

Un contrato de transacción laboral se puede firmar antes de que se inicie el proceso, precisamente para evitar el inicio del proceso, pero si el proceso judicial ya está en curso, la transacción es válida en cualquier instancia.

Al respecto, señala el primer inciso del artículo 312 del código general del proceso:

«En cualquier estado del proceso podrán las partes transigir la litis. También podrán transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia.»

Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 69813 del 25 de enero de 2017, donde reitera su propia jurisprudencia en sentencia del 2011:

«En relación con la figura jurídica de la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso, y que se somete a consideración de la Corte dentro del trámite del recurso de casación, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse, y definir que resulta procedente su aceptación, en los casos en que se reúnan los presupuestos para ello. En la providencia CSJ SL, 5 jul. 2011, rad. 49792, se dijo:

…debe recordar la Corte que ha sido criterio tradicional de esta Sala de Casación considerar que no es de su competencia el pronunciamiento sobre aspectos del proceso distintos a los que atañen al recurso extraordinario, por tenerlos como propios de las instancias del proceso o ajenos a la competencia funcional a ella atribuida, tal es el caso de los contratos de transacción a que ocasionalmente llegan las partes y que exponen en el trámite del recurso de casación.

No obstante, un nuevo estudio de los preceptos jurídicos que regulan la figura de la transacción impone a la Corte arribar a un entendimiento distinto de los mismos, de cara a su aplicación en la sede casacional, en conformidad con los efectos perseguidos por las partes y ya conocidos para las instancias del proceso.

En efecto, la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso es sabido, consiste en un contrato, convención o acuerdo mediante el cual las partes extrajudicialmente ponen fin al litigio haciéndose concesiones mutuas y recíprocas. En tal caso, por fuerza del efecto de cosa juzgada que le acompaña, la transacción impide el resurgimiento de la controversia judicial que fue su objeto entre quienes la suscribieron, así como que las obligaciones que de allí surjan pueden demandarse ejecutivamente. Similar predicamento puede hacerse de la transacción extrajudicial que tiene por propósito precaver un litigio futuro.

La transacción, además de constituir un acto jurídico con consecuencias sustanciales, también es un acto procesal válido en el proceso laboral. Como no existen disposiciones propias de su ordenamiento procedimental que reglen dicho acto, debe acudirse para ello a las que lo hacen en el procedimiento civil, por virtud de la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

En tal sentido, el artículo 340 del Código de Procedimiento Civil prevé que la transacción puede hacerse “en cualquier estado del proceso”, incluso, con posterioridad al agotamiento de las instancias, esto es, para “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Ergo, el recurso extraordinario de casación no escapa al ámbito de aplicación de la citada figura, pues es claro para la Corte que aun cuando su trámite se surte con posterioridad a la sentencia de segunda instancia, no lo es porque el proceso se haya terminado, sino todo lo contrario, porque la sentencia de segunda instancia no está en firme, dado que se encuentra impugnada por fuerza precisamente del recurso extraordinario. De tal manera que, siendo el recurso extraordinario de casación parte del proceso laboral, la transacción es susceptible de producirse durante su trámite y aún después de dictarse la sentencia que lo resuelva, para, como ya se dijo, “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”.

Así como la competencia funcional no puede afectar en modo alguno la posibilidad de que las partes puedan transigir la litis en curso de las impugnaciones, tampoco puede impedir o inhibir la facultad de los respectivos jueces para resolver los pedimentos derivados de lo transigido. Esa la razón para que el mismo artículo 340 señale que ante tal situación las partes deberán dirigir escrito al “juez o Tribunal” que conozca del proceso o de la actuación posterior a éste, precisando sus alcances o acompañado el documento que la contenga, caso en el cual se producirán los efectos procesales pertinentes, al punto de que si se celebró por todas las partes y versa sobre la totalidad de las cuestiones debatidas, el funcionario correspondiente la aceptará si la encuentra a derecho, “quedando sin efecto cualquier sentencia dictada que no estuviere en firme”.

En trámite del recurso extraordinario deben entenderse como tales las dictadas en las instancias, pues la de primer grado ha debido ser impugnada o encontrarse en consulta para que se hubiere proferido la del Tribunal que, a su vez, se encontrará sub júdice por efectos del recurso extraordinario…»

La transacción incluso puede darse luego de la sentencia de casación sobre aspectos del cumplimiento de esta.

Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.

Los aportes a seguridad social no se pueden transigir, pues son irrenunciables, de manera que, si hay prueba de la obligación del empleador de pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de transacción.

En la sentencia 73481 del 3 de mayo de 2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero, de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, se dijo:

«Ahora bien analizado el expediente, encuentra la Sala, que las partes en ningún momento refutaron la existencia de un contrato de trabajo –lo que haría incierto el derecho pretendido- sino que por el contrario reconocieron el vínculo laboral, estableciendo algunas diferencias frente al mismo; razón por la cual, existe certeza sobre la obligación del pago de los aportes al Sistema de conformidad con lo señalado en el art. 17 de la ley 100 de 1993, sin que esta manifestación se entienda como un  juicio de valor sobre el  trámite del presente recurso extraordinario, debido a que no se establece el monto de dicha obligación, ni los periodos presuntamente adeudados, pues la misma se realiza para determinar si la transacción allegada contempla acuerdo alguno sobre tal derecho.

Una vez revisado el acuerdo transaccional, encuentra la Sala que el mismo vulnera los derechos del trabajador, al transigir la totalidad de las pretensiones de la demanda, en donde se incluye el pago de aportes a seguridad social, obligación que no puede ser eximida por las partes, en atención a la naturaleza de orden público de las normas que gobiernan la relación de trabajo existente.»

Como el contrato de trabajo no se discute, se da por cierto, y como es obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y realizar los pagos respectivos, la seguridad social se convierte en un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable.

Distinto es cuando el contrato de trabajo está en discusión, como en el caso del contrato de trabajo en realidad, donde la incertidumbre le es propia y solo desaparece luego de proferida la sentencia que así lo declare.

En tal circunstancia, el derecho al pago de los aportes a seguridad social es discutible, puesto que la obligación del empleador surge solo cuando la sentencia que declare el contrato en realidad se emita y quede en firme, y mientras eso no suceda estamos ante un derecho incierto y transigible.

Lo anterior nos permite concluir que no se pueden transigir derechos contenidos en una sentencia judicial en firme o ejecutoriada, pues los derechos que ella contiene se han convertido en ciertos e indiscutibles.

Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones.

El contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones, donde se cumplirá lo transado solo si se cumple o sucede un hecho o situación.

Así lo dejó claro la Corte Suprema de Justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016, con ponencia del magistrado Mauricio Burgos:

«Ahora bien, el Principio Protectorio o de Protección, está dirigido a resguardar al trabajador, en tanto, parte del hecho que este es la parte débil de la relación laboral, con todo, esto no se debe a que el asalariado deba ser protegido como a un hijo, no, su razón de ser está fundamentada en la necesidad económica en virtud de la cual el trabajador se pone al servicio del empleador para poder acceder a un sustento, esto es, la limitación de libertad a que se somete quien tiene la necesidad de trabajar. Este principio es la columna vertebral del Derecho del Trabajo, es quien lo viste de identidad y autonomía frente a otras ramas del Derecho, es consecuencia de esto, la obligación de asegurar al trabajador un capital que le permita suplir sus necesidades básicas, de ahí que el sustento de las mismas no se pueda sujetar al cumplimiento de un hecho, que puede o no acontecer.

De otro lado, lo anterior se constituye en un impedimento para que el juez laboral pueda aprobar un contrato de transacción donde se someta el pago de los derechos del trabajador a una condición, no puede este aceptar un negocio donde se someta al trabajador a una incertidumbre perpetua sobre el pago de sus derechos, es deber de este lograr que las Normas Laborales, aún más, las procedimentales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tengan un enfoque protector, a fin de alcanzar los objetivos del Estado Social de Derecho, no en vano, el trabajo tiene el carácter de principio informador de este último.»

Cuando se firma un contrato de transacción se reconocen unos hechos y derechos y se deben cumplir sin condicionamientos.

Si el empleador acepta deber al trabajador una determinada suma, debe pagarla sin miramientos, aunque podría acordar pagar en cuotas, pero nunca imponer condiciones para su pago.