Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo

Si el trabajador cambia de cargo, ya sea que implique un ascenso o un descenso, o simplemente cambie de funciones por un mismo salario, no afecta la ejecución del contrato de trabajo ya firmado.

Otrosí por cambio de cargo del trabajador.

Cuando se firma un contrato de trabajo, en él se incluye el cargo y las funciones que debe cumplir el trabajador, y cuando esas funciones se cambian, no hace falta modificar el contrato ni firmar uno nuevo.

No obstante, si el cambio de cargo incluye un nuevo salario y nuevas responsabilidades para el trabajador, lo ideal es firmar un Otrosí en el que se incluyan esos nuevos elementos.

El Otrosí permite tanto al trabajador como al empleador tener una prueba escrita del cambio sufrido en las obligaciones y derechos del trabajador, y se puede tener certeza de la fecha a partir de la cual tienen efecto esos cambios.

Efectos del cambio de cargo del trabajador.

El principal efecto que puede tener el cambio de cargo del trabajador es el cambio de salario, que generalmente se incrementa.

Pero que el salario del trabajador cambie no implica que se deba hacer una liquidación parcial de prestaciones sociales o de las vacaciones.

En consecuencia, ante un cambio de cargo o funciones, el contrato seguirá su curso normal sin que haya necesidad de realizar liquidaciones parciales de nada, por cuanto se trata de la misma relación jurídica que apenas sufre un cambio o modificación, sin que haya lugar a interrupciones de ningún tipo.

Respecto a las vacaciones, estas no se deben liquidar en el momento en que el trabajador cambia de cargo, sino cuando legalmente se causen, y la remuneración será la que indica el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, el sueldo que el trabajador esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, y el hecho de que el sueldo se haya incrementado por cuenta del ascenso no implica que se deba hacer un corte o que se deba promediar el salario nuevo con el anterior, pues el promedio de salario solo aplica en los casos de salario variable, lo que no ocurre en este caso.

Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede?

El principal problema que se presenta ante un cambio de cargo o funciones del trabajador es la posibilidad de que el empleador lo haga de forma unilateral, incluso contra la voluntad del trabajador, lo que puede generar inconvenientes e incluso provocar la renuncia del trabajador.

Lo ideal es que el cambio de cargo se realice en común acuerdo, sobre todo cuando el trabajador es promovido a un nuevo cargo que implica un mayor salario.

Pero se puede dar el caso en que el trabajador no esté de acuerdo, especialmente cuando el nuevo cargo es de la misma categoría o jerarquía, que no implica un mejor salario.

En tal caso, el trabajador puede no estar de acuerdo, pero en todo caso el empleador, debido a su facultad de subordinación, puede ordenar el cambio de funciones aún contra la voluntad del trabajador.

Lo importante es que ese cambio no sea arbitrario ni caprichoso, y que obedezca a razones operativas objetivas, y que el salario del trabajador no se vea disminuido.

Se trata de evitar que el cambio sea interpretado como un acoso laboral, teniendo en cuenta que el trabajador tampoco puede negarse al cambio de cargo caprichosamente, solamente porque el nuevo cargo no es de su agrado.

Recomendamos consultar la sentencia 29787 del 23 de octubre de 2007, de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, que ofrece claridad sobre el tema.

Es importante que el empleador deje documentado todo el proceso de cambio de cargo, por si el trabajador luego presenta alguna reclamación o simplemente renuncia alegando despido indirecto o sin justa causa.

¿Cómo justificar un cambio de puesto?

Cuando el trabajador es cambiado de puesto por iniciativa unilateral del empleador, ese cambio debe estar justificado, sobre todo si el trabajador puede no estar de acuerdo con dicho cambio.

El empleador debe exponer las razones por las que hace el cambio del puesto de trabajo, que pueden ser las necesidades operativas de la empresa, la capacidad o competencia del trabajador para desempeñarse en ese cargo, la posible falta de otro trabajador que pueda cumplir la misma función, etc.

Se trata de dejar claro que no había una solución alternativa mejor y demostrar que el trabajador no sufrió un perjuicio objetivo por el cambio de cargo.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.