Suspensión del contrato de trabajo

El Código Sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador, como el pago de salarios y prestaciones sociales, en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.

Causales de suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo señala de forma expresa las causas por las cuales se puede suspender el contrato de trabajo, que son las siguientes:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso, el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término, el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días, por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

No es posible suspender el contrato de trabajo por causales diferentes a las señaladas por la ley.

A continuación, se amplía cada una de las causales por las que se suspende el contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas.

Es el caso cuando, por un accidente o evento natural, resulta imposible que el trabajador pueda laborar, en cuyo caso el contrato de trabajo no se puede terminar, pero sí se puede suspender.

El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un ejemplo.

Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.

Esta causal aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.»

Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser demostrable.

Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.

Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.»

Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo.

El numeral 5 del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, dispone que:

«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.»

La consecuencia de no pedir autorización al Ministerio del Trabajo es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso se refiere el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del empleador.

Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por cuanto la autorización del Ministerio de Trabajo se puede tomar hasta dos meses, según lo establece el parágrafo único del artículo 466 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado.

El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera causal, esto es, la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación.

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.

El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador.

Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc.

Es natural que, al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber de pagar sueldo por parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.

El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al trabajador, según el procedimiento que se indique en el reglamento de trabajo.

Esa suspensión debe imponerse con arreglo al artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.»

Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención colectiva; y por supuesto, que la causa de esa suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos.

Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo o reglamentario.

Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.

El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio, tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.»

Es una causal de poca utilización hoy en día, pero que está ahí para aprovecharla de ser necesario.

Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.

Dice el numeral 6 del artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»

Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencial porque para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto, como se explica en el siguiente artículo.

Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.

Dice el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo que la huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.

Si la huelga es declarada ilegal, la consecuencia es la terminación del contrato de trabajo si el empleador así lo decide.

La Corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectado los derechos que el trabajador ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial.

Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.

Superada la suspensión del contrato de trabajo, el empleado debe regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.»

Un poco rezagados los mecanismos de notificación al trabajador para que se reincorpore al trabajo.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo señala los siguientes efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

A continuación, detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del contrato de trabajo.

Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.

Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las prestaciones sociales se deben afectar de algún modo.

El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, que trata sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, dice al respecto:

«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Con base a lo anterior, analizaremos las prestaciones sociales más comunes.

Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.

Claramente, la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo puede descontarse de las cesantías.

Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías:

Salario X días trabajados ÷ 360

Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato; de manera que, si en el año 2019 el contrato estuvo suspendido por 3 meses, tendríamos:

Salario X 270 ÷ 360

De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato al liquidar las prestaciones sociales.

Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.

Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo que, respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan sobre las cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el trabajador es menor debido a la suspensión del contrato, no se debe pagar el 12% completo, sino la parte proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo no estuvo suspendido.

Así, es preciso descontar los días de suspensión para efectos de reconocer esa parte proporcional de los intereses, que se reconoce automáticamente al aplicar la siguiente fórmula:

Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360

Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se puede aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo laborado por el trabajador.

Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo dice que la suspensión del contrato de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dice de la prima de servicios.

Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios.

Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la repartición de las utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ellos no haya participado plenamente en la generación de esas utilidades por estar suspendido el contrato, no se le puede negar su parte al no estar expresamente permitido por la ley.

En ese sentido, se ha pronunciado el Ministerio de Trabajo, como en el caso del concepto 200588 del 16 de julio de 2008:

«De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo y la incidencia de este tiempo en la liquidación de las vacaciones, de las cesantías y de la pensión de jubilación.

Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el valor de la prima de servicios ni de los intereses de cesantías, sólo vacaciones y cesantías.»

Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente no ha contemplado.

Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajo.

Las vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se ve disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven afectadas, tal como lo permite el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo.

El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo señala que por cada año de trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y para determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan derecho a las vacaciones, se deben descontar los días no laburados en ocasión a la suspensión del contrato.

En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados se verán disminuidos por los días de suspensión del contrato, reconociendo así su efecto en las vacaciones.

No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de un derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el trabajador por estar suspendido el contrato de trabajo.

Seguridad social en suspensión del contrato de trabajo.

La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento diferente dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y riesgos laborales.

Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.

Al respecto, el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo siguiente:

«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado»

Así las cosas, en caso de suspensión del contrato, la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.

Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.

El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso, como el contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad laboral, no hay razón para cotizar por este concepto.

El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo riesgo que asegurar, no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos laborales.

Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.

Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato de trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de trabajo, no existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los aportes se deben seguir haciendo.

Así lo han considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de Estado, la Corte Constitucional y el Ministerio del Trabajo, así que es claro que el empleador debe seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando el contrato de trabajo esté suspendido.

Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento Administrativo de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud y Pensiones en licencia remunerada o suspensión disciplinaria, recoge la línea jurisprudencial del Consejo de Estado y de la Corte Constitucional, de la siguiente forma:

«En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no remunerada y la suspensión disciplinaria que no comporte retiro definitivo del servicio, no rompen la relación laboral, por lo que es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose de empleador privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su carácter de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está desconociendo uno de los principios pilares del sistema de salud y que no es otro que el de la continuidad en la prestación del servicio de salud por el cual propende nuestro Estado Social de Derecho.»

Luego continúa el texto:

«Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la ausencia de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para exonerarlo de su pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador privado, dicho aporte puede ser calculado con fundamento en lo que ha venido devengado el empleado, pues debe recordarse que éste no ha sido desvinculado sino suspendido. Sumado a lo anterior debe recordarse que suspender el pago de los aportes constituye un riesgo no sólo para el empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría eventualmente que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo cual generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.»

No pagar los aportes a pensión lleva a que, en caso de invalidez o muerte, el empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a pensión.

Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho concepto se afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud, que sí está definida expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016.

El concepto concluye que:

«De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no remunerada ni la suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo del servicio ni rompen la relación laboral, es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, de acuerdo a los porcentajes estipulados en la ley; el cual para el caso de la salud la norma ha fijado como Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado. Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el 4%.»

En el caso de los aportes a salud, el decreto reglamentario 780 señala que el trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté suspendido, pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley que exima al trabajador de realizar el aporte que le corresponde, que también es del 4%, y tampoco existe una norma que obliga al empleador a que asuma la cotización que le corresponde al trabajador; esta situación se puede solventar con la sugerencia que hace el Departamento de la Función Pública, que es la misma realizada por el Ministerio del Trabajo y por Colpensiones:

«En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le descuente de sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a su aporte una vez se reintegre de la licencia no remunerada.»

Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir es que el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego se lo descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones o de salario cuando se reintegre.

Lo anterior, a pesar de que el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo permite descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se debe tener en cuenta que para cuando se redactó esa norma, las jubilaciones estaban a cargo del empleador, situación que cambió con la Ley 100 de 1993, de modo que esa disposición es inaplicable hoy en día.

Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está laborando, sencillamente la empresa no la entrega.

Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable.

Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no son conciliables, en vista de que son derechos ciertos e irrenunciables.

Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa del empleador, este está obligado a pagar el salario correspondiente, según lo dispone el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a las contenidas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del Código Laboral.

En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar.

Así lo manifestó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto  fue lo que sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.»

Continúa diciendo la Corte:

«En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo 140 precitado.»

Es claro que, si el contrato se suspende sin apego a lo que dispone el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción.

Diferencia entre suspensión y terminación del contrato de trabajo.

La terminación del contrato supone la finalización de todo vínculo entre trabajador y empleador, en tanto que en la suspensión del contrato el vínculo jurídico o contractual persiste, solo que algunos efectos o partes del contrato se suspenden para luego reanudarse.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.