Es normal que los empleadores pierdan la confianza en alguno de sus trabajadores, por lo que toman la decisión de despedirlos, decisión que no está sustentada en una justa causa al estar revestida de gran subjetividad en la mayoría de los casos.
Pérdida de confianza.
La pérdida de confianza consiste en que se deja de confiar en una persona, que en este caso es el trabajador.
Recordemos que la confianza, según la RAE, consiste en depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que se tiene de esa persona, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa.
El empleador debe confiar en el trabajador; debe tener la certeza de que hará lo correcto y que no le causará perjuicio o daño por negligencia o dolo, y esa confianza se puede perder cuando el empleador, por distintas razones, ya no está seguro de que el trabajador actúe correctamente y de buena fe.
Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.
La pérdida de confianza en el trabajador no es una justa causa autónoma para despedir al trabajador, por cuanto el código laboral no la contempla como tal.
De hecho, resulta difícil que en el reglamento de trabajo y en el contrato de trabajo se contemple la pérdida de confianza como una causal de despido, por los componentes emocionales y subjetivos que puede suponer el sentimiento de pérdida de confianza.
La pérdida de confianza es una circunstancia subjetiva que por sí sola no se constituye en causa justa para terminar el contrato de trabajo.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, señaló:
«Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.»
Es decir, que el empleador no puede decirle al trabajador que lo despide simplemente porque ya no confía en él, pero si tiene razones de peso para esa desconfianza, sí podría configurarse una justa causa para el despido.
La Corte, en la misma sentencia, señaló:
«Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.»
Por ejemplo, si el empleador encontró al trabajador robando, es natural que pierda la confianza en él, pero la causa del despido no será precisamente la pérdida de confianza, sino el hecho delictivo cometido por el trabajador.
En consecuencia, lo que justifica el despido no es la pérdida de confianza como tal, sino los hechos que subyacen a esa pérdida de confianza.
En razón a lo anterior, la pérdida de confianza debe obedecer a hechos objetivos y probados que lleven al empleador, razonablemente, a perder la confianza en el trabajador.
Si no se puede probar que el trabajador cometió irregularidades que lleven a la pérdida de confianza en él, no se configura la justa causa para despedir al trabajador, y en caso de ser despedido, se debe pagar la indemnización por despido injusto.
La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.
Otra situación que se presenta es que el empleador despide al trabajador, y luego este demande para que un juez ordene su reintegro al trabajo.
En tal caso, es viable que el empleador alegue la inconveniencia del reintegro en razón a la pérdida de confianza en el trabajador.
Por ejemplo, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL3380-2020 (81032 del 31 de agosto de 2020), señaló:
«Por otro lado, cabe destacar que el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.»
Luego señala la Corte más adelante:
«Para esta Corporación, si bien es cierto, esas probanzas muestran un destacado comportamiento de Gómez Arboleda, no lo es menos que en el correo electrónico se pronunció frente a su superior, de manera desobligante, por no decir injuriosa, al enrostrarle actitudes delictivas, como las relacionadas con las dádivas que se dice recibía por operaciones de la compañía financiera, lo que razonablemente conllevaba a ultimar, sobre lo desaconsejable del reintegro, al estar rota la armonía propia de las relaciones laborales.»
Le corresponde al empleador probar la objetividad de la pérdida de confianza que desaconseje el reintegro del trabajador.
Es igual a lo que sucede con el despido del trabajador por pérdida de confianza, donde se deben probar los hechos o razones que condujeron a ella.
Pérdida de confianza y abuso de confianza.
El abuso de confianza lleva a la pérdida de confianza, lo que puede llevar al despido del trabajador, precisamente por abusar de la confianza otorgada, que generalmente va de la mano con la extralimitación de las funciones que se le han asignado al trabajador.
Si el empleador confía la administración del dinero a un trabajador, y este hace un uso indebido de este, así no se configure un hurto, sí se está extralimitando en sus funciones.
Un ejemplo quizás exagerado, pero ilustrativo, puede ocurrir cuando el jefe de recursos humanos hace una costosa fiesta a los empleados utilizando los recursos que se tenían para pagar a un proveedor. No es un hurto, pero es un uso indebido y no autorizado de recursos que causa un gran perjuicio al empleador.
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